VL 5: Simulationsorientierte Verfahren (Eignungsdiagnostik) Flashcards
Simulationsorientierter Ansatz
= Beobachtung des Verhaltens der Bewerber:in in simulierten Situationen
• Simulation: kontextualisierte Auswahlverfahren,
die psychologisch oder physikalisch die zentralen Aspekte eines Jobs nachahmen
• Annahme: Verhalten in simulierten Situationen sagt Verhalten in echten Situationen vorher
Simulationen
- Low-Fidelity Simulationen
- High-Fidelity Simulationen
- Fidelity = Realitätsnähe
Low-Fidelity*
Simulationen
• Situational Judgement Tests (Auswahlmöglichkeiten vorgegeben)
• (Situational Interview) Nicht vorgegeben
High-Fidelity*
Simulationen
• Assessment Center
• Arbeitsprobe
• Praktikum
• Flugsimulatoren
Situational Judgement Tests
Arbeitsproben
Assessment Center
= Verbreitung vonsimulationsorientiertenVerfahren
Situational Judgement Tests (SJT)
= Vorgabe von hypothetischen Situationen in
vollstandardisierter Form
• Situationen stammen meist aus Anforderungsanalyse (z.B. Kritische Ereignisse)
• Antwort: Wahl von Handlungsmöglichkeiten
bzw. Bewertung der Angemessenheit von Handlungen
Wofür werden SJTs genutzt? (Muck, 2013)
• Führung, Management, Selbstständigkeit
• Dienstleistung
• Produktion
• Sicherheit
• Öffentliche Verwaltung
• Ehrenamt
• Studieneignung
- > Messen vorallem Führung und Soziale kompetenzen
Schriftlich vs. videobasierter SJT – Prognostische Validität
- Schriflich: ganz gute Validität
- Video: Sehr hohe Validität und wird verbessert
Arbeitsproben (Schuler, 2014)
= Standardisierte Aufgaben, die valide sind und
erkennbaren Bezug zur Arbeitsaufgabe haben
- Unterscheidung verschiedener Arten
• Probearbeit
• Arbeitssimulation
• Arbeitsprobenartiges Testverfahren
- Abgrenzung von Probezeit, Praktikum etc.
Standards für Arbeitsproben
• Basis: Anforderungsanalyse (siehe Vorlesung 2)
• Repräsentative Auswahl an Aufgaben
• Eindeutige Beurteilungskriterien für Verhalten
• Naturgetreue Abbildung der Realität
• Mehrere Arbeitsproben
• Eindeutige, verbindliche Bewertungskriterien
• Beobachter (≥ 2) sind Expert:innen und geschult
- Drahtbeigeprobe
- Handwerklich-Motorischer Eignungstest (HAMET)
- Flugsimulation
= Beispiele für Arbeitsproben
Validität bei Arbeitsproben
- gesamt: Ganz gute Validität
- Aber Arbeitsproben sind bei hochkomplexen Tätigkeiten nicht so valide, wie bei Tätigkeiten mit geringer Komplexität
- Positive Reaktionen der Bewerber:innen
• Augenscheinvalidität
• Akzeptanz
• Selbstselektion
= Bewertung von Arbeitsproben
Assessment Center
= Multiple Verfahrenstechnik
• High-Fidelity Simulation des Arbeitsalltags
• Zusammenstellung eignungsdiagnostischer
Verfahren
• mehrere Bewerber:innen,
• (mehrere Tage)
• mehrere Beobachter:innen
• Einsatz für Auswahl oder Entwicklung
Was ist ein Assessment Center?
= Ein kompelxes, Verhaltensorientiertes , Stadardtisiertes Verfahren zur Eignungsfeststellung bezüglich zukünftiger Anforderungen
- Begrüßung
- Selbstvorstellung
- Gruppendisskusion
- Rollenspiel
- Mittagessen
- Stegreifende
- Vorbereitung
- Präsentation
- Konstruktionsübung
- Feedback/Verabschiedung
- > zwischendurch immer pausen
= Ablauf eines Assessment Centers
aus Teilnehmersicht
Prinzipien der Konstruktion von AC-Aufgaben
• Anforderungsbezug und Repräsentativität
für Aufgaben im Job
• Trait-Aktivierung und situative Stärke • Vermeiden, dass implizit andere Eigenschaften relevant sind
• Reliabilität: Anforderungen bzw. Konstrukte in
mehreren Übungen beobachten
• Prinzip der lokalen Unabhängigkeit (über Übungen hinweg, aber auch innerhalb von Übungen)
• Reinen Unterhaltungswert vermeiden!!
