VL 4: Konstruktorientierte Verfahren (Eignungsdiagnostik)

Question 1

Konstruktorientierter Ansatz

Answer 1

= Analyse der Eigenschaften eines Bewerbers
• Annahme: Eigenschaften sagen Verhalten
in verschiedenen, spezifischen Situationen
vorher
• Verwendete Verfahren:
- Kognitive Fähigkeitstests (allgemein, spezifisch)
- Persönlichkeitstests (i.w.S.)

Question 2

Was ist Intelligenz? (Gottfredson)

Answer 2

• Allgemeine geistige Kapazität; umfasst u.a.
die Fähigkeit • zum schlussfolgernden Denken
• zum Planen
• zur Problemlösung
• zum abstrakten Denken
• zum Verständnis komplexer Ideen
• zum schnellen Lernen
• zum Lernen aus Erfahrung

Question 3

• Intelligenztests
• Aufmerksamkeitstests
• Kreativitätstests

Answer 3

= Kognitive Fähigkeitstests

Question 4

Berliner Intelligenzstrukturmodell

Answer 4

= Es vereint verschiedene Facetten der Intelligenz und versucht, die Komplexität menschlicher kognitiver Fähigkeiten in einer strukturierten und integrierten Weise darzustellen
- Operationen = Kognitive Prozesse
- > Bearbeitungsgeschwindigkeit
- > Gedächtnis
- > Einfallsreichtum
- > Verarbeitungskapazität
- Inhalte: Art der Information
- > Figural-Bildhaft
- > Verbal
- > Numerisch

Question 5

Normalverteilung IQ-Skala

Answer 5

• Mittelwert IQ = 100
• über 115 erhöhte IQ
• unter 85 unterdurchschnittlicher IQ

Question 6

Erlauben Intelligenztests eine valide Vorhersage
des beruflichen Erfolgs?

Answer 6

= Intelligenztests kann Berufserfolg ziemlich gut vorhersagen
- > Aber unterschiedlich je nach Beruf

Question 7

Big Five der Persönlichkeit
(Big Five: OCEAN-Modell Allport & Odbert)

Answer 7

• Offenheit (Openness): kreativ, intellektuell, offen für Erfahrungen
• Gewissenhaftigkeit (Conscientiousness): verantwortungsbewusst, vorsichtig, organisiert
• Verträglichkeit (Agreeableness): mitfühlend, freundlich, herzlich
• Neurotizismus : ängstlich, instabil, launisch
• Extraversion (Extraversion): gesprächig, energiegeladen, durchsetzungsfähig

Question 8

HEXACO-Modell: 6 Faktoren Ashton & Lee, 2008

Answer 8

= Modell das die Sechs Hauptdimensionen beschreibt
=> durch die Hinzufügung der Ehrlichkeit-Bescheidenheit-Dimension (HonestHumility), die im Fünf-Faktoren-Modell fehlt

Question 9

Prognostische Validität der
Big-Five-Persönlichkeitsmerkmale für Berufserfolg

Answer 9

= Vorhersage für den Berufserfolg der Big-Five Persönlichkeitsmerkmale ist nicht sehr hoch
- > Höchster zusammenhang bei Gewissenhaftigkeit und Berufserfolg

Question 10

Person-Situation-Interaktion: Zwei Ansätze

Answer 10

• Trait Activation Theory
• Situational Strength Theory

Question 11

Trait Activation Theory
(Tett & Burnett, 2003)

Answer 11

= Bestimmte Traits werden durch spezifische
situationale Trigger angeregt und führen dann
zu förderlichem Arbeitsverhalten
• Z.B. Offenheit für Erfahrungen bei Aufgaben,
die Kreativität erfordern

Question 12

Situational Strength Theory
(Mischel, 1977)

Answer 12

= Persönlichkeit (alle Traits) erklärt Verhalten nur in
schwachen Situationen, also wenn Verhalten nicht
durch die Situation determiniert ist
• Z.B. wenn Tätigkeit eigene Entscheidungen
erlaubt, eher unstrukturiert ist und eine gewisse
Variabilität beinhaltet

