VL 4: Konstruktorientierte Verfahren (Eignungsdiagnostik) Flashcards

1
Q

Konstruktorientierter Ansatz

A

= Analyse der Eigenschaften eines Bewerbers
• Annahme: Eigenschaften sagen Verhalten
in verschiedenen, spezifischen Situationen
vorher
• Verwendete Verfahren:
- Kognitive Fähigkeitstests (allgemein, spezifisch)
- Persönlichkeitstests (i.w.S.)

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2
Q

Was ist Intelligenz? (Gottfredson)

A

• Allgemeine geistige Kapazität; umfasst u.a.
die Fähigkeit • zum schlussfolgernden Denken
• zum Planen
• zur Problemlösung
• zum abstrakten Denken
• zum Verständnis komplexer Ideen
• zum schnellen Lernen
• zum Lernen aus Erfahrung

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3
Q

• Intelligenztests
• Aufmerksamkeitstests
• Kreativitätstests

A

= Kognitive Fähigkeitstests

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4
Q

Berliner Intelligenzstrukturmodell

A

= Es vereint verschiedene Facetten der Intelligenz und versucht, die Komplexität menschlicher kognitiver Fähigkeiten in einer strukturierten und integrierten Weise darzustellen
- Operationen = Kognitive Prozesse
- > Bearbeitungsgeschwindigkeit
- > Gedächtnis
- > Einfallsreichtum
- > Verarbeitungskapazität
- Inhalte: Art der Information
- > Figural-Bildhaft
- > Verbal
- > Numerisch

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5
Q

Normalverteilung IQ-Skala

A
  • Mittelwert IQ = 100
  • über 115 erhöhte IQ
  • unter 85 unterdurchschnittlicher IQ
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6
Q

Erlauben Intelligenztests eine valide Vorhersage
des beruflichen Erfolgs?

A

= Intelligenztests kann Berufserfolg ziemlich gut vorhersagen
- > Aber unterschiedlich je nach Beruf

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7
Q

Big Five der Persönlichkeit
(Big Five: OCEAN-Modell Allport & Odbert)

A
  • Offenheit (Openness): kreativ, intellektuell, offen für Erfahrungen
  • Gewissenhaftigkeit (Conscientiousness): verantwortungsbewusst, vorsichtig, organisiert
  • Verträglichkeit (Agreeableness): mitfühlend, freundlich, herzlich
  • Neurotizismus : ängstlich, instabil, launisch
  • Extraversion (Extraversion): gesprächig, energiegeladen, durchsetzungsfähig
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8
Q

HEXACO-Modell: 6 Faktoren Ashton & Lee, 2008

A

= Modell das die Sechs Hauptdimensionen beschreibt
=> durch die Hinzufügung der Ehrlichkeit-Bescheidenheit-Dimension (HonestHumility), die im Fünf-Faktoren-Modell fehlt

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9
Q

Prognostische Validität der
Big-Five-Persönlichkeitsmerkmale für Berufserfolg

A

= Vorhersage für den Berufserfolg der Big-Five Persönlichkeitsmerkmale ist nicht sehr hoch
- > Höchster zusammenhang bei Gewissenhaftigkeit und Berufserfolg

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10
Q

Person-Situation-Interaktion: Zwei Ansätze

A
  • Trait Activation Theory
  • Situational Strength Theory
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11
Q

Trait Activation Theory
(Tett & Burnett, 2003)

A

= Bestimmte Traits werden durch spezifische
situationale Trigger angeregt und führen dann
zu förderlichem Arbeitsverhalten
• Z.B. Offenheit für Erfahrungen bei Aufgaben,
die Kreativität erfordern

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12
Q

Situational Strength Theory
(Mischel, 1977)

A

= Persönlichkeit (alle Traits) erklärt Verhalten nur in
schwachen Situationen, also wenn Verhalten nicht
durch die Situation determiniert ist
• Z.B. wenn Tätigkeit eigene Entscheidungen
erlaubt, eher unstrukturiert ist und eine gewisse
Variabilität beinhaltet

