VL 8 Diagnostik in der Personalentwicklung Flashcards

1
Q

Was bedeutet Perrsonalentwicklung?

A
  • gezielte systematische Maßnahmen einer Organisation
  • Zum sicherstellen der Qualifikation des Personal
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2
Q

Welche 6 Arten der Personalentwicklung kann man unterscheiden?

A
  1. on the job
  2. along the job
  3. out of the job
  4. off the job
  5. near the job
  6. into the job
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3
Q

Welche 3 Lufbhnkonzepte kann man unterscheiden?

A

Fach-, Führungs- und Projektlaufbahn

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4
Q

Was sind Inhalte der Personalentwicklung?

A
  • Bedarfsanalyse: Organisation, Aufgaben, Potenziale
  • Förderung beruflicher Handlungskompetenzen durch Training
  • Förderung der persönlichen Entwicklung
  • Evaluation und Transfersicherung
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5
Q

Was sind die besonderen Herausforderungen der Diagnostik in der Personalentwicklung?

A
  • Bedarf an Führungskräften wächst
  • Zwang, ungeeignete Personen einzustellen
  • Stellen und Anforderungen verändern sich
  • Mitarbeiter:innen wollen „weiterkommen“ und
    haben Karrierewünsche
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6
Q

In welche 2 Kategorien kann man Personenanalyse einteilen?

A
  • Vergangenheitsbezogene Personenanalyse, z.B. durch
    Leistungsbeurteilung
  • Zukunftsbezogene Personenanalyse, z.B. durch Potenzialanalyse
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7
Q

Definiere Leistungsbeurteilung?

A

Vorgang der Erfassung der beruflichen Leistung von Mitarbeitenden

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8
Q

Was sind Aufgaben der Leistungsbeurteilung? (Kanning, 2018)

A
  • Leistungsfeedback
  • Zielvereinbarung
  • Leistungsbezogene Vergütung
  • Individuelle Personalentwicklung
  • Strategische Personalentwicklung
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9
Q

Zu welcher Art von Quellen der Leistungsbeurteilung gehören die Punkte?

  • Quantität (Arbeit pro Zeit)
  • Qualität (Fehler, Reklamationen)
  • Unfallzahlen
  • Regelverstöße
  • Abwesenheiten
  • Verbesserungsvorschläg
A

“Objektive” Leistungsdaten

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10
Q

Welche beiden Quellen der Leistungsbeurteilung kann man unterscheiden?

A
  • “Objektive” Leistungsdaten
  • Beurteilungsbasierte Daten
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11
Q

Zu welcher Art von Quellen der Leistungsbeurteilung gehören die Punkte?

  • Selbsteinschätzungen
  • Führungskräfteurteil
  • Kollegenurteil
  • Kundenurteile
  • Mitarbeiterurteile
A

Beurteilungsbasierte Daten

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12
Q

Was sind Inhalte von Leistungsbeurteilungen? (Campbell et al., 1990)

A
  • Tätigkeitsbezogene Leistung
  • Tätigkeitsunspezifische Leistung
  • Kommunikation
  • Anstrengungsbereitschaft
  • Disziplin
  • Unterstützung von Teamarbeit/Kolleg:innen
  • Leitungs- und Führungsaufgaben
  • Administrative Aufgabenerfüllung
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13
Q

Was sind 3 Arten von Beurteilungsfehlern?

A
  • Urteilstendenzen (Tendenz zur Mitte..)
  • Zuschreibung von Ursachen (Akteur-Beobachter-Divergenz, Fundamentaler Attributionsfehler)
  • Wahrnehmungsverzerrungen (Halo, Recency..)
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14
Q

Wie könnte eine Personenbezogene Wahrnehmungs- verzerrungen aufgrund von Gender aussehen?

