VL 10: Organisationsdiagnostik

Question 1

Was sind Organisationen ?

Answer 1

= Soziale Gebilde,die bestimmte Ziele verfolgen
und formale Regelungen aufweisen, mittels derer die unter die Mitgliedschaftsbedingungen fallenden Aktivitäten der Mitglieder auf diese Ziele ausgerichtet werden sollen.

Question 2

Was ist eine Organisationsdiagnose?

Answer 2

= Zielgerichteter Prozess, durch den relevante Merkmale und Prozesse des Erlebens und Verhaltens der Organisationsmitglieder abgebildetwerden sollen, die für das Funktionieren und die Effektivität einer Organisation von Bedeutung sind.

Question 3

Wozu Organisationsdiagnose?

Answer 3

• Diagnose und Prognose
• Frühwarnsystem und Steuerung der Organisation
• Benchmarking
• Analyse aktueller, spezifischer Probleme
• Vorbereitung organisationaler Veränderungen
• Partizipation
• Verbesserung der Kommunikation
• Evaluation von Maßnahmen

Question 4

Ansatzpunkte der Organisationsdiagnose

Answer 4

• Makroebene: Organisation als Ganzes:
- > z.B. Organisationsklima, Information, Prozesse
• Ebene der Abteilungen:
- > z.B. Zusammenarbeit, Teamklima
• Ebene der Führung:
- > z.B. Führungsverhalten, Beziehung Führungskraft-Mitarbeiter
• Ebene des einzelnen Jobs:
- > z.B. Stressoren, motivierende Arbeitsbedingungen
• Ebene des einzelnen Mitarbeitenden:
- > z.B. Commitment, Leistungsverhalten
• Außenperspektive:
- > z.B. Umgebungsmerkmale, Reputation, Kundenzufriedenheit

Question 5

Methoden

Answer 5

• Befragung (mündlich oder schriftlich)
• Beobachtung
• Dokumentenanalyse
• Auswertung (quantitativ vs. qualitativ)

Question 6

Datenquelle

Answer 6

• Analyse von Dokumenten
• Statistiken
• Befragung von Expert:innen
• Befragung von Mitarbeitenden
• Gruppengespräche
• Analyse von Interaktionen

Question 7

Arten von Mitarbeitendenbefragungen (MAB)

Answer 7

• Meinungsumfrage
• Klimabefragung
• Benchmarking-Umfrage
• Auftau- und Einbindungsmanagement-Programm

Question 8

Mitarbeiterbefragung im Auftau- und Einbindungsmanagement

Answer 8

• Mitarbeiterbefragung = Mitarbeitende werden systematisch befrag
• Wonach? = nach Meinungen und Einstellungen zu strategisch relevanten Themen
• Wie? = unter Einsatz sozialwissenschaftlicher Methoden zur Datenerhebung
• Zu welchem Zweck? = statistische Verdichtung der Daten, mit denen ein Beitrag zur Erreichung der
  Unternehmensziele geleistet werden soll

Question 9

Ablauf einer MAB

Answer 9

= Befragung - > Interpretation - > Feedback - > Folgeaktion

Question 10

• Positionierung
• Durchführung
• Analyse

Answer 10

= Befragung in dem Ablauf einer MAB

Question 11

• Präsentation
• Interpretation
• Handlungsfelder

Answer 11

= Interpretation eines Ablaufs einer MAB

Question 12

• Rückspiegelung
• Diskussion
• Aktionsplanung

Answer 12

= Feedback bei einem Ablauf einer MAB

Question 13

• Umsetzung
• Vermarktung
• Evaluation

Answer 13

= Folgeaktion bei einem Ablauf einer MAB

Question 14

Positionierung einer MAB

Answer 14

• Ziele und Umfang festlegen (Vollerhebung vs. Stichprobe)
• Ressourcen/Restriktionen, Zeitplanung
• Regeln zum Schutz der Mitarbeitenden (Anonymität/Vertraulichkeit)
• Regeln zum Schutz der Führungskräfte (Bloßstellen vermeiden)
• Regeln für Berichte (Wer bekommt welche Ergebnisse?)
• Rollenklärung für Mitarbeitenden, Führungskräfte,
  Geschäftsführung, oberes und mittleres Management, Betriebsrat, Datenschutz
• Design der Folgeprozesse (i.d.R. Top Down)