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13
Q

Fazit zu den OCEAN-Persönlichkeitsmerkmalen

A

• Big-Five-Persönlichkeitsmerkmale können
valide Prädiktoren sein
• Z.B. Gewissenhaftigkeit hat generelle Validität
• Aber: hängt auch stark von Situation
(schwache Situationen) und den jeweiligen
Anforderungen (Trait Activation)
- > Tests sollten berufsspezifisch formulierte
Items enthalten

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14
Q

Bochumer Inventar zur berufsbezogenen
Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)

A

= Misst die Berrufsbezogene Persönlichkeit
- Dimensionen:
- > Berufliche Orientierung (Motivation)
- > Arbeitsverhalten (Gewissenhaftigkeit)
- > Soziale Kompetenzen (Sensitivität/Kontaktfähigkeit)
- > Psychische Konstitution (Belastbarkeit)
- Solide Vorhersage für berufserfolg

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15
Q

Instrument zur Erfassung Sozialer Kompetenzen (Kanning, 2009)

A

= Misst soziale Kompetenzen
- Dimensionen:
- > Soziale Orientierung
- > Offensivität
- > Selbststeuerung
- > Reflexibilität
- Vorhersage Validität am höchsten bei der offensivität in der Produktion, sonst eher niedrig
- > Unterschiede durch Varianzeinschränkungen durch Deckeneffekte

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16
Q

Instrument zur Erfassung Sozialer Kompetenzen (Kanning, 2009)

A

= Misst soziale Kompetenzen
- Dimensionen:
- > Soziale Orientierung
- > Offensivität
- > Selbststeuerung
- > Reflexibilität

17
Q

Was ist kontraproduktives Verhalten?
(Nerdinger, 2008)

A

• Verletzung legitimer Interessen der Organisation
• Schädigung einzelner Mitglieder
• Schädigung der Organisation insgesamt
• Absichtliches Handeln
• Potenzieller Schaden (nicht zwangsläufig eingetreten)
• Verhalten nicht durch andere legitime Interessen aufgewogen

18
Q

Integritätstests (Kanning, 2019)

A

= Fragebogenverfahren zur Erfassung der
persönlichkeitsbezogenen Grundlagen
kontraproduktiven Verhaltens
• Grundidee: Persönliche Neigung zu kontraproduktivem, also unternehmensschädigendem Verhalten (wie Diebstahl, Sabotage)
• Ursprung in den USA, zur Feststellung krimineller
Neigung von Soldaten
- > biografische Fragen
• Reid-Report (1951): Zusammenhang mit
Ausschlägen im Lügendetektor

19
Q

Entwicklung von Integritätsitems (Kanning, 2019

A
  • Kontrastgruppenvergleich
    = > Suche nach Items, die von beiden Gruppen
    signifikant unterschiedlich beantwortet werden
  • Korrelationsmethode
    = > Suche nach Items mit signifikanten Korrelationen
20
Q

• Würde jedermann stehlen, wenn die Bedingungen
günstig wären?
• Haben Sie jemals daran gedacht, Geld von Ihrer
Arbeitsstelle zu entwenden, ohne es dann
tatsächlich zu tun?
• Glauben Sie, dass eine Person, die einige Male
Waren aus ihrer Firma mitgenommen hat, eine
zweite Chance bekommen sollte?

A

= Einstellungsorientierte Erfassung

21
Q

• Sind Sie eher vernünftig als abenteuerlustig?
• Neigen Sie dazu, Entscheidungen auf der
Grundlage Ihrer ersten, spontanen Reaktion
auf eine Situation zu treffen?
• Macht es Ihnen wenig aus, wenn Ihre Freunde in
Bedrängnis sind, solange es Sie nicht selbst
betrifft?