AC-Übungen
- Präsentationen
- Postkorbübung
- Gruppendiskussion
- Rollenspiel
• Aufgabe: Vortrag ausarbeiten und halten
• Ad hoc definiertes Thema oder Ergebnisse
einer Gruppenarbeit • Je nach Zielstellung: Beobachter bewerten
nur oder stellen herausfordernde Fragen
• Anforderungen z.B.:
- > Rhetorische Fähigkeiten
- > Umgang mit Medien
- > Umgang mit Belastung
- > Kritikfähigkeit
= Präsentationen
• Simulation der schriftlichen Posteingänge eines
Managers (ca. 15–20 Schriftstücke)
• Teilnehmer bekommen Hintergrundinfo zur Situation, Kalender und den Posteingang
• Aufgabe: Entscheidungen fällen, wie mit einzelnen
Schriftstücken umzugehen ist, was getan werden
muss etc.
• Anforderungen z.B.:
- > Delegationsverhalten
- > Prioritäten setzen
- > Organisationsvermögen
= Postkorbübung
- Variante:
• Beobachtet wird i.d.R. das Sozialverhalten
• Oft auch: Übernehmen der Führungsrolle? - Variante:
• Beobachtet wird hier auch das Sozialverhalten, insbesondere aber auch das Führungsverhalten
= Gruppendiskussion
1. Variante: Führerlos
=> Lösung bestimmter Aufgabe (kooperativ vs. kompetitiv)
2. Variante: Geführt
=> Leitung einer Sitzung
• Teilnehmer:in bekommt Rolle des Vorgesetzten
oder eines Kundenberaters
• Aufgaben z.B. Problemgespräch mit schwierigem
Mitarbeiter, Beratungsgespräch mit Kunden,
Umgang mit belasteten Mitarbeitern …
• Anforderungen z.B.
- > Kommunikationsfähigkeit
- > Empathie
- > Problemlösefähigkeit
- > Umgang mit Stress
= Rollenspiel
Anforderungsbezug AC
= man sollte gucken, dass man die Aspekte die man prüfen möchte aus einer kombination aus verschiedenen Verfahren bezieht
- Aspekte:
- > rhetorik
- > Kooperation
- > Führung
- > Sensibilität
- > Kerativität
- > Belastbarkeit
• Verhalten wird wahrgenommen, kategorisiert, protokolliert und anschließend bewertet.
• Beobachtung erfolgt systematisch
• Zielgerichtet und bewusst selektiv in Bezug auf
bestimmte Informationen.
• Mehrere geschulte Beobachter:innen arbeiten
unabhängig von einander
• Empfehlung: nicht-teilnehmende Beobachtung
• Wenn möglich: Videoaufzeichnung
= Beobachtungsmethode in der Diagnostik (Kanning, 2004)
Wer beobachtet ?
- Mitarbeiter HR
- Führungskraft Linie
- Externe Berater
- Führungskraft Stab
- Mitarbeitergremien
Während der Übung…
• Beobachtung
(jede/r für sich protokolliert das Verhalten)
Nach der Übung…
• Bewertung
(jede/r für sich nimmt seine Bewertung anhand
des Bewertungsbogens vor)
= Beobachtung und Bewertung
Beobachtungsfehler
- Primacy-Effekte
- Überstrahlungseffekte
- Kontrasteffekte
- Stereotypisierung
- Halo-Effekte
Varianten des Beobachtertrainings
• Beobachterfehlertraining
(Verdeutlichen von Beobachtungsfehlern)
• Dimensionsverwendungstraining
(Verhalten Dimensionen zuordnen)
• Bezugsrahmentraining (Ankerpunkte verdeutlichen) • Verhaltensbeobachtungstraining (Trennung
von Beobachtung und Bewertung)
=> Effekte - > man sollte Beobachtungstrainings druchführen, da es dir Beurteilungsakkuratheit steigert
- Dauer: halbe - 1. Stunde
- Dient der Findung eines Gesamturteils für alle
Anforderungen über alle Übungen hinweg
• Statistische vs. klinische Urteilsbildung
• Moderation: Beobachter nennen Urteile, Moderator
fragt nach, wenn zu große Abweichungen
• Protokollieren einzelner Beobachtungen zu
konkreten Übungen (für Feedback)
• Fallstricke: - > Vorinformationen hinzuziehen
- > Fehler entschuldigen
- > Zusätzliche Beobachtungen in Übungen
= Beobachterkonferenz
Konstruktvalidität des ACs
= Zusammenhänge innerhalb der dimensionen dimensionen
- > Dann Valide
Validität von ACs
= Sehr valides verfahren