Question 15

• Teilnahme ist freiwillig
• Name wird nicht erhoben
• Nur sehr wenige demografische Variablen werden erhoben (wenn überhaupt; Zweck klar machen)
• Teilnehmende können Fragen auslassen
• Auswertungen für Gruppen nur, wenn > 5 Teilnehmende
• Konkretere Äußerungen in MAB-Workshops
möglich

Answer 15

= Regeln zum Schutz der Mitarbeitenden

Question 16

• Arbeits(platz)bedingungen
• Ziele, Aufgaben, Arbeitstätigkeit
• Entwicklung und Aufstieg
• Kolleg:innen, Team
• Direkte Führungskraft
• Höhere Führungskräfte
• Informationspolitik
• Commitment (Bindung an das Unternehmen)

Answer 16

= Standardthemen

Question 17

Organisationales Commitment

Answer 17

= Kraft, die ein Individuum an eine für das Wohl eines oder mehrerer Zielobjekte (hier: Organisation)
- > relevante Handlungsweise bindet

Question 18

Commitment-Modell nach Meyer & Herscovitch

Answer 18

• 3. Arten:
• > Affektiv = Ich bleibe dabei, weil ich möchte.
• > Normativ = Ich bleibe dabei, weil ich sollte.
• > Kalkulativ = Ich bleibe dabei, weil ich muss.

Question 19

• Qualität und Kundenorientierung
• Strategie, Innovation, Veränderungen
• Psychologischer Vertrag(sbruch)
• Vertrauen in das Management
• Mobbing, Diskriminierung, sex. Belästigung
• Arbeit 4.0
• Gesundheit, Work-Life-Balance

Answer 19

= Neuere Themen

Question 20

Was kann man alles fragen?

Answer 20

• > Hängt von der Zielstellung ab
• Zufriedenheit messen
• Leistung fördern
• Bindung erhöhen
• Gesundheit fördern
• Strategie umsetzen

Question 21

Formulierung von Fragen: Das CAPS-Modell

Answer 21

= Comprehension, Actionability, Precision, Simplicity

Question 22

Comprehension

Answer 22

• Sprache der Organisation
• Keine Metaphern/Sprichwörter
• Keine Fachbegriffe
• Einschätzung durch Befragte möglich

Question 23

Actionability

Answer 23

• Verhaltensbezug herstellen
• Verallgemeinerungen vermeiden
• Nicht manipulativ oder suggestiv fragen
• Aktive statt passive Formulierung

Question 24

Precision

Answer 24

• Nur einen Sachverhalt pro Item
• Konkret statt abstrakt formulieren
• Bezugsebene klar herausstellen
• Keine Wiederholungen

Question 25

Simplicity

Answer 25

• Möglichst kurz
• Einfache Satzstruktur
• Keine Negation ( Verneinung)
• Keine doppelte Negation

Question 26

Gestaltung: Playful Design

Answer 26

= Anschaulichere Gestaltung der Fragebögen
- > passende Bilder zum Beispiel

Question 27

Vorbehalte gegenüber
Mitarbeitendenbefragungen

Answer 27

• Wird meine Anonymität gewährleistet?
• Werden nicht schlafende Hunde geweckt?
• Ist der Zeitpunkt ungünstig?
• Ist das nicht alles zu kompliziert für uns?

Question 28

Organisationsklima – Wahrnehmung der Organisation Definition

Answer 28

= Relativ überdauernde Qualität der inneren Umwelt der Organisation,
die durch die Mitarbeitenden erlebt wird, ihr Verhalten beeinflusst und
durch Werte einer bestimmten Menge von Merkmalen der Organisation
beschrieben werden kann.

Question 29

FEO – Fragebogen zur Erfassung des Organisationsklimas

Answer 29

• Vorgesetztenverhalten
• Kollegialität
• Bewertung der Arbeit, Arbeitsbelastung
• Organisation, Handlungsraum
• Berufliche Perspektiven, Entgelt
• Berufliche Chancen für Frauen
• Einstellung zum Unternehmen
• Interessenvertretung
• Mitarbeiterbewertung (nur FK)

Question 30

Spezifische Klima-Konzepte zur Organisationsdiagnose

Answer 30

= Ganz viele verschieden Klimata und ganz viele Möglichkeiten ein bestimmtes Klima zu erfassen

Question 31

Organisationales Gesundheitsverhaltensklima

Answer 31

• Werte und Erwartungen: Legt die Organisation Wert auf Gesundheitsverhalten (Ernährung, Sport) der Mitarbeiter:innen?
• Kommunikation: Wird in der Organisation
über Gesundheitsverhalten (Ernährung, Sport)
gesprochen?
• Organisationale Praktiken: Gibt es Trainings,
Informationen oder andere Aktivitäten zur
Unterstützung des Gesundheitsverhaltens?

