VL 2: Anforderungsanalyse Flashcards

1
Q

3 Ebenen derAnforderungsanalyse

A
  • Eigenschaften
  • Verhalten
  • Aufgaben und Ereignisse
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2
Q
  1. Ebenen der Personaldiagnostik der Person
A
  1. Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Eigenschaften
  2. Generelle Eigenschaften, Entwicklungspotenzial
  3. Interessen, Bedürfnisse, Werthaltungen
    - > werden die erfüllt durch die Tätigkeit ?
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3
Q
  1. Ebenen der Personaldiagnostik der Tätigkeit
A
  1. Tätigkeitsspezifische Anforderungen
  2. Tätigkeitsübergreifende Anforderungen
  3. Befriedigungs- und Motivierungspotenzial
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4
Q

= Ermittlung von personenrelevanten,
psychischen und psychophysischen
Voraussetzungen für den zu besetzenden
Arbeitsplatz, das Aufgabenfeld, die Ausbildung
bzw. das Studium oder den Beruf,
• für das/den die Eignung eines/r Kandidaten/in
festgestellt werden soll –
• einschließlich der Merkmale, die für
berufliche Zufriedenheit bedeutsam sind.

A

= Anforderungsanalyse in der Eignungsbeurteilung (DIN 33430)

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5
Q

Aufgaben- und Ereignisebene der Anforderungsebene

A

= Unterste Ebene
- Durchführung von Mitarbeitendengesprächen
- Einweisung von Ausbildenden
- Erhöhung der Umsatzzahlen

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6
Q

Verhaltensebene der Anforderungsanalyse

A

= mittlere Ebene
- > Welches Verhalten muss die Person zeigen um Aufgaben zu bewältigen ?
- Verbindlich auftreten
- Schnell reagieren auf Veränderungen
- Sorgfältig planen
- Mitarbeiter:innen motivieren

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7
Q

Eigenschaftsebene der Anforderungsanalyse

A

= letzte Ebene
- > Was muss die Person mitbringen um das Verhalten dann auch in den Situationen zu zeigen ?
- Durchsetzungsfähigkeit
- Gewissenhaftigkeit
- Extraversion
- Leistungsmotivation
- Flexibilität

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8
Q

Was ist das Ziel der Anforderungsanalyse?

A

= Definition eines Anforderungsprofils
• Beschreibung der „idealen“ Person für einen konkreten Job
• Welche Merkmalskategorien und Dimensionen sollten erfüllt sein?

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9
Q

Methoden zur Anforderungsanalyse

A
  • Intuitive Methode
  • Arbeitsplatzanalytische Methode
  • Personen- und verhaltensanalytische Methode
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10
Q

Intuitive Methode

A

= Analyse durch ausgewiesene Expert:innen
= > Expert:innen denken über Job nach und formulieren die aus ihrer Sicht relevanten Anforderungen
- NEO-Job-Profiler unterstützt
- > Anforderungsprofil im Gremium auf Basis der
Interviews formuliert

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11
Q
  • Basiert auf der Fünf-Faktoren-Theorie
    der Persönlichkeit
    • Fünf Faktoren mit jeweiligen Subfacetten:
    Wie wichtig/wünschenswert ist das
    jeweilige Merkmal für die erfolgreiche
    Ausübung der Tätigkeit?
A

= NEO Job Profiler

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12
Q

Arbeitsplatzanalytische Methode

A

= Zergliederung der Tätigkeit in kleinere
Einheiten (Aufgaben)
= > Alle Aufgaben einer Stelle werden in Bezug auf
die notwendigen Anforderungen analysiert
• Methoden: Befragung, Beobachtungen,
Beobachtungsinterview
• Ableitung eines Profils durch mehrere Personen

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13
Q
  • Aufgabenmerkmale z.B. Autonomie
  • > Ich kann selbst entscheiden, mit welchen
    Mitteln ich zum Ziel komme.
  • Wissensmerkmale z.B. Komplexität
  • > Bei meiner Arbeit bearbeite ich immer nur
    eine Aufgabe zur gleichen Zeit (invertiert)
  • Soziale Merkmale z.B. Interdependenz
  • > Meine Arbeitsaufgaben sind stark von der Arbeit
    anderer Personen abhängig.
  • Kontextuelle Merkmale z.B. Ergonomie
  • > Mein Arbeitsplatz lässt sich an meine
    persönlichen Bedürfnisse anpassen.
A

