VL 2: Anforderungsanalyse Flashcards
3 Ebenen derAnforderungsanalyse
- Eigenschaften
- Verhalten
- Aufgaben und Ereignisse
- Ebenen der Personaldiagnostik der Person
- Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Eigenschaften
- Generelle Eigenschaften, Entwicklungspotenzial
- Interessen, Bedürfnisse, Werthaltungen
- > werden die erfüllt durch die Tätigkeit ?
- Ebenen der Personaldiagnostik der Tätigkeit
- Tätigkeitsspezifische Anforderungen
- Tätigkeitsübergreifende Anforderungen
- Befriedigungs- und Motivierungspotenzial
= Ermittlung von personenrelevanten,
psychischen und psychophysischen
Voraussetzungen für den zu besetzenden
Arbeitsplatz, das Aufgabenfeld, die Ausbildung
bzw. das Studium oder den Beruf,
• für das/den die Eignung eines/r Kandidaten/in
festgestellt werden soll –
• einschließlich der Merkmale, die für
berufliche Zufriedenheit bedeutsam sind.
= Anforderungsanalyse in der Eignungsbeurteilung (DIN 33430)
Aufgaben- und Ereignisebene der Anforderungsebene
= Unterste Ebene
- Durchführung von Mitarbeitendengesprächen
- Einweisung von Ausbildenden
- Erhöhung der Umsatzzahlen
Verhaltensebene der Anforderungsanalyse
= mittlere Ebene
- > Welches Verhalten muss die Person zeigen um Aufgaben zu bewältigen ?
- Verbindlich auftreten
- Schnell reagieren auf Veränderungen
- Sorgfältig planen
- Mitarbeiter:innen motivieren
Eigenschaftsebene der Anforderungsanalyse
= letzte Ebene
- > Was muss die Person mitbringen um das Verhalten dann auch in den Situationen zu zeigen ?
- Durchsetzungsfähigkeit
- Gewissenhaftigkeit
- Extraversion
- Leistungsmotivation
- Flexibilität
Was ist das Ziel der Anforderungsanalyse?
= Definition eines Anforderungsprofils
• Beschreibung der „idealen“ Person für einen konkreten Job
• Welche Merkmalskategorien und Dimensionen sollten erfüllt sein?
Methoden zur Anforderungsanalyse
- Intuitive Methode
- Arbeitsplatzanalytische Methode
- Personen- und verhaltensanalytische Methode
Intuitive Methode
= Analyse durch ausgewiesene Expert:innen
= > Expert:innen denken über Job nach und formulieren die aus ihrer Sicht relevanten Anforderungen
- NEO-Job-Profiler unterstützt
- > Anforderungsprofil im Gremium auf Basis der
Interviews formuliert
- Basiert auf der Fünf-Faktoren-Theorie
der Persönlichkeit
• Fünf Faktoren mit jeweiligen Subfacetten:
Wie wichtig/wünschenswert ist das
jeweilige Merkmal für die erfolgreiche
Ausübung der Tätigkeit?
= NEO Job Profiler
Arbeitsplatzanalytische Methode
= Zergliederung der Tätigkeit in kleinere
Einheiten (Aufgaben)
= > Alle Aufgaben einer Stelle werden in Bezug auf
die notwendigen Anforderungen analysiert
• Methoden: Befragung, Beobachtungen,
Beobachtungsinterview
• Ableitung eines Profils durch mehrere Personen
- Aufgabenmerkmale z.B. Autonomie
- > Ich kann selbst entscheiden, mit welchen
Mitteln ich zum Ziel komme. - Wissensmerkmale z.B. Komplexität
- > Bei meiner Arbeit bearbeite ich immer nur
eine Aufgabe zur gleichen Zeit (invertiert) - Soziale Merkmale z.B. Interdependenz
- > Meine Arbeitsaufgaben sind stark von der Arbeit
anderer Personen abhängig. - Kontextuelle Merkmale z.B. Ergonomie
- > Mein Arbeitsplatz lässt sich an meine
persönlichen Bedürfnisse anpassen.
= Work Design Questionnaire (WDQ; Stegmann et al., 2010)
= > Fragebogen der bei der Arbeitsplatzanalytische Methode angewendet wird
Person- bzw. verhaltensanalytische Methode
Variante 1
= Empirischer Vergleich von erfolgreichen
und weniger erfolgreichen Stelleninhabern
• Fähigkeiten, Fertigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale
• Aus den Unterschieden werden relevante
Anforderungen abgeleitet
- > heute nicht mehr verwendet
Person- bzw. verhaltensanalytische Methode Variante 2
= Erhebung kritischer Ereignisse (Critical Incidents Technique)
• Aufstellung und Analyse von erfolgskritischen
Verhaltensweisen in den Ereignissen
• Ableitung und Extraktion von übergeordneten
Anforderungen und Persönlichkeitsmerkmalen
- BSP: Beschreiben Sie die Situation und das
entsprechende ineffektive Verhalten möglichst konkret
Berufsdatenbanken
- Beruffnet
- O-net
Berufsdatenbanken
- Beruffnet
- O-net
- Erfahrungsbezogene Anforderungen
- Tätigkeitsbezogene Anforderungen
- Tätigkeitsspezifische Fähigkeiten
- Merkmale und Perspektiven der Tätigkeit
- Anforderungen an Merkmale des Stelleninhabers
- Wissensbezogene Anforderungen an Stelleninhaber
= Occupational Information Network (O*Net)
- > zeigt genauere Anforderungen über den Beruf
VUCA-Modell
= Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity
= > Alles wird schneller, Unsichere und Komplexer
Zukunftsorientierte Anforderungsanalyse (Koch et al., 2012)
= Ergänzung der Methode der kritischen Ereignisse um Zukunftsperspektive
• Frage nach möglichen Trends, die das Arbeitsfeld in Zukunft beeinflussen
• Frage nach Situation, die aus diesem Trend resultieren könnte
• Frage nach effektivem und ineffektivem Verhalten in der Situation
- > Wichtig für Personalentwicklung
• Versuch, Organisationen ohne hierarchische
Struktur aufzubauen
• Rollen statt Positionen
• Kreise statt feste Abteilungen
• Rollen nach Aufgaben flexibel gebildet • Kreise können je nach Problem ebenfalls flexibel gebildet werden
• Führung, wenn nötig, ist auch Rolle, keine feste Position
= Neue Organisationsformen – Holokratie & Co. (Robertson, 2015)
Definition Kompetenz
= Set von Fähigkeiten, Fertigkeiten und anderen Merkmalen, das eine Person in die Lage versetzt, komplexe Situationen effektiv zu bewältigen
- > Bezeichnung der Kompetenz meist an
Situation orientiert, nicht an psychologischen
Merkmalen (Führungskompetenz)
Was sind Kompetenzmodelle? (Krumm et al., 2012)
= für die Kommunikation in einer Organisation
geeignet aufbereitete und gestaltete Sammlung und Beschreibung von Kompetenzen
• die als relevant erachtet werden,
• um in Teilen oder der Gesamtorganisation
• derzeit und in Zukunft
• erfolgreich agieren zu können.
• Freie Workshops
• Auswahl aus Sammlung allgemeiner
Kompetenzen
• Interviews
• Subjektive Gewichtung durch
Entscheidungsträger
• Konsensbeschluss im Führungskreis
• Überarbeitung nach strategischen
Gesichtspunkten
= Übliche Vorgehensweisen
Kritik an Kompetenzmodellen
- Trend zum übergreifen allgemeiner Kompetenzen, obwohl jeder Mensch untersiedlich ist
- nicht Spezifisch genug
- Idee der Passung ich berücksichtigt
Pragmatische Verbindung der Anforderungsanalyse und Kompentenzmodellen (Sonntag, 2016)
- Exploration
- Aufgaben- und Anforderungsanalyse
- Kompetenzmodellierung
- Umsetzung in HR-Maßnahmen
Anforderungsanalyse als Basis fundierter Personalarbeit
- Personalmarketing - > Stellenanzeigen
- Personalauswahl - > Eignungsdiagnostik
- Leistungsbeurteilung - > Zielvereinbarungen
- Personalentwicklung - > Trainingsmaßnahmen