Question 13

Fazit zu den OCEAN-Persönlichkeitsmerkmalen

Answer 13

• Big-Five-Persönlichkeitsmerkmale können
valide Prädiktoren sein
• Z.B. Gewissenhaftigkeit hat generelle Validität
• Aber: hängt auch stark von Situation
(schwache Situationen) und den jeweiligen
Anforderungen (Trait Activation)
- > Tests sollten berufsspezifisch formulierte
Items enthalten

Question 14

Bochumer Inventar zur berufsbezogenen
Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)

Answer 14

= Misst die Berrufsbezogene Persönlichkeit
- Dimensionen:
- > Berufliche Orientierung (Motivation)
- > Arbeitsverhalten (Gewissenhaftigkeit)
- > Soziale Kompetenzen (Sensitivität/Kontaktfähigkeit)
- > Psychische Konstitution (Belastbarkeit)
- Solide Vorhersage für berufserfolg

Question 15

Instrument zur Erfassung Sozialer Kompetenzen (Kanning, 2009)

Answer 15

= Misst soziale Kompetenzen
- Dimensionen:
- > Soziale Orientierung
- > Offensivität
- > Selbststeuerung
- > Reflexibilität
- Vorhersage Validität am höchsten bei der offensivität in der Produktion, sonst eher niedrig
- > Unterschiede durch Varianzeinschränkungen durch Deckeneffekte

Question 16

Instrument zur Erfassung Sozialer Kompetenzen (Kanning, 2009)

Answer 16

= Misst soziale Kompetenzen
- Dimensionen:
- > Soziale Orientierung
- > Offensivität
- > Selbststeuerung
- > Reflexibilität

Question 17

Was ist kontraproduktives Verhalten?
(Nerdinger, 2008)

Answer 17

• Verletzung legitimer Interessen der Organisation
• Schädigung einzelner Mitglieder
• Schädigung der Organisation insgesamt
• Absichtliches Handeln
• Potenzieller Schaden (nicht zwangsläufig eingetreten)
• Verhalten nicht durch andere legitime Interessen aufgewogen

Question 18

Integritätstests (Kanning, 2019)

Answer 18

= Fragebogenverfahren zur Erfassung der
persönlichkeitsbezogenen Grundlagen
kontraproduktiven Verhaltens
• Grundidee: Persönliche Neigung zu kontraproduktivem, also unternehmensschädigendem Verhalten (wie Diebstahl, Sabotage)
• Ursprung in den USA, zur Feststellung krimineller
Neigung von Soldaten
- > biografische Fragen
• Reid-Report (1951): Zusammenhang mit
Ausschlägen im Lügendetektor

Question 19

Entwicklung von Integritätsitems (Kanning, 2019

Answer 19

• Kontrastgruppenvergleich
  = > Suche nach Items, die von beiden Gruppen
  signifikant unterschiedlich beantwortet werden
• Korrelationsmethode
  = > Suche nach Items mit signifikanten Korrelationen

Question 20

• Würde jedermann stehlen, wenn die Bedingungen
günstig wären?
• Haben Sie jemals daran gedacht, Geld von Ihrer
Arbeitsstelle zu entwenden, ohne es dann
tatsächlich zu tun?
• Glauben Sie, dass eine Person, die einige Male
Waren aus ihrer Firma mitgenommen hat, eine
zweite Chance bekommen sollte?

Answer 20

= Einstellungsorientierte Erfassung

Question 21

• Sind Sie eher vernünftig als abenteuerlustig?
• Neigen Sie dazu, Entscheidungen auf der
Grundlage Ihrer ersten, spontanen Reaktion
auf eine Situation zu treffen?
• Macht es Ihnen wenig aus, wenn Ihre Freunde in
Bedrängnis sind, solange es Sie nicht selbst
betrifft?

