VL 4: Konstruktorientierte Verfahren (Eignungsdiagnostik) Flashcards
Konstruktorientierter Ansatz
= Analyse der Eigenschaften eines Bewerbers
• Annahme: Eigenschaften sagen Verhalten
in verschiedenen, spezifischen Situationen
vorher
• Verwendete Verfahren:
- Kognitive Fähigkeitstests (allgemein, spezifisch)
- Persönlichkeitstests (i.w.S.)
Was ist Intelligenz? (Gottfredson)
• Allgemeine geistige Kapazität; umfasst u.a.
die Fähigkeit • zum schlussfolgernden Denken
• zum Planen
• zur Problemlösung
• zum abstrakten Denken
• zum Verständnis komplexer Ideen
• zum schnellen Lernen
• zum Lernen aus Erfahrung
• Intelligenztests
• Aufmerksamkeitstests
• Kreativitätstests
= Kognitive Fähigkeitstests
Berliner Intelligenzstrukturmodell
= Es vereint verschiedene Facetten der Intelligenz und versucht, die Komplexität menschlicher kognitiver Fähigkeiten in einer strukturierten und integrierten Weise darzustellen
- Operationen = Kognitive Prozesse
- > Bearbeitungsgeschwindigkeit
- > Gedächtnis
- > Einfallsreichtum
- > Verarbeitungskapazität
- Inhalte: Art der Information
- > Figural-Bildhaft
- > Verbal
- > Numerisch
Normalverteilung IQ-Skala
- Mittelwert IQ = 100
- über 115 erhöhte IQ
- unter 85 unterdurchschnittlicher IQ
Erlauben Intelligenztests eine valide Vorhersage
des beruflichen Erfolgs?
= Intelligenztests kann Berufserfolg ziemlich gut vorhersagen
- > Aber unterschiedlich je nach Beruf
Big Five der Persönlichkeit
(Big Five: OCEAN-Modell Allport & Odbert)
- Offenheit (Openness): kreativ, intellektuell, offen für Erfahrungen
- Gewissenhaftigkeit (Conscientiousness): verantwortungsbewusst, vorsichtig, organisiert
- Verträglichkeit (Agreeableness): mitfühlend, freundlich, herzlich
- Neurotizismus : ängstlich, instabil, launisch
- Extraversion (Extraversion): gesprächig, energiegeladen, durchsetzungsfähig
HEXACO-Modell: 6 Faktoren Ashton & Lee, 2008
= Modell das die Sechs Hauptdimensionen beschreibt
=> durch die Hinzufügung der Ehrlichkeit-Bescheidenheit-Dimension (HonestHumility), die im Fünf-Faktoren-Modell fehlt
Prognostische Validität der
Big-Five-Persönlichkeitsmerkmale für Berufserfolg
= Vorhersage für den Berufserfolg der Big-Five Persönlichkeitsmerkmale ist nicht sehr hoch
- > Höchster zusammenhang bei Gewissenhaftigkeit und Berufserfolg
Person-Situation-Interaktion: Zwei Ansätze
- Trait Activation Theory
- Situational Strength Theory
Trait Activation Theory
(Tett & Burnett, 2003)
= Bestimmte Traits werden durch spezifische
situationale Trigger angeregt und führen dann
zu förderlichem Arbeitsverhalten
• Z.B. Offenheit für Erfahrungen bei Aufgaben,
die Kreativität erfordern
Situational Strength Theory
(Mischel, 1977)
= Persönlichkeit (alle Traits) erklärt Verhalten nur in
schwachen Situationen, also wenn Verhalten nicht
durch die Situation determiniert ist
• Z.B. wenn Tätigkeit eigene Entscheidungen
erlaubt, eher unstrukturiert ist und eine gewisse
