VL 5: Simulationsorientierte Verfahren (Eignungsdiagnostik)

Question 1

Simulationsorientierter Ansatz

Answer 1

= Beobachtung des Verhaltens der Bewerber:in in simulierten Situationen
• Simulation: kontextualisierte Auswahlverfahren,
die psychologisch oder physikalisch die zentralen Aspekte eines Jobs nachahmen
• Annahme: Verhalten in simulierten Situationen sagt Verhalten in echten Situationen vorher

Question 2

Simulationen

Answer 2

1. Low-Fidelity Simulationen
2. High-Fidelity Simulationen
   - Fidelity = Realitätsnähe

Question 3

Low-Fidelity*
Simulationen

Answer 3

• Situational Judgement Tests (Auswahlmöglichkeiten vorgegeben)
• (Situational Interview) Nicht vorgegeben

Question 4

High-Fidelity*
Simulationen

Answer 4

• Assessment Center
• Arbeitsprobe
• Praktikum
• Flugsimulatoren

Question 5

Situational Judgement Tests
Arbeitsproben
Assessment Center

Answer 5

= Verbreitung vonsimulationsorientiertenVerfahren

Question 6

Situational Judgement Tests (SJT)

Answer 6

= Vorgabe von hypothetischen Situationen in
vollstandardisierter Form
• Situationen stammen meist aus Anforderungsanalyse (z.B. Kritische Ereignisse)
• Antwort: Wahl von Handlungsmöglichkeiten
bzw. Bewertung der Angemessenheit von Handlungen

Question 7

Wofür werden SJTs genutzt? (Muck, 2013)

Answer 7

• Führung, Management, Selbstständigkeit
• Dienstleistung
• Produktion
• Sicherheit
• Öffentliche Verwaltung
• Ehrenamt
• Studieneignung
- > Messen vorallem Führung und Soziale kompetenzen

Question 8

Schriftlich vs. videobasierter SJT – Prognostische Validität

Answer 8

• Schriflich: ganz gute Validität
• Video: Sehr hohe Validität und wird verbessert

Question 9

Arbeitsproben (Schuler, 2014)

Answer 9

= Standardisierte Aufgaben, die valide sind und
erkennbaren Bezug zur Arbeitsaufgabe haben
- Unterscheidung verschiedener Arten
• Probearbeit
• Arbeitssimulation
• Arbeitsprobenartiges Testverfahren
- Abgrenzung von Probezeit, Praktikum etc.

Question 10

Standards für Arbeitsproben

Answer 10

• Basis: Anforderungsanalyse (siehe Vorlesung 2)
• Repräsentative Auswahl an Aufgaben
• Eindeutige Beurteilungskriterien für Verhalten
• Naturgetreue Abbildung der Realität
• Mehrere Arbeitsproben
• Eindeutige, verbindliche Bewertungskriterien
• Beobachter (≥ 2) sind Expert:innen und geschult

Question 11

• Drahtbeigeprobe
• Handwerklich-Motorischer Eignungstest (HAMET)
• Flugsimulation

Answer 11

= Beispiele für Arbeitsproben

Question 12

Validität bei Arbeitsproben

Answer 12

• gesamt: Ganz gute Validität
• Aber Arbeitsproben sind bei hochkomplexen Tätigkeiten nicht so valide, wie bei Tätigkeiten mit geringer Komplexität

Question 13

• Positive Reaktionen der Bewerber:innen
  • Augenscheinvalidität
  • Akzeptanz
  • Selbstselektion

Answer 13

= Bewertung von Arbeitsproben

Question 14

Assessment Center

Answer 14

= Multiple Verfahrenstechnik
• High-Fidelity Simulation des Arbeitsalltags
• Zusammenstellung eignungsdiagnostischer
Verfahren
• mehrere Bewerber:innen,
• (mehrere Tage)
• mehrere Beobachter:innen
• Einsatz für Auswahl oder Entwicklung

Question 15

Was ist ein Assessment Center?

Answer 15

= Ein kompelxes, Verhaltensorientiertes , Stadardtisiertes Verfahren zur Eignungsfeststellung bezüglich zukünftiger Anforderungen

Question 16

• Begrüßung
• Selbstvorstellung
• Gruppendisskusion
• Rollenspiel
• Mittagessen
• Stegreifende
• Vorbereitung
• Präsentation
• Konstruktionsübung
• Feedback/Verabschiedung
• > zwischendurch immer pausen

Answer 16

= Ablauf eines Assessment Centers
aus Teilnehmersicht

Question 17

Prinzipien der Konstruktion von AC-Aufgaben

Answer 17

• Anforderungsbezug und Repräsentativität
für Aufgaben im Job
• Trait-Aktivierung und situative Stärke • Vermeiden, dass implizit andere Eigenschaften relevant sind
• Reliabilität: Anforderungen bzw. Konstrukte in
mehreren Übungen beobachten
• Prinzip der lokalen Unabhängigkeit (über Übungen hinweg, aber auch innerhalb von Übungen)
• Reinen Unterhaltungswert vermeiden!!