Question 32

Unser Unternehmen… • sorgt sich um seine Umweltauswirkungen. • interessiert sich für die Unterstützung von
Umweltanliegen
• glaubt, dass es wichtig ist, die Umwelt zu
schützen
• befasst sich damit, umweltfreundlicher zu
werden • möchte als umweltfreundlich
wahrgenommen werden

Answer 32

= Erfassung des Green Climate

Question 33

Qualitative Zugänge zur Organisationsdiagnostik

Answer 33

• Dokumenten- und Aktenanalyse
(z.B.Außendarstellung)
• Qualitative Interviews (z.B.Hintergrundinformationen)
• Fokusgruppen (z.B. Umgang mit „heiklen“ Themen)
• Beobachtungen (z.B. Laufwege)
• Fotobasierte Befragung (z.B. alltägliche Abläufe)
• Ethnografische Zugänge (Erfassung der Kultur)

Question 34

Dialogorientierte Ansätze der Organisationsdiagnostik

Answer 34

• Storytelling
(Frenzel, Müller & Sottong, 2004) • Unternehmensaufstellungen
(Baumgartner, 2005) • Unternehmenstheater
(Renvert, 2007) • Organisationspartituren und Gesprächskonzerte
(Stark et al., 2017) • The LEGO® Serious Play® method – Serious
PlayTraining

Question 35

Storytelling

Answer 35

Das Erzählen von Geschichten –
als universale Kommunikationsund
Führungsmethode in einer
Vielzahl von Situationen.

Question 36

Kommunikative Dimensionen von Geschichten

Answer 36

1. Sachinhalt
   • Faktenreich
   • Komplex
   • hoch informativ
2. Appell
   • Sehr gering
   • keine Aufforderung oder Handlungsanweisung
3. Beziehung
   • Offenheit
   • Beziehungsangebot
   • Implizierte Einladung zur Beteiligung
   • „Augenhöhe
4. Selbstoffenbarung
   • Bei Ich-Erzählungen sehr hoch

Question 37

Unternehmensaufstellungen

Answer 37

• Personen stellen sich als Repräsentanten für
die Elemente eines Systems zur Verfügung. Diese
Elemente können Teams, Abteilungen, Menschen
oder auch Prinzipien wie Nachhaltigkeit, Effizienz,
usw. sein.
• Diese Repräsentanten werden im Raum aufgestellt
(daher die Bezeichnung „Aufstellung“) und äußern
ihre Wahrnehmungen, ihr Befinden, die
Veränderungen bei Bewegung und Erweiterung des
aufgestellten Systems.

Question 38

Unternehmenstheater

Answer 38

• Mitarbeiter als Regisseur
• Szenarische Befragung: Schauspieler stellen
Alltagsszenen mit bestimmtem thematischen
Fokus (z.B. Vorgesetztenverhalten) nach
• Szenen werden der Belegschaft vorgespielt
• Inhalte im Interview diskutiert,
inhaltsanalytisch ausgewertet und zu
Gesamtbild verdichtet
• Andere Varianten: Mitarbeiter als Akteur

Question 39

Organisationspartituren und Gesprächskonzerte

Answer 39

• Analogie zwischen Musik und Organisation
• Musikalische Parameter wie Rhythmus, Harmonie,
Melodie etc. als Ausdruck der Organisation
• Gesprächskonzerte: Jazzband spielt eine
experimentelle Improvisation der Organisation
• Musikalisches Feedback regt zu Nachfragen an
• Partiturworkshop: Gemeinsames Analysieren,
Notieren und ggf. Verändern der Organisationspartitur

Question 40

LEGO SERIOUS PLAY

Answer 40

• Moderierter Prozess, der das Modellieren mit
Legosteinen mit den Belangen von Organisationen
verbindet
• Ko-kreativer Prozess
• Analyse und Entwicklung von Strategien, Visionen, Innovationen, Kultur, Lösung von
Problemen, Verbesserung der Kommunikation,
• Es werden gemeinsame Lego-Modelle zur
Veranschaulichung von Ideen, Denkmodellen und
Visionen gebaut und diskutiert