Variabilität beinhaltet
Fazit zu den OCEAN-Persönlichkeitsmerkmalen
• Big-Five-Persönlichkeitsmerkmale können
valide Prädiktoren sein
• Z.B. Gewissenhaftigkeit hat generelle Validität
• Aber: hängt auch stark von Situation
(schwache Situationen) und den jeweiligen
Anforderungen (Trait Activation)
- > Tests sollten berufsspezifisch formulierte
Items enthalten
Bochumer Inventar zur berufsbezogenen
Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)
= Misst die Berrufsbezogene Persönlichkeit
- Dimensionen:
- > Berufliche Orientierung (Motivation)
- > Arbeitsverhalten (Gewissenhaftigkeit)
- > Soziale Kompetenzen (Sensitivität/Kontaktfähigkeit)
- > Psychische Konstitution (Belastbarkeit)
- Solide Vorhersage für berufserfolg
Instrument zur Erfassung Sozialer Kompetenzen (Kanning, 2009)
= Misst soziale Kompetenzen
- Dimensionen:
- > Soziale Orientierung
- > Offensivität
- > Selbststeuerung
- > Reflexibilität
- Vorhersage Validität am höchsten bei der offensivität in der Produktion, sonst eher niedrig
- > Unterschiede durch Varianzeinschränkungen durch Deckeneffekte
Instrument zur Erfassung Sozialer Kompetenzen (Kanning, 2009)
= Misst soziale Kompetenzen
- Dimensionen:
- > Soziale Orientierung
- > Offensivität
- > Selbststeuerung
- > Reflexibilität
Was ist kontraproduktives Verhalten?
(Nerdinger, 2008)
• Verletzung legitimer Interessen der Organisation
• Schädigung einzelner Mitglieder
• Schädigung der Organisation insgesamt
• Absichtliches Handeln
• Potenzieller Schaden (nicht zwangsläufig eingetreten)
• Verhalten nicht durch andere legitime Interessen aufgewogen
Integritätstests (Kanning, 2019)
= Fragebogenverfahren zur Erfassung der
persönlichkeitsbezogenen Grundlagen
kontraproduktiven Verhaltens
• Grundidee: Persönliche Neigung zu kontraproduktivem, also unternehmensschädigendem Verhalten (wie Diebstahl, Sabotage)
• Ursprung in den USA, zur Feststellung krimineller
Neigung von Soldaten
- > biografische Fragen
• Reid-Report (1951): Zusammenhang mit
Ausschlägen im Lügendetektor
Entwicklung von Integritätsitems (Kanning, 2019
- Kontrastgruppenvergleich
= > Suche nach Items, die von beiden Gruppen
signifikant unterschiedlich beantwortet werden - Korrelationsmethode
= > Suche nach Items mit signifikanten Korrelationen
• Würde jedermann stehlen, wenn die Bedingungen
günstig wären?
• Haben Sie jemals daran gedacht, Geld von Ihrer
Arbeitsstelle zu entwenden, ohne es dann
tatsächlich zu tun?
• Glauben Sie, dass eine Person, die einige Male
Waren aus ihrer Firma mitgenommen hat, eine
zweite Chance bekommen sollte?
= Einstellungsorientierte Erfassung
• Sind Sie eher vernünftig als abenteuerlustig?
• Neigen Sie dazu, Entscheidungen auf der
Grundlage Ihrer ersten, spontanen Reaktion
auf eine Situation zu treffen?
• Macht es Ihnen wenig aus, wenn Ihre Freunde in
Bedrängnis sind, solange es Sie nicht selbst
betrifft?