A

= Eigenschaftsorientierte Erfassung

22
Q

Validität von Integritätstests

A

= Integrität ist eine ganz guter Prädiktor
- > Einstellungsorientiert höchste Validität

23
Q

Inventar berufsbezogener Einstellungen und
Selbsteinschätzungen – IBES (Marcus, 2006)

A

• Einstellungsorientierter Teil (4 Subskalen, 60 Items)
- Vertrauen, Geringe Verbreitung (unerwünschten
Verhaltens), Nicht-Rationalisierung,
Verhaltensabsichten
• Eigenschaftsorientierter Teil (5 Subskalen, 55 Items) - Gelassenheit/Selbstwertgefühl, Zuverlässigkeit/
Voraussicht, Vorsicht, Zurückhaltung,
Konfliktmeidung
= Kombination aus Einstellungs- und Eigenschfatsorientiert = > Beste Vorhersage

24
Q

Die dunkle Triade der Persönlichkeit

A
  • Narzissmus
  • Machiavellismus (Zweck heiligt die Mittel)
  • Psychopathie
25
TOP – Dark Triad of Personality at Work (Schwarzinger & Schuler, 2016)
• Narzisstische Arbeitshaltung • Machiavellistische Arbeitseinstellung, • Psychopathischer Arbeitsstil - > Korreliert negativ mit Leistung und Kontraproduktives Verahlten
26
• Führungsanspruch • Überlegenheitsgefühl
= Narzisstische Arbeitshaltung
27
• Unsentimentalität • Durchsetzungsglaube
= Machiavellistische Arbeitseinstellung
28
• Impulsivität • Beschönigung
= Psychopathischer Arbeitsstil
29
Humorvolle Äußerungen Selbstsichere Bewegungen Charmanter Gesichtsausdruck Auffällige, gepflegte Kleidung
= Beliebte Narzissten? (
30
Abusive Supervision
= Feindseliges Führungsverhalten gegenüber dem Mitarbeiter - Abusive Supervision zeigt... • positive Zusammenhänge mit kontraproduktivem Verhalten, Kündigungsabsicht und Stress • negative Zusammenhänge mit Arbeitszufriedenheit und Wohlbefinden • Der Zusammenhang mit individueller Leistung ist ebenfalls negativ.
31
Mein/e Vorgesetzte/r… o macht sich über mich lustig. o erniedrigt mich vor anderen. o erinnert mich an vergangene Fehler und Misserfolge. o bricht seine/ihre Versprechen. o gibt anderen gegenüber negative Kommentare über mich ab. o sagt mir, dass ich unfähig sei. o lügt mich an.
= Abusive supervision scale
32
Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) (vgl. Kanning, 2015)
• 16 Persönlichkeitstypen auf Basis der Theorie von C. G. Jung von Briggs & Myers (1944) • Items und deren Zuordnung zu Typen nicht offengelegt • Unklare Qualität der deutschen Version • Negative Befunde zum amerikanischen Original - > Nicht Valide
33
DISG
= Dominant, Initiativ, Stetig, Gewissenhaft • Basiert auf der Idee von 4 Farbtypen (Theorie von Marston, 1928) • Theorie nicht empirisch abgesichert • Items und deren Zuordnung zu Typen nicht offengelegt • Qualität der Übersetzung unklar • Keine Veröffentlichungen zu Validität = > Kein valides Verfahren
34
• „Wir machen seit vielen Jahren sehr gute Erfahrungen mit unserem Test.“ • „Wir haben viele (nur) zufriedene Kunden.“ • „Der Test wird seit Jahrzehnten (in den USA, von führenden Unternehmen etc.) eingesetzt.“ • „Tausende von Menschen/Unternehmen setzen das Verfahren ein.“ • „Statistische Kennwerte zu unserem Test können wir aus Gründen des Urheberschutzes nicht herausgeben.“ • „Unser Test ist nach den neuesten Erkenntnissen entwickelt worden. Statistische Kennwerte haben sich dabei erübrigt.
= Pseudoargumente und Absurditäten
35
• Anforderungsbezug • Anwendbarkeit im Arbeitskontext • Dokumentation der Testentwicklung • Zuverlässigkeit (Reliabilität) • Gültigkeit (Validität) • Vorgaben zur Durchführung, Auswertung, Interpretation (Objektivität) • Normen (letzte Aktualisierung vor 8 Jahren)
= Kriterien zur Auswahl von Tests/Fragebögen - Testmanuale