A
  • Aufgrund geringerer Leistungserwartungen an ihre Statusgruppe müssen Frauen mehr leisten, um positiv bewertet zu werden
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15
Q

Wie sieht die Wirksamkeit von Feedback aus? (Sleiman et al., 2020)

A

Feedback ist eine wirksame Intervention mit großen bis sehr großen Effekte

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16
Q

Was ist das Ziel von 360-Grad-Feedback?

A
  • Eher Grundlage für entwicklungsbezogene Gespräche als Coachings
  • Weniger “reine” Beurteilung
17
Q

Was sind 3 Verfahren zur Zukunftsorientierte Personenanalyse?

A
  1. Potenzialanalyse
  2. Lernpotenzial-Assessment-Center
  3. Development-Center
18
Q

Was ist die Grundfrage der Potenzialanalyse?

A
  • Was kann jemand generell leisten?
  • Entwicklung der Leistungsfähigkeit in der Zukunft
19
Q

Was sind unterschiede beim diagnostischen Vorgehen bei der Potenzialanalyse gegenüber der Auswahldiagnostik?

A
  • Abstraktere Anforderungen als bei Personalauswahl
  • Konzentration auf tätigkeitsübergreifende Merkmale
  • Stärkere Berücksichtigung der Motivation
  • Eher Konstrukt- und simulationsorientierte Verfahren
20
Q

Was ist das Diagnostische Probleme der Potenzialanalyse?

A

Prognostizierbarkeit

21
Q

Was ist die Grundidee Lernpotenzial-Assessment-Center?

A

Nachhaltige Weiterentwicklung des aktuellenen Können durch Scaffolding (Hilfe)

22
Q

Wie ensteht beim Lernpotenzial-Assessment-Center die Leistungsentwicklung?

A

Durch Feedback nach AC-Übungen

23
Q

Was ist das Ziel des Development Center, alsSpezielle Form des Form des Assessment Centers?

A
  • Verbesserung der
    Selbsteinschätzung
  • Kompetenzentwicklung
24
Q

Was sind die 4 Level des Evaluationsmodell von Kirkpatrick zur Evaluation von PE-Maßnahmen?

A
  1. Reaktionen
  2. Lernen
  3. Verhalten
  4. Ergebnisse
25
Q

Welche Ebene/Level des Evaluationsmodell von Kirkpatrick ist das?

z.B. Zufriedenheit der Teilnehmehmenden mit der Maßnahme, subjektive Relevanz der Maßnahme

A

Reaktion (Level 1)

26
Q

Welche Ebene/Level des Evaluationsmodell von Kirkpatrick ist das?

z.B. Aufnahme der vermittelten Inhalte durch die Teilnehmehmenden (Wissenserwerb), erworbene Fertigkeiten oder veränderte Einstellungen

A

Lernen (Level 2)

27
Q

Welche Ebene/Level des Evaluationsmodell von Kirkpatrick ist das?

Produkte, Krankenstand, Fluktuationsrate
z.B. Verhaltensveränderungen der Teilnehmehmenden durch die Maßnahme, Transfersicherung

A

Verhalten (Level 3)

28
Q

Welche Ebene/Level des Evaluationsmodell von Kirkpatrick ist das?

KPI, z.B. ROI, Verkaufszahlen, Qualität oder Menge der Produkte, Krankenstand, Fluktuationsrate

A

Ereignisse (Level4)

29
Q

Was sind 3 Beispiele für Evaluationskriterien von PE-Maßnahmen?

A
  • die Fluktuationsrate
  • das Commitment der Beschäftigten zum Unternehmen
  • die Loyalität der Mitarbeiter zum Unternehmen
  • die Zufriedenheit der Beschäftigten mit einzelnen Personalentwicklungsmaßnahmen
  • die Kundenzufriedenheit
  • der Krankenstand im Unternehmen bzw. die Krankheitskosten
30
Q

Wie sieht die Wirksamkeit von Stressmanagement-Trainings nach Metaanalyse aus?

A

Stress Management Trainings zeigen positive Effekte auf die psychische Gesundheit der Beschäftigten