VL 10: Organisationsdiagnostik Flashcards
Was sind Organisationen ?
= Soziale Gebilde,die bestimmte Ziele verfolgen
und formale Regelungen aufweisen, mittels derer die unter die Mitgliedschaftsbedingungen fallenden Aktivitäten der Mitglieder auf diese Ziele ausgerichtet werden sollen.
Was ist eine Organisationsdiagnose?
= Zielgerichteter Prozess, durch den relevante Merkmale und Prozesse des Erlebens und Verhaltens der Organisationsmitglieder abgebildetwerden sollen, die für das Funktionieren und die Effektivität einer Organisation von Bedeutung sind.
Wozu Organisationsdiagnose?
• Diagnose und Prognose
• Frühwarnsystem und Steuerung der Organisation
• Benchmarking
• Analyse aktueller, spezifischer Probleme
• Vorbereitung organisationaler Veränderungen
• Partizipation
• Verbesserung der Kommunikation
• Evaluation von Maßnahmen
Ansatzpunkte der Organisationsdiagnose
• Makroebene: Organisation als Ganzes:
- > z.B. Organisationsklima, Information, Prozesse
• Ebene der Abteilungen:
- > z.B. Zusammenarbeit, Teamklima
• Ebene der Führung:
- > z.B. Führungsverhalten, Beziehung Führungskraft-Mitarbeiter
• Ebene des einzelnen Jobs:
- > z.B. Stressoren, motivierende Arbeitsbedingungen
• Ebene des einzelnen Mitarbeitenden:
- > z.B. Commitment, Leistungsverhalten
• Außenperspektive:
- > z.B. Umgebungsmerkmale, Reputation, Kundenzufriedenheit
Methoden
• Befragung (mündlich oder schriftlich)
• Beobachtung
• Dokumentenanalyse
• Auswertung (quantitativ vs. qualitativ)
Datenquelle
• Analyse von Dokumenten
• Statistiken
• Befragung von Expert:innen
• Befragung von Mitarbeitenden
• Gruppengespräche
• Analyse von Interaktionen
Arten von Mitarbeitendenbefragungen (MAB)
• Meinungsumfrage
• Klimabefragung
• Benchmarking-Umfrage
• Auftau- und Einbindungsmanagement-Programm
Mitarbeiterbefragung im Auftau- und Einbindungsmanagement
- Mitarbeiterbefragung = Mitarbeitende werden systematisch befrag
- Wonach? = nach Meinungen und Einstellungen zu strategisch relevanten Themen
- Wie? = unter Einsatz sozialwissenschaftlicher Methoden zur Datenerhebung
- Zu welchem Zweck? = statistische Verdichtung der Daten, mit denen ein Beitrag zur Erreichung der
Unternehmensziele geleistet werden soll
Ablauf einer MAB
= Befragung - > Interpretation - > Feedback - > Folgeaktion
• Positionierung
• Durchführung
• Analyse
= Befragung in dem Ablauf einer MAB
• Präsentation
• Interpretation
• Handlungsfelder
= Interpretation eines Ablaufs einer MAB
• Rückspiegelung
• Diskussion
• Aktionsplanung
= Feedback bei einem Ablauf einer MAB
• Umsetzung
• Vermarktung
• Evaluation
= Folgeaktion bei einem Ablauf einer MAB
Positionierung einer MAB
- Ziele und Umfang festlegen (Vollerhebung vs. Stichprobe)
- Ressourcen/Restriktionen, Zeitplanung
- Regeln zum Schutz der Mitarbeitenden (Anonymität/Vertraulichkeit)
- Regeln zum Schutz der Führungskräfte (Bloßstellen vermeiden)
- Regeln für Berichte (Wer bekommt welche Ergebnisse?)
