VL 1: Einführung

Question 1

Grundlegende Ziele der A&O- Diagnostik

Answer 1

• Passung zwischen Person und Job
• Vermeidung von Über- und Unterforderung
• Systematische Datenerhebung zur Entscheidungsvorbereitung
• Unsicherheitsreduktion in der Personaldiagnostik

Question 2

Was ist Arbeits- und Organisationspsychologie?

Answer 2

• Anwendungsdisziplin der Psychologie,
• befasst sich mit dem Erleben und
Verhalten von Menschen im Kontext
von Arbeit und Organisationen

Question 3

Pssung zwischen Person & Job

Answer 3

1. Merkmale der Mitarbeiter
2. Merkmale der Tätigkeit
   = > Bessere Leistung, Höhere Zufriedenheit, Weniger Stress, desto höher die Passung

Question 4

• Menschen sind unterschiedlich
• Im Arbeitskontext: gestresst, motiviert, kreativ,
hilfsbereit, leistungsstark, kooperativ oder
kontraproduktiv
• Personalentscheidungen mit Unsicherheit
für Mensch und Organisation verbunden
• Mit Personaldiagnostik Unsicherheit
reduzieren
• Generelles Ziel: Passung zwischen
Individuum und
Arbeitstätigkeit/Team/Organisation

Answer 4

= die Gründe für A&O-Diagnostik

Question 5

Das Grundproblem der Psychologischen Diagnostik

Answer 5

= Mensch ist eine Blackbox
- > Prozesse nicht sichtbar
- > Eignung nicht Sichtbar

Question 6

“Menschenkenntnis”

Answer 6

• andere durchschauen in kurzer Zeit
• intuitives Gespür für Menschen
• häufig mit Erfahrung assoziiert
- > wenig systematisches Feedback, daher auch keine Möglichkeit zum Lernen, Fehlentscheidungen

Question 7

Menschenkenntnisse: Mensch als „kognitiver Geizhals“

Answer 7

• > Selektive Informationsverarbeitung
  • Salienz (Besonders hervorstechende Merkmale)
  • Halo-Effekt (generelle sympathie)
  • Aktivierung von Stereotypen
  • Ersten Eindruck
  • Letzten Eindruck
• > Sind normal, muss nur reflektiert werden!

Question 8

Entscheidungsfehler durch Geschlechtsstereotype:
Parfüm-Effekt Experiment (Sczesny & Stahlberg, 2002)

Answer 8

1. Studierende sollten Bewerbungsgespräch
   führen (strukturierte Fragen)
2. Eingeschätzt wurde Schauspieler/in; Antworten
   standardisiert
   • Gruppe 1: Herbes, „männliches“ Parfum
   • Gruppe 2: Fruchtiges, „weibliches“ Parfum
   • Gruppe 3: kein Parfum
   • Gemessen: Einstellungsentscheidung für
   Führungsposition für männliches Parfüm

Question 9

Grundformen der Personaldiagnostik (Kanning)

Answer 9

1. Befragen (Einstellungen/Kompetenzen)
2. Beobachten (Verhalten)
3. Testen (Konsequenzen)

Question 10

1. Befragen

Answer 10

• stellt dem Betroffenen Fragen zu den interessierenden Merkmalen wie zum Beispiel Fähigkeiten
• Voraussetzung: Befragte sind auskunftsfähig
  Merkmale der Reflexion zugänglich und kommunizierbar
  • Befragung sollte systematisch sein und nach verbindlichen
  Regeln durchgeführt und ausgewertet werden
  • Schriftlich vs. mündlich
  • Standardisierungsgrad kann variieren

Question 11

2. Beobachtungsmethode

Answer 11

• Verhalten wird wahrgenommen, kategorisiert, protokolliert und anschließend bewertet.
• Beobachtung erfolgt systematisch
• Zielgerichtet und bewusst selektiv in Bezug auf
bestimmte Informationen.
• Mehrere geschulte Beobachter:innen arbeiten
unabhängig von einander
• Empfehlung: nicht-teilnehmende Beobachtung
• Wenn möglich: Videoaufzeichnung

Question 12

3. Testen (Guthke)

Answer 12

• Test = wissenschaftlich entwickeltes und überprüftes Routineverfahren, bei dem in standardisierten Situationen Verhalten registriert bzw. Verhaltensmerkmale von Personen und
Personengruppen erfasst werden
-> Indikatoren für bestimmte
Eigenschaften, Fähigkeiten, Zustände oder Beziehungen dienen sollen.

Question 13

• Mehrere Items, mit denen das zu testende
Merkmal erfasst wird
• Verbindlicher Lösungsschlüssel für jedes
Item (richtig/falsch)
• Auswahl der Items auf Basis empirischer
Studien
• Durchführung und Auswertung des
Testverfahrens vollständig standardisiert
• Power vs. Speedtest
• Sprachgebunden vs. sprachfrei

Answer 13

= Standards für Testen (Kanning, 2004)

Question 14

Validität – Gültigkeit

Answer 14

= Ausmaß, indem ein Verfahren im Hinblick auf die zu ziehenden Schlussfolgerungen zu gültigen Ergebnissen führt
- > eher verschiedene Formen von Validitätsargumenten

Question 15

wichtigsten Validitätsaten

Answer 15

• Inhaltsvalidität
• Konstruktvalidität
• Kriteriumsbezogene Validität

Question 16

Beschreibt, inwieweit ein Test (nur) die
relevanten Merkmalsbereiche und
Facetten eines Merkmals abdecken kann

Answer 16

= Inhaltsvalidität

Question 17

Beschreibt, inwieweit ein Test (nur) die theoretische (Faktoren-)Struktur eines Merkmals wiedergeben kan

Answer 17

= Konstruktvalidität – Faktorielle Validität
- > konvergente = Ein Konstrukt und mehrere Instrumente geht man von hoher Korrelation aus
- > diskriminante = Wenn ich in einem Test verschiedene Facetten messen möchtee, dann sollten die eine geringe korrelation untereinander haben

Question 18

Beschreibt, inwieweit ein Test ein Kriterium außerhalb des erfassten Merkmals
erklären bzw. vorhersagen kann

Answer 18

= Kriteriumsbezogene Validität
= > Persönlichkeitsmerkmal - > Berufliche Leistung
- Konkurrente Validität: zum gleichen Zeitpunkt
- Prognostische Validität: über die Zeit hinweg
- Inkrementelle Validität: man muss zeigen das dieser Test besser ist als andere (add on Value)

Question 19

Reliabilität – Zuverlässigkeit

Answer 19

= Nach den Aussagen der Klassischen Testtheorie
setzt sich jeder Testwert aus dem
wahren Wert auf dem Merkmal und einem
itemspezifischen, unsystematischen Fehlerwert
zusammen.
- > Durch die Bildung eines Mittelwertes über
alle Items verkleinert sich der Fehlerwert.

Question 20

Arten der Reliabilität

Answer 20

• Interne Konsistenz
• Retest-Reliabilität (Über einen Zietraum)
• Split-Half-Reliabilität

Question 21

Arten der Objektivität

Answer 21

• Durchführungsobjektivität = Testleiter Unabhängigkeit
• Auswertungsobjektivität = Verrechnungssicherheit
• Interpretationsobjektivität = Interpretationseindeutigkeit