Question 18

AC-Übungen

Answer 18

• Präsentationen
• Postkorbübung
• Gruppendiskussion
• Rollenspiel

Question 19

• Aufgabe: Vortrag ausarbeiten und halten
• Ad hoc definiertes Thema oder Ergebnisse
einer Gruppenarbeit • Je nach Zielstellung: Beobachter bewerten
nur oder stellen herausfordernde Fragen
• Anforderungen z.B.:
- > Rhetorische Fähigkeiten
- > Umgang mit Medien
- > Umgang mit Belastung
- > Kritikfähigkeit

Answer 19

= Präsentationen

Question 20

• Simulation der schriftlichen Posteingänge eines
Managers (ca. 15–20 Schriftstücke)
• Teilnehmer bekommen Hintergrundinfo zur Situation, Kalender und den Posteingang
• Aufgabe: Entscheidungen fällen, wie mit einzelnen
Schriftstücken umzugehen ist, was getan werden
muss etc.
• Anforderungen z.B.:
- > Delegationsverhalten
- > Prioritäten setzen
- > Organisationsvermögen

Answer 20

= Postkorbübung

Question 21

1. Variante:
   • Beobachtet wird i.d.R. das Sozialverhalten
   • Oft auch: Übernehmen der Führungsrolle?
2. Variante:
   • Beobachtet wird hier auch das Sozialverhalten, insbesondere aber auch das Führungsverhalten

Answer 21

= Gruppendiskussion
1. Variante: Führerlos
=> Lösung bestimmter Aufgabe (kooperativ vs. kompetitiv)
2. Variante: Geführt
=> Leitung einer Sitzung

Question 22

• Teilnehmer:in bekommt Rolle des Vorgesetzten
oder eines Kundenberaters
• Aufgaben z.B. Problemgespräch mit schwierigem
Mitarbeiter, Beratungsgespräch mit Kunden,
Umgang mit belasteten Mitarbeitern …
• Anforderungen z.B.
- > Kommunikationsfähigkeit
- > Empathie
- > Problemlösefähigkeit
- > Umgang mit Stress

Answer 22

= Rollenspiel

Question 23

Anforderungsbezug AC

Answer 23

= man sollte gucken, dass man die Aspekte die man prüfen möchte aus einer kombination aus verschiedenen Verfahren bezieht
- Aspekte:
- > rhetorik
- > Kooperation
- > Führung
- > Sensibilität
- > Kerativität
- > Belastbarkeit

Question 24

• Verhalten wird wahrgenommen, kategorisiert, protokolliert und anschließend bewertet.
• Beobachtung erfolgt systematisch
• Zielgerichtet und bewusst selektiv in Bezug auf
bestimmte Informationen.
• Mehrere geschulte Beobachter:innen arbeiten
unabhängig von einander
• Empfehlung: nicht-teilnehmende Beobachtung
• Wenn möglich: Videoaufzeichnung

Answer 24

= Beobachtungsmethode in der Diagnostik (Kanning, 2004)

Question 25

Wer beobachtet ?

Answer 25

1. Mitarbeiter HR
2. Führungskraft Linie
3. Externe Berater
4. Führungskraft Stab
5. Mitarbeitergremien

Question 26

Während der Übung…
• Beobachtung
(jede/r für sich protokolliert das Verhalten)
Nach der Übung…
• Bewertung
(jede/r für sich nimmt seine Bewertung anhand
des Bewertungsbogens vor)

Answer 26

= Beobachtung und Bewertung

Question 27

Beobachtungsfehler

Answer 27

• Primacy-Effekte
• Überstrahlungseffekte
• Kontrasteffekte
• Stereotypisierung
• Halo-Effekte

Question 28

Varianten des Beobachtertrainings

Answer 28

• Beobachterfehlertraining
(Verdeutlichen von Beobachtungsfehlern)
• Dimensionsverwendungstraining
(Verhalten Dimensionen zuordnen)
• Bezugsrahmentraining (Ankerpunkte verdeutlichen) • Verhaltensbeobachtungstraining (Trennung
von Beobachtung und Bewertung)
=> Effekte - > man sollte Beobachtungstrainings druchführen, da es dir Beurteilungsakkuratheit steigert
- Dauer: halbe - 1. Stunde

Question 29

• Dient der Findung eines Gesamturteils für alle
  Anforderungen über alle Übungen hinweg
  • Statistische vs. klinische Urteilsbildung
  • Moderation: Beobachter nennen Urteile, Moderator
  fragt nach, wenn zu große Abweichungen
  • Protokollieren einzelner Beobachtungen zu
  konkreten Übungen (für Feedback)
  • Fallstricke:
• > Vorinformationen hinzuziehen
• > Fehler entschuldigen
• > Zusätzliche Beobachtungen in Übungen

Answer 29

= Beobachterkonferenz

Question 30

Konstruktvalidität des ACs

Answer 30

= Zusammenhänge innerhalb der dimensionen dimensionen
- > Dann Valide

Question 31

Validität von ACs

Answer 31

= Sehr valides verfahren