- Rollenklärung für Mitarbeitenden, Führungskräfte,
Geschäftsführung, oberes und mittleres Management, Betriebsrat, Datenschutz - Design der Folgeprozesse (i.d.R. Top Down)
• Teilnahme ist freiwillig
• Name wird nicht erhoben
• Nur sehr wenige demografische Variablen werden erhoben (wenn überhaupt; Zweck klar machen)
• Teilnehmende können Fragen auslassen
• Auswertungen für Gruppen nur, wenn > 5 Teilnehmende
• Konkretere Äußerungen in MAB-Workshops
möglich
= Regeln zum Schutz der Mitarbeitenden
• Arbeits(platz)bedingungen
• Ziele, Aufgaben, Arbeitstätigkeit
• Entwicklung und Aufstieg
• Kolleg:innen, Team
• Direkte Führungskraft
• Höhere Führungskräfte
• Informationspolitik
• Commitment (Bindung an das Unternehmen)
= Standardthemen
Organisationales Commitment
= Kraft, die ein Individuum an eine für das Wohl eines oder mehrerer Zielobjekte (hier: Organisation)
- > relevante Handlungsweise bindet
Commitment-Modell nach Meyer & Herscovitch
- Arten:
- > Affektiv = Ich bleibe dabei, weil ich möchte.
- > Normativ = Ich bleibe dabei, weil ich sollte.
- > Kalkulativ = Ich bleibe dabei, weil ich muss.
• Qualität und Kundenorientierung
• Strategie, Innovation, Veränderungen
• Psychologischer Vertrag(sbruch)
• Vertrauen in das Management
• Mobbing, Diskriminierung, sex. Belästigung
• Arbeit 4.0
• Gesundheit, Work-Life-Balance
= Neuere Themen
Was kann man alles fragen?
- > Hängt von der Zielstellung ab
- Zufriedenheit messen
- Leistung fördern
- Bindung erhöhen
- Gesundheit fördern
- Strategie umsetzen
Formulierung von Fragen: Das CAPS-Modell
= Comprehension, Actionability, Precision, Simplicity
Comprehension
• Sprache der Organisation
• Keine Metaphern/Sprichwörter
• Keine Fachbegriffe
• Einschätzung durch Befragte möglich
Actionability
• Verhaltensbezug herstellen
• Verallgemeinerungen vermeiden
• Nicht manipulativ oder suggestiv fragen
• Aktive statt passive Formulierung
Precision
• Nur einen Sachverhalt pro Item
• Konkret statt abstrakt formulieren
• Bezugsebene klar herausstellen
• Keine Wiederholungen
Simplicity
• Möglichst kurz
• Einfache Satzstruktur
• Keine Negation ( Verneinung)
• Keine doppelte Negation
Gestaltung: Playful Design
= Anschaulichere Gestaltung der Fragebögen
- > passende Bilder zum Beispiel
Vorbehalte gegenüber
Mitarbeitendenbefragungen
- Wird meine Anonymität gewährleistet?
- Werden nicht schlafende Hunde geweckt?
- Ist der Zeitpunkt ungünstig?
- Ist das nicht alles zu kompliziert für uns?
Organisationsklima – Wahrnehmung der Organisation Definition
= Relativ überdauernde Qualität der inneren Umwelt der Organisation,
die durch die Mitarbeitenden erlebt wird, ihr Verhalten beeinflusst und
durch Werte einer bestimmten Menge von Merkmalen der Organisation
beschrieben werden kann.
FEO – Fragebogen zur Erfassung des Organisationsklimas
• Vorgesetztenverhalten
• Kollegialität
• Bewertung der Arbeit, Arbeitsbelastung
• Organisation, Handlungsraum
• Berufliche Perspektiven, Entgelt
• Berufliche Chancen für Frauen
• Einstellung zum Unternehmen
• Interessenvertretung
• Mitarbeiterbewertung (nur FK)
Spezifische Klima-Konzepte zur Organisationsdiagnose
= Ganz viele verschieden Klimata und ganz viele Möglichkeiten ein bestimmtes Klima zu erfassen
Organisationales Gesundheitsverhaltensklima
• Werte und Erwartungen: Legt die Organisation Wert auf Gesundheitsverhalten (Ernährung, Sport) der Mitarbeiter:innen?
