VL 1: Einführung Flashcards
Grundlegende Ziele der A&O- Diagnostik
- Passung zwischen Person und Job
- Vermeidung von Über- und Unterforderung
- Systematische Datenerhebung zur Entscheidungsvorbereitung
- Unsicherheitsreduktion in der Personaldiagnostik
Was ist Arbeits- und Organisationspsychologie?
• Anwendungsdisziplin der Psychologie,
• befasst sich mit dem Erleben und
Verhalten von Menschen im Kontext
von Arbeit und Organisationen
Pssung zwischen Person & Job
- Merkmale der Mitarbeiter
- Merkmale der Tätigkeit
= > Bessere Leistung, Höhere Zufriedenheit, Weniger Stress, desto höher die Passung
• Menschen sind unterschiedlich
• Im Arbeitskontext: gestresst, motiviert, kreativ,
hilfsbereit, leistungsstark, kooperativ oder
kontraproduktiv
• Personalentscheidungen mit Unsicherheit
für Mensch und Organisation verbunden
• Mit Personaldiagnostik Unsicherheit
reduzieren
• Generelles Ziel: Passung zwischen
Individuum und
Arbeitstätigkeit/Team/Organisation
= die Gründe für A&O-Diagnostik
Das Grundproblem der Psychologischen Diagnostik
= Mensch ist eine Blackbox
- > Prozesse nicht sichtbar
- > Eignung nicht Sichtbar
“Menschenkenntnis”
• andere durchschauen in kurzer Zeit
• intuitives Gespür für Menschen
• häufig mit Erfahrung assoziiert
- > wenig systematisches Feedback, daher auch keine Möglichkeit zum Lernen, Fehlentscheidungen
Menschenkenntnisse: Mensch als „kognitiver Geizhals“
- > Selektive Informationsverarbeitung
• Salienz (Besonders hervorstechende Merkmale)
• Halo-Effekt (generelle sympathie)
• Aktivierung von Stereotypen
• Ersten Eindruck
• Letzten Eindruck - > Sind normal, muss nur reflektiert werden!
Entscheidungsfehler durch Geschlechtsstereotype:
Parfüm-Effekt Experiment (Sczesny & Stahlberg, 2002)
- Studierende sollten Bewerbungsgespräch
führen (strukturierte Fragen) - Eingeschätzt wurde Schauspieler/in; Antworten
standardisiert
• Gruppe 1: Herbes, „männliches“ Parfum
• Gruppe 2: Fruchtiges, „weibliches“ Parfum
• Gruppe 3: kein Parfum
• Gemessen: Einstellungsentscheidung für
Führungsposition für männliches Parfüm
Grundformen der Personaldiagnostik (Kanning)
- Befragen (Einstellungen/Kompetenzen)
- Beobachten (Verhalten)
- Testen (Konsequenzen)
- Befragen
- stellt dem Betroffenen Fragen zu den interessierenden Merkmalen wie zum Beispiel Fähigkeiten
- Voraussetzung: Befragte sind auskunftsfähig
Merkmale der Reflexion zugänglich und kommunizierbar
• Befragung sollte systematisch sein und nach verbindlichen
Regeln durchgeführt und ausgewertet werden
• Schriftlich vs. mündlich
• Standardisierungsgrad kann variieren
- Beobachtungsmethode
• Verhalten wird wahrgenommen, kategorisiert, protokolliert und anschließend bewertet.
• Beobachtung erfolgt systematisch
• Zielgerichtet und bewusst selektiv in Bezug auf
bestimmte Informationen.
• Mehrere geschulte Beobachter:innen arbeiten
unabhängig von einander
• Empfehlung: nicht-teilnehmende Beobachtung
• Wenn möglich: Videoaufzeichnung
- Testen (Guthke)
• Test = wissenschaftlich entwickeltes und überprüftes Routineverfahren, bei dem in standardisierten Situationen Verhalten registriert bzw. Verhaltensmerkmale von Personen und
Personengruppen erfasst werden
-> Indikatoren für bestimmte
Eigenschaften, Fähigkeiten, Zustände oder Beziehungen dienen sollen.
• Mehrere Items, mit denen das zu testende
Merkmal erfasst wird
• Verbindlicher Lösungsschlüssel für jedes
Item (richtig/falsch)
• Auswahl der Items auf Basis empirischer
Studien
• Durchführung und Auswertung des
Testverfahrens vollständig standardisiert
• Power vs. Speedtest
• Sprachgebunden vs. sprachfrei
= Standards für Testen (Kanning, 2004)
Validität – Gültigkeit
= Ausmaß, indem ein Verfahren im Hinblick auf die zu ziehenden Schlussfolgerungen zu gültigen Ergebnissen führt (Wird das gemessen was gemessen werden soll?)
- > eher verschiedene Formen von Validitätsargumenten
wichtigsten Validitätsaten
- Inhaltsvalidität
- Konstruktvalidität
- Kriteriumsbezogene Validität
Beschreibt, inwieweit ein Test (nur) die
relevanten Merkmalsbereiche und
Facetten eines Merkmals abdecken kann
= Inhaltsvalidität
Beschreibt, inwieweit ein Test (nur) die theoretische (Faktoren-)Struktur eines Merkmals wiedergeben kan
= Konstruktvalidität – Faktorielle Validität
- > konvergente = Ein Konstrukt und mehrere Instrumente geht man von hoher Korrelation aus
- > diskriminante = Wenn ich in einem Test verschiedene Facetten messen möchtee, dann sollten die eine geringe korrelation untereinander haben
Beschreibt, inwieweit ein Test ein Kriterium außerhalb des erfassten Merkmals
erklären bzw. vorhersagen kann
= Kriteriumsbezogene Validität
= > Persönlichkeitsmerkmal - > Berufliche Leistung
- Konkurrente Validität: zum gleichen Zeitpunkt
- Prognostische Validität: über die Zeit hinweg
- Inkrementelle Validität: man muss zeigen das dieser Test besser ist als andere (add on Value)
Reliabilität – Zuverlässigkeit
= Nach den Aussagen der Klassischen Testtheorie
setzt sich jeder Testwert aus dem
wahren Wert auf dem Merkmal und einem
itemspezifischen, unsystematischen Fehlerwert
zusammen.
- > Durch die Bildung eines Mittelwertes über
alle Items verkleinert sich der Fehlerwert.
Arten der Reliabilität
- Interne Konsistenz
- Retest-Reliabilität (Über einen Zietraum)
- Split-Half-Reliabilität
Arten der Objektivität
- Durchführungsobjektivität = Testleiter Unabhängigkeit
- Auswertungsobjektivität = Verrechnungssicherheit
- Interpretationsobjektivität = Interpretationseindeutigkeit