= Eigenschaftsorientierte Erfassung
Validität von Integritätstests
= Integrität ist eine ganz guter Prädiktor
- > Einstellungsorientiert höchste Validität
Inventar berufsbezogener Einstellungen und
Selbsteinschätzungen – IBES (Marcus, 2006)
• Einstellungsorientierter Teil (4 Subskalen, 60 Items)
- Vertrauen, Geringe Verbreitung (unerwünschten
Verhaltens), Nicht-Rationalisierung,
Verhaltensabsichten
• Eigenschaftsorientierter Teil (5 Subskalen, 55 Items) - Gelassenheit/Selbstwertgefühl, Zuverlässigkeit/
Voraussicht, Vorsicht, Zurückhaltung,
Konfliktmeidung
= Kombination aus Einstellungs- und Eigenschfatsorientiert = > Beste Vorhersage
Die dunkle Triade der Persönlichkeit
- Narzissmus
- Machiavellismus (Zweck heiligt die Mittel)
- Psychopathie
TOP – Dark Triad of Personality at Work (Schwarzinger & Schuler, 2016)
• Narzisstische Arbeitshaltung
• Machiavellistische Arbeitseinstellung,
• Psychopathischer Arbeitsstil
- > Korreliert negativ mit Leistung und Kontraproduktives Verahlten
• Führungsanspruch
• Überlegenheitsgefühl
= Narzisstische Arbeitshaltung
• Unsentimentalität
• Durchsetzungsglaube
= Machiavellistische Arbeitseinstellung
• Impulsivität
• Beschönigung
= Psychopathischer Arbeitsstil
Humorvolle Äußerungen
Selbstsichere Bewegungen
Charmanter Gesichtsausdruck
Auffällige, gepflegte Kleidung
= Beliebte Narzissten? (
Abusive Supervision
= Feindseliges Führungsverhalten gegenüber dem
Mitarbeiter
- Abusive Supervision zeigt…
• positive Zusammenhänge mit kontraproduktivem Verhalten, Kündigungsabsicht und Stress
• negative Zusammenhänge mit Arbeitszufriedenheit und Wohlbefinden
• Der Zusammenhang mit individueller Leistung ist ebenfalls negativ.
Mein/e Vorgesetzte/r…
o macht sich über mich lustig.
o erniedrigt mich vor anderen.
o erinnert mich an vergangene
Fehler und Misserfolge.
o bricht seine/ihre Versprechen.
o gibt anderen gegenüber negative
Kommentare über mich ab.
o sagt mir, dass ich unfähig sei.
o lügt mich an.
= Abusive supervision scale
Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI)
(vgl. Kanning, 2015)
• 16 Persönlichkeitstypen auf Basis der Theorie
von C. G. Jung von Briggs & Myers (1944)
• Items und deren Zuordnung zu Typen nicht
offengelegt
• Unklare Qualität der deutschen Version
• Negative Befunde zum amerikanischen Original
- > Nicht Valide
DISG
= Dominant, Initiativ, Stetig, Gewissenhaft
• Basiert auf der Idee von 4 Farbtypen
(Theorie von Marston, 1928)
• Theorie nicht empirisch abgesichert
• Items und deren Zuordnung zu Typen
nicht offengelegt
• Qualität der Übersetzung unklar
• Keine Veröffentlichungen zu Validität
= > Kein valides Verfahren
• „Wir machen seit vielen Jahren sehr gute
Erfahrungen mit unserem Test.“
• „Wir haben viele (nur) zufriedene Kunden.“
• „Der Test wird seit Jahrzehnten (in den USA,
von führenden Unternehmen etc.) eingesetzt.“
• „Tausende von Menschen/Unternehmen
setzen das Verfahren ein.“
• „Statistische Kennwerte zu unserem Test
können wir aus Gründen des Urheberschutzes
nicht herausgeben.“
• „Unser Test ist nach den neuesten
Erkenntnissen entwickelt worden. Statistische
Kennwerte haben sich dabei erübrigt.
= Pseudoargumente und Absurditäten
• Anforderungsbezug
• Anwendbarkeit im Arbeitskontext
• Dokumentation der Testentwicklung
• Zuverlässigkeit (Reliabilität)
• Gültigkeit (Validität)
• Vorgaben zur Durchführung, Auswertung,
Interpretation (Objektivität)
• Normen (letzte Aktualisierung vor 8 Jahren)
= Kriterien zur Auswahl von Tests/Fragebögen
- Testmanuale