• Kommunikation: Wird in der Organisation
über Gesundheitsverhalten (Ernährung, Sport)
gesprochen?
• Organisationale Praktiken: Gibt es Trainings,
Informationen oder andere Aktivitäten zur
Unterstützung des Gesundheitsverhaltens?
Unser Unternehmen… • sorgt sich um seine Umweltauswirkungen. • interessiert sich für die Unterstützung von
Umweltanliegen
• glaubt, dass es wichtig ist, die Umwelt zu
schützen
• befasst sich damit, umweltfreundlicher zu
werden • möchte als umweltfreundlich
wahrgenommen werden
= Erfassung des Green Climate
Qualitative Zugänge zur Organisationsdiagnostik
• Dokumenten- und Aktenanalyse
(z.B.Außendarstellung)
• Qualitative Interviews (z.B.Hintergrundinformationen)
• Fokusgruppen (z.B. Umgang mit „heiklen“ Themen)
• Beobachtungen (z.B. Laufwege)
• Fotobasierte Befragung (z.B. alltägliche Abläufe)
• Ethnografische Zugänge (Erfassung der Kultur)
Dialogorientierte Ansätze der Organisationsdiagnostik
• Storytelling
(Frenzel, Müller & Sottong, 2004) • Unternehmensaufstellungen
(Baumgartner, 2005) • Unternehmenstheater
(Renvert, 2007) • Organisationspartituren und Gesprächskonzerte
(Stark et al., 2017) • The LEGO® Serious Play® method – Serious
PlayTraining
Storytelling
Das Erzählen von Geschichten –
als universale Kommunikationsund
Führungsmethode in einer
Vielzahl von Situationen.
Kommunikative Dimensionen von Geschichten
- Sachinhalt
• Faktenreich
• Komplex
• hoch informativ - Appell
• Sehr gering
• keine Aufforderung oder Handlungsanweisung - Beziehung
• Offenheit
• Beziehungsangebot
• Implizierte Einladung zur Beteiligung
• „Augenhöhe - Selbstoffenbarung
• Bei Ich-Erzählungen sehr hoch
Unternehmensaufstellungen
• Personen stellen sich als Repräsentanten für
die Elemente eines Systems zur Verfügung. Diese
Elemente können Teams, Abteilungen, Menschen
oder auch Prinzipien wie Nachhaltigkeit, Effizienz,
usw. sein.
• Diese Repräsentanten werden im Raum aufgestellt
(daher die Bezeichnung „Aufstellung“) und äußern
ihre Wahrnehmungen, ihr Befinden, die
Veränderungen bei Bewegung und Erweiterung des
aufgestellten Systems.
Unternehmenstheater
• Mitarbeiter als Regisseur
• Szenarische Befragung: Schauspieler stellen
Alltagsszenen mit bestimmtem thematischen
Fokus (z.B. Vorgesetztenverhalten) nach
• Szenen werden der Belegschaft vorgespielt
• Inhalte im Interview diskutiert,
inhaltsanalytisch ausgewertet und zu
Gesamtbild verdichtet
• Andere Varianten: Mitarbeiter als Akteur
Organisationspartituren und Gesprächskonzerte
• Analogie zwischen Musik und Organisation
• Musikalische Parameter wie Rhythmus, Harmonie,
Melodie etc. als Ausdruck der Organisation
• Gesprächskonzerte: Jazzband spielt eine
experimentelle Improvisation der Organisation
• Musikalisches Feedback regt zu Nachfragen an
• Partiturworkshop: Gemeinsames Analysieren,
Notieren und ggf. Verändern der Organisationspartitur
LEGO SERIOUS PLAY
• Moderierter Prozess, der das Modellieren mit
Legosteinen mit den Belangen von Organisationen
verbindet
• Ko-kreativer Prozess
• Analyse und Entwicklung von Strategien, Visionen, Innovationen, Kultur, Lösung von
Problemen, Verbesserung der Kommunikation,
• Es werden gemeinsame Lego-Modelle zur
Veranschaulichung von Ideen, Denkmodellen und
Visionen gebaut und diskutiert