Answer 21

= Eigenschaftsorientierte Erfassung

Question 22

Validität von Integritätstests

Answer 22

= Integrität ist eine ganz guter Prädiktor
- > Einstellungsorientiert höchste Validität

Question 23

Inventar berufsbezogener Einstellungen und
Selbsteinschätzungen – IBES (Marcus, 2006)

Answer 23

• Einstellungsorientierter Teil (4 Subskalen, 60 Items)
- Vertrauen, Geringe Verbreitung (unerwünschten
Verhaltens), Nicht-Rationalisierung,
Verhaltensabsichten
• Eigenschaftsorientierter Teil (5 Subskalen, 55 Items) - Gelassenheit/Selbstwertgefühl, Zuverlässigkeit/
Voraussicht, Vorsicht, Zurückhaltung,
Konfliktmeidung
= Kombination aus Einstellungs- und Eigenschfatsorientiert = > Beste Vorhersage

Question 24

Die dunkle Triade der Persönlichkeit

Answer 24

• Narzissmus
• Machiavellismus (Zweck heiligt die Mittel)
• Psychopathie

Question 25

TOP – Dark Triad of Personality at Work (Schwarzinger & Schuler, 2016)

Answer 25

• Narzisstische Arbeitshaltung
• Machiavellistische Arbeitseinstellung,
• Psychopathischer Arbeitsstil
- > Korreliert negativ mit Leistung und Kontraproduktives Verahlten

Question 26

• Führungsanspruch
• Überlegenheitsgefühl

Answer 26

= Narzisstische Arbeitshaltung

Question 27

• Unsentimentalität
• Durchsetzungsglaube

Answer 27

= Machiavellistische Arbeitseinstellung

Question 28

• Impulsivität
• Beschönigung

Answer 28

= Psychopathischer Arbeitsstil

Question 29

Humorvolle Äußerungen
Selbstsichere Bewegungen
Charmanter Gesichtsausdruck
Auffällige, gepflegte Kleidung

Answer 29

= Beliebte Narzissten? (

Question 30

Abusive Supervision

Answer 30

= Feindseliges Führungsverhalten gegenüber dem
Mitarbeiter
- Abusive Supervision zeigt…
• positive Zusammenhänge mit kontraproduktivem Verhalten, Kündigungsabsicht und Stress
• negative Zusammenhänge mit Arbeitszufriedenheit und Wohlbefinden
• Der Zusammenhang mit individueller Leistung ist ebenfalls negativ.

Question 31

Mein/e Vorgesetzte/r…
o macht sich über mich lustig.
o erniedrigt mich vor anderen.
o erinnert mich an vergangene
Fehler und Misserfolge.
o bricht seine/ihre Versprechen.
o gibt anderen gegenüber negative
Kommentare über mich ab.
o sagt mir, dass ich unfähig sei.
o lügt mich an.

Answer 31

= Abusive supervision scale

Question 32

Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI)
(vgl. Kanning, 2015)

Answer 32

• 16 Persönlichkeitstypen auf Basis der Theorie
von C. G. Jung von Briggs & Myers (1944)
• Items und deren Zuordnung zu Typen nicht
offengelegt
• Unklare Qualität der deutschen Version
• Negative Befunde zum amerikanischen Original
- > Nicht Valide

Question 33

DISG

Answer 33

= Dominant, Initiativ, Stetig, Gewissenhaft
• Basiert auf der Idee von 4 Farbtypen
(Theorie von Marston, 1928)
• Theorie nicht empirisch abgesichert
• Items und deren Zuordnung zu Typen
nicht offengelegt
• Qualität der Übersetzung unklar
• Keine Veröffentlichungen zu Validität
= > Kein valides Verfahren

Question 34

• „Wir machen seit vielen Jahren sehr gute
Erfahrungen mit unserem Test.“
• „Wir haben viele (nur) zufriedene Kunden.“
• „Der Test wird seit Jahrzehnten (in den USA,
von führenden Unternehmen etc.) eingesetzt.“
• „Tausende von Menschen/Unternehmen
setzen das Verfahren ein.“
• „Statistische Kennwerte zu unserem Test
können wir aus Gründen des Urheberschutzes
nicht herausgeben.“
• „Unser Test ist nach den neuesten
Erkenntnissen entwickelt worden. Statistische
Kennwerte haben sich dabei erübrigt.

Answer 34

= Pseudoargumente und Absurditäten

Question 35

• Anforderungsbezug
• Anwendbarkeit im Arbeitskontext
• Dokumentation der Testentwicklung
• Zuverlässigkeit (Reliabilität)
• Gültigkeit (Validität)
• Vorgaben zur Durchführung, Auswertung,
Interpretation (Objektivität)
• Normen (letzte Aktualisierung vor 8 Jahren)

Answer 35

= Kriterien zur Auswahl von Tests/Fragebögen
- Testmanuale