= Work Design Questionnaire (WDQ; Stegmann et al., 2010)
= > Fragebogen der bei der Arbeitsplatzanalytische Methode angewendet wird

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14
Q

Person- bzw. verhaltensanalytische Methode
Variante 1

A

= Empirischer Vergleich von erfolgreichen
und weniger erfolgreichen Stelleninhabern
• Fähigkeiten, Fertigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale
• Aus den Unterschieden werden relevante
Anforderungen abgeleitet
- > heute nicht mehr verwendet

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15
Q

Person- bzw. verhaltensanalytische Methode Variante 2

A

= Erhebung kritischer Ereignisse (Critical Incidents Technique)
• Aufstellung und Analyse von erfolgskritischen
Verhaltensweisen in den Ereignissen
• Ableitung und Extraktion von übergeordneten
Anforderungen und Persönlichkeitsmerkmalen
- BSP: Beschreiben Sie die Situation und das
entsprechende ineffektive Verhalten möglichst konkret

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16
Q

Berufsdatenbanken

A
  1. Beruffnet
  2. O-net
17
Q

Berufsdatenbanken

A
  1. Beruffnet
  2. O-net
18
Q
  • Erfahrungsbezogene Anforderungen
  • Tätigkeitsbezogene Anforderungen
  • Tätigkeitsspezifische Fähigkeiten
  • Merkmale und Perspektiven der Tätigkeit
  • Anforderungen an Merkmale des Stelleninhabers
  • Wissensbezogene Anforderungen an Stelleninhaber
A

= Occupational Information Network (O*Net)
- > zeigt genauere Anforderungen über den Beruf

19
Q

VUCA-Modell

A

= Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity
= > Alles wird schneller, Unsichere und Komplexer

20
Q

Zukunftsorientierte Anforderungsanalyse (Koch et al., 2012)

A

= Ergänzung der Methode der kritischen Ereignisse um Zukunftsperspektive
• Frage nach möglichen Trends, die das Arbeitsfeld in Zukunft beeinflussen
• Frage nach Situation, die aus diesem Trend resultieren könnte
• Frage nach effektivem und ineffektivem Verhalten in der Situation
- > Wichtig für Personalentwicklung

21
Q

• Versuch, Organisationen ohne hierarchische
Struktur aufzubauen
• Rollen statt Positionen
• Kreise statt feste Abteilungen
• Rollen nach Aufgaben flexibel gebildet • Kreise können je nach Problem ebenfalls flexibel gebildet werden
• Führung, wenn nötig, ist auch Rolle, keine feste Position

A

= Neue Organisationsformen – Holokratie & Co. (Robertson, 2015)

22
Q

Definition Kompetenz

A

= Set von Fähigkeiten, Fertigkeiten und anderen Merkmalen, das eine Person in die Lage versetzt, komplexe Situationen effektiv zu bewältigen
- > Bezeichnung der Kompetenz meist an
Situation orientiert, nicht an psychologischen
Merkmalen (Führungskompetenz)

23
Q

Was sind Kompetenzmodelle? (Krumm et al., 2012)

A

= für die Kommunikation in einer Organisation
geeignet aufbereitete und gestaltete Sammlung und Beschreibung von Kompetenzen
• die als relevant erachtet werden,
• um in Teilen oder der Gesamtorganisation
• derzeit und in Zukunft
• erfolgreich agieren zu können.

24
Q

• Freie Workshops
• Auswahl aus Sammlung allgemeiner
Kompetenzen
• Interviews
• Subjektive Gewichtung durch
Entscheidungsträger
• Konsensbeschluss im Führungskreis
• Überarbeitung nach strategischen
Gesichtspunkten

A

= Übliche Vorgehensweisen

25
Q

Kritik an Kompetenzmodellen

A
  • Trend zum übergreifen allgemeiner Kompetenzen, obwohl jeder Mensch untersiedlich ist
  • nicht Spezifisch genug
  • Idee der Passung ich berücksichtigt
26
Q

Pragmatische Verbindung der Anforderungsanalyse und Kompentenzmodellen (Sonntag, 2016)

A
  1. Exploration
  2. Aufgaben- und Anforderungsanalyse
  3. Kompetenzmodellierung
  4. Umsetzung in HR-Maßnahmen
27
Q

Anforderungsanalyse als Basis fundierter Personalarbeit

A
  • Personalmarketing - > Stellenanzeigen
  • Personalauswahl - > Eignungsdiagnostik
  • Leistungsbeurteilung - > Zielvereinbarungen
  • Personalentwicklung - > Trainingsmaßnahmen