VL 7: Coaching Flashcards
Coaching – Definition von Greif
= Intensive und systematische Förderung
• ergebnisorientierter Problem- und Selbstreflexionen
• sowie Beratung von Personen oder Gruppen
• zur Verbesserung der Erreichung selbstgesezter Ziele
• oder zur bewussten Selbstveränderung und Selbstentwicklung
Coaching – Definition von Schulte
= Beratungsform, die Menschen auftragsbezogen begleitet, neue bzw. kreative und passgenaue bzw.
individualisierte Lösungen zu finden
• und nachhaltig umzusetzen:
- > Erarbeiten von Aha-Erlebnissen als Ziel
- > Selbstreflexion spielt wichtige Rolle dabei
Anlässe für Coaching (Rauen
- Reflexion und Entwicklung der Führungsrolle
- Persönlichkeitsentwicklung
- Berufliche (Neu-)Orientierung
- Potenzialanalyse und -entwicklung
- Führungskompetenz
- Work-Life-Balance
- Karriereentwicklung
Coaching-Konzepte (Greif)
• Psychodynamische Konzepte
• Zielorientiertes Coaching
• Systemische Coaching-Ansätze (Balance)
• Kognitiv-behaviorale Konzepte (Verhaltensveränderung)
• Lösungsorientierte Beratung
• Positiv-psychologisches Coaching
• Ergebnisorientiertes Coaching
• Narratives Coaching
- > Kombinationen möglich
Diagnostik und Intervention
- Diagnostik: Eignungsdiagnostik und laufbahnberatung
- Intervetion: Coaching
- > gehen aber Hand in Hand über da eine Art Trade off stattfindet von Diagnostik zur Intervention
Wozu nutzen Coaches Diagnostik? (McDowell & Smewing)
- Diskussionsgrundlage
- Nützliche Datenquelle
- Nützlichkeit für Klienten
- Effektiveres Coaching
- Strukturierung
Intention des Coachings
- durch offene Fragen Selbstreflexion auslösen
- Veränderung, Entwicklung, Lösungsorientierung, 3. Ressourcenaktivierung beim Coachee
Leitfragen im Coaching
• Was sind meine Ziele?
• Welche Veränderung soll angestrebt werden?
• Woran könnte man merken, dass die Veränderung stattgefunden hat?
- > Die Fragetechnik ist eines der wichtigsten Instrumente erfolgreicher Gesprächsführung im Coaching
- unförderliche Glaubenssätze, die das eigene Vorankommen behindern (mentale Blockaden)
kritisch hinterfragen
-> Suche nach der Ausnahme/Widerlegung - > Förderung neuer Erkenntnisse
= Sokratische Fragemethode
- > Wer sagt, dass Sie das nicht können?“
= Der Coachee wird dazu angeregt sich in die Position, Gefühls- und Gedankenwelt eines Dritten
zu versetzen. Der Coach (A) fragt den Coachee (B), was der Dritte (C) zu einer bestimmten Frage wohl denken
= Zirkuläre Fragen
- > „Wie würde Ihr Chef auf diese Veränderungen reagieren?“
= Fragen, die nach noch nicht genutzten Ressourcen
suchen lassen und Potenziale aktivieren (Ressourcenaktivierung)
= Lösungsorientierte und ressourcenorientierte Fragen
- > „Welche ähnlichen Herausforderung haben Sie in der Vergangenheit bereits bewältigt? Und wie?
- „Auf einer Skala von 1 bis 10: Wie gestresst sind Sie während einer Präsentation?“
-„Stufen Sie bitte die Klarheit Ihres Ziels auf einer Skala von 1 bis 10 ein.“
= Skalierungsfragen
Ansätze der Coaching-Diagnostik
• Psychometrische Testverfahren
• Kompetenzorientierte Diagnostik
• Verhaltensstichproben
• Nutzung kreativer Materialien
• Nutzung vorhandener Diagnostik
• Stress- und Burnoutdiagnostik
Psychometrische Verfahren – Personenmerkmale
• Leistungsmotivation
• Führungsmotivation
• Berufsbezogene Persönlichkeit
• Soziale Kompetenzen
Hamburger Führungsmotivationsinventar FÜMO (Detel & Elprana)
= Modell hebt hervor, dass Führungsmotivation nicht nur aus einem einzigen Faktor, sondern aus einer Kombination verschiedener Motive besteht, die in unterschiedlichen Situationen unterschiedlich stark ausgeprägt sein können
=> effektive Führungsmotivation besteht oft aus einer Balance dieser drei Hauptmotive:
1. Machtmotiv
2. Leistungsmotiv
3. Anschlussmotiv
- > BSP: Eine Führungskraft, die beispielsweise nur stark leistungsorientiert ist, aber wenig Anschlussmotiv oder Machtbedürfnis hat, könnte Schwierigkeiten haben, ein Team zu führen, das auf zwischenmenschliche Beziehungen oder klare Führung angewiesen ist
Vorteile von Testverfahren im Coaching (Allworth & Passmore)
- Ausgangspunkt für Diskussion
- Mehr als subjektive Eindrücke
- Rollenverhalten spiegeln
- Coachee lernt etwas über sich selbst
- Rollen passend zu Stärken auswählen
- Verbesserungsmöglichkeiten identifizieren
• Wissen um Grundlagen psychologischer
Tests vorausgesetzt
• Psychometrische Gütekriterien überprüfen
• Vor Anwendung: Manual lesen
• selbst anwenden/ausprobieren
• Passt der Test zur konkreten Fragestellung?
- Daten sind immer Hypothesen
- Art des Feedbacks
- Übersetzung der Ergebnisse
- Diskussion
- Spigeln der Ergebnisse
- Ziele & Vorgehensweisen ableiten
= Hinweise zur Nutzung von Tests im Coaching
Verhaltensstichproben (Kaul)
=> Vor allem für Thematisierung offenen Verhaltens geeignet
• Grenzen reiner Selbstauskunft (z.B.Reflektierbarkeit, Erinnerungslücken) durch Beobachtung überwinden (zeigen lassen, statt erzählen lassen)
• Beobachtungssituation wird aktiv erzeugt, z.B. durch Rollenspiele und Simulationen oder Shadowing
• Methode des lauten Denkens unterstützt werden (concurrent/retrospective)
• Videoaufzeichnung und Videofeedback regen Reflexion an
• Vor- und Nachbereitung wichtig
Vorhandene Leistungs- und Potenzialdiagnosen
(Kotte & Künzel, 2013)
• Chance auf umfassende Perspektiven
• integriert, Gespräche als zusätzliche Quelle
• Art des Einbringens kann diagnostische Info geben
• Besonders in Dreiecksverhältnis: Coach sollte „dritte“ Position einnehmen
• Diagnosen mit Eindrücken abgleichen
• Bezüge zu anderen Kontexten herstellen
(z.B. aus der Biografie)
Was ist 360-Grad-Feedback?
= Leistungsbeurteilung, bei der nicht nur eine
Urteilsquelle, sondern mehrere Quellen
hinzugezogen werden
• Neben der direkten Führungskraft häufig Kollegen
(auf gleicher Ebene), Kunden/andere Stakeholder, und Mitarbeiter:innen
• Kann durch Selbsteinschätzung ergänzt werden
• Eher Grundlage für entwicklungsbezogene
Gespräche oder auch Coaching
Grundstruktur zirkulären Fragens (Patrzek)
• Coach fragt Klienten
• nach seiner Einschätzung,
• wie eine andere Person
• eine Sache/einen Prozess/einen
Gedanken/eine weitere Person/eine
Beziehung beurteilt
• Hier z.B.: Wie würde Ihre Führungskraft sich die Einschätzungen Ihrer Mitarbeiter erklären?
Stresssymptome
- Kann man anhand Fragebögen erfassen
- Symptome:
- > Gedanken: Ich kann mich nicht konzentrieren
- > Körper: Ich habe starkes Herzklopfen
- > Gefühle: Ich fühle mich nervös und angespannt.
- > Verhalten: Ich konsumiere zur Entspannung z.B.
Alkohol, Medikamente, Nikotin.
Burnoutsymptome
- Emotionale Erschöpfung:
- > Am Ende eines Arbeitstages fühle ich mich
verbraucht - Persönliche Leistungsfähigkeit:
- > Ich habe in dieser Arbeit viele lohnenswerte Dinge erreicht
- Depersonalisation:
- > Ich glaube, dass ich Patient:innen so behandle, als wären sie unpersönliche Objekte
Phasen im Stressmanagement- bzw. Gesundheitscoaching (Greif)
- Analyse des Problems
- Zielklärung (SMART-Ziele)
- Entwicklung von Problemlösevorschlägen
- Bewertung der Vorschläge und Auswahl
- Planung der Umsetzung
- Umsetzung (Shadowing)
- Evaluation der Ereignisse (Überprüfung der Umsetzung)
- > Coaching ist keine Psychotherapie, keine tiefgehenden Emotionen
Health-oriented Leadership (HoL) (Franke & Felfe)
- Geht von einer gesunden Selbstführung aus
- Facetten:
- Gesundheitsbezogene Achtsamkeit
- Facetten:
- > Wie Aufmerksam bin ich gesundheitlich ?
2. Gesundheitsvalenz - > Wie wicchtig ist mir meine Gesundheit?
3. Gesundheitsverhalten - > Wissen was man für seine Gesundheit tuen kann/Tut
Nutzen von Diagnostik im Coaching (Möller & Kotte)
• Gründliche Diagnostik
• Diagnostik ist auch Intervention und regt
Selbstreflexion an
• Unstrukturiertes Erstgespräch: Gefahr, Wesentliches zu übersehen
• Strukturiertes Vorgehen vermeidet blinde Flecken und Wahrnehmungsverzerrungen
• Ergebnisse von Coachee als hilfreich empfunden
• Kompetenzdarstellung
Evaluation von Coachingprozessen und -ergebnissen
Nur ca. 20% der Coaches evaluieren ihre Coachings formell mit Evaluierungsbogen
Gründe für Evaluationslücke
• Unterschiede zwischen Coachings sind groß
- > Ergebnisse von Coachings außerordentlich
unterschiedlich
- > Coaching: komplexe schwer bewertbare Dienstleistung
Evaluationskriterien (Greif)
• Evaluation: sach- und fachgerechte Bewertung mit
Qualitätskriterien und überprüften Methoden
• Forderung: wissenschaftlichen Überprüfung der
Wirksamkeit von Coaching
Evaluationsmodell (Kirkpatrick)
= Pyramide
- Level 1: Reaktion
- Level 2: Lernen
- Level 3: Verhalten
- Level 4: Ergebnisse
Erweitertes Modell zur Evaluation von Coaching
(Ergebnisse)
- Gesamt: Man kann Coaching gut evaluieren
- Allgemeine Kriterien: Zufreidenheit
- Spezifisch Coaching: Erlagen von neues Einsichten
- Individuell: Was hat sich verändert/verbessert
- > sehr gut messbar
Wie wirksam ist Coaching?
- Fazit: Metaanalysen Kotte et al.(2018): Coaching wirkt, aber die Effekte sind nicht so stark
- Kritik: geringe Stichprobengrößen, Mangel an
Langzeitstudien → hoher Evaluationsbedarf
