Thema 3 H2

Question 1

Wat wordt er bedoeld met het ‘psychologisch contract’ op het werk?

Answer 1

Verwachtingen die werknemers hebben over een billijke verhouding tussen inspanningen en de beloning die daar tegenover staat.

Question 2

Noem 5 psychosociale risicofactoren op het werk.

Answer 2

1. Werkdruk
2. Confrontatie met lastige en agressieve cliënten
3. Gebrek aan controle over de uitvoering van het werk
4. Conflicten met collega’s
5. Baanonzekerheid

Question 3

Welke 2 factoren komen uit onderzoek naar voren als risico voor burn-out en arbeidsontevredenheid?

Answer 3

Hoge werkdruk en gebrek aan regelmogelijkheden.

Question 4

Welke 2 factoren op het werk geven energie en veerkracht volgens onderzoek?

Answer 4

Combinatie van werkdruk en voldoende regelmogelijkheden.

Question 5

Welke verklaring geeft het Person-Environment Fit Model als oorzaak voor stress?

Answer 5

Stress wordt niet afzonderlijk door de persoon of de omgeving veroorzaakt, maar door een misfit daartussen.
1. Misfit tussen persoonlijke behoeften en de hulpbronnen in de werkomgeving
2. Misfit tussen de persoonlijke mogelijkheden en de eisen vanuit de werkomgeving

Question 6

In het Person-Environment Fit Model wordt onderscheidt gemaakt tussen objectieve misfit en subjectieve misfit, wat houdt dit in?

Answer 6

Objectieve misfit: discrepantie tussen de feitelijke toestand waarin de werknemer zich bevindt en de objectieve kenmerken van de werkomgeving.
Subjectieve misfit: discrepantie tussen de kijk van een werknemer op zichzelf en zijn kijk op de werkomgeving.

Question 7

Welke 3 mechanismen kunnen de misfit tussen persoon en werkomgeving verminderen, en daarmee stressvolle situaties hanteren?

Answer 7

1. Copingmechanisme –> misfit tussen objectieve persoon en omgeving verminderen
2. Passief copingmechanisme (defensiemechanisme) –> misfit tussen subjectieve persoon en omgeving reduceren
3. Subjectieve sociale ondersteuning –> waargenomen steun kan de subjectieve omgeving rechtstreeks beïnvloeden

Question 8

Welke 3 punten beschrijft de studie van Edwards over het Person-Environment Fit Model?

Answer 8

1. Meeste empirische studies richten zich op de misfit tussen behoeften en hulpbronnen i.p.v. tussen mogelijkheden en vereisten.
2. Er werden significante relaties gevonden tussen misfit en stressreacties.
3. In enkele studies is gekeken naar de misfit tussen persoonlijke mogelijkheden en omgevingsvereisten, er zijn kromlijnige relaties met stressreacties.

Question 9

Welke 4 kanttekeningen worden er gegeven voor het Person-Environment Fit Model?

Answer 9

1. Vrij breed van opzet, er is niet gespecificeerd welke stressoren onderzocht kunnen worden
2. Meeste studies gekeken naar misfit tussen subjectieve persoon en omgeving, objectieve misfit tussen persoon en omgeving blijkt moeilijk te bepalen
3. Geen adequate theorie aanwezig op de vraag in welke gevallen het model bepaald wordt aan de hand van ‘behoeften en voorzieningen’ en in welke gevallen aan de hand van ‘mogelijkheden en vereisten’.
4. Onduidelijk hoe wiskundige geformuleerd dient te worden, levert een gevaar op van allerlei soorten vertekening of misinterpretatie.

Question 9

Wat is het Demand-Control(-Support) Model?

Answer 9

Werkstressmodel waarin twee psychosociale werkkenmerken beschouwd worden als belangrijke determinanten van de gezondheid en welbevinden van werknemers
1. Psychologische taakeisen –> psychologische stressoren aanwezig in werkomgeving (hoeveelheid werk als complexiteit ervan)
2. Regelmogelijkheden –> Controle van werknemer over zijn taken en gedrag. Zelfregulerende vermogen van werknemer om aanwezige stressoren te beïnvloeden.

Question 10

Wat zijn de 2 centrale veronderstellingen van het Demand-Control(-Support) Model?

Answer 10

1. Psychologische stressreacties –> veroorzaakt door combinatie van hoge taakeisen en weinig regelmogelijkheden. Ongezonde richting.
2. Werkmotivatie leergedrag –> persoonlijke groei, leer- en ontplooiingsmogelijkheden wanneer taakeisen én regelmogelijkheden hoog zijn. Gezonde richting.

Question 11

Welke toevoeging heeft het Demand-Control-Support Model op het Demand-Control (-Support) Model?

Answer 11

derde dimensie sociale ondersteuning is er bij gekomen. Tekortkomingen in sociale steun versterken negatieve gezondheidseffecten van werkdruk en regelmogelijkheden.

Question 12

Welke 3 kanttekeningen worden er beschreven bij het Demand-Control (-Support) Model?

Answer 12

1. Begripsomschrijvingen van de werkkenmerken zijn niet duidelijk geformuleerd in het model. In het Job Content Questionaire worden er meerdere werkkenmerken betrokken.
2. Interactie tussen diverse werkkenmerken staat centraal maar is nooit goed uitgewerkt.
3. Volgens onderzoekers zijn situationele kenmerken van werk bepalend voor gezondheid en welbevinden van werknemers. Individuele verschillen worden hierbij niet meegenomen (hoewel er veel empirisch bewijs is voor aan- en afwezigheid van bepaald persoonskenmerken).

Question 13

Op welke 2 manieren legt Kasl (1996) het interactie-effect tussen diverse werkkenmerken uit?

Answer 13

1. Regelmogelijkheden en sociale steun fungeren als moderator- of buffervariabelen.
2. Er is sprake van synergie (zowel weinig regelmogelijkheden en weinig steun als hoge taakeisen hebben negatieve uitwerking op gezondheid, maar onderlinge combinatie versterkt dit gevolg).

Question 14

Welke vragenlijst wordt vaak gebruikt in onderzoek naar het Demand-Control (-Support) Model?

Answer 14

Job Content Questionnaire.

Question 15

Welke 3 punten komen er naar voren in onderzoek naar het Demand-Control (-Support) Model?

Answer 15

1. Risico op hart- en vaatziekten tweemaal verhoogd bij hoge taakeisen met weinig regelmogelijkheden en weinig sociale ondersteuning.
2. Veranderingen in taakeisen en/of regelmogelijkheden kunnen leiden tot veranderingen in de persoonlijkheid van werknemers.
3. Bescheiden empirische steun voor stresshypothese van het model.
4. Significante interactie tussen taakeisen en regelmogelijkheden op adrenalineniveau.

Question 16

Uit welke vier elementen is het Vitaminemodel opgebouwd?

Answer 16

1. Effecten van omgevingskenmerken op de mentale gezondheid.
2. Categorisering van omgevingsfactoren in een aantal typen
3. Multidimensionaliteit van het welbevinden
4. Wisselwerking tussen persoon en omgeving

Question 17

Waar richt het Vitaminemodel zich op?

Answer 17

Zowel op werkkenmerken als dingen buiten de arbeidssituatie. Werkkenmerken beïnvloeden de geestelijke gezondheid als vitaminen voor de lichamelijke gezondheid. Aanwezigheid van werkkenmerken heeft in eerste instantie een positieve invloed op de werknemer. Verdere toename levert geen extra rendement (Mid-range-plateau is bereikt).

Question 18

Bij hoge doseringen van werkkenmerken kunnen er volgens het Vitaminemodel 2 dingen gebeuren, welke 2 dingen?

Answer 18

1. CE-patroon: geen extra invloed op de werknemer (salaris, veiligheid en betekenisvolheid).
2. AD-patroon: negatief effect op geestelijke gezondheid (autonomie, werkdruk, sociale ondersteuning, gebruik van vaardigheden, afwisseling in het werk, feedback).

Question 19

Welke 4 persoonskenmerken worden onderscheiden in het Vitaminemodel?

Answer 19

1. Demografische kenmerken
2. Vaardigheden
3. Waarden
4. Basale mentale gezondheid

Question 20

Wat wordt er als Empirische evidentie beschreven over het Vitaminemodel?

Answer 20

Cross-sectionele deelstudies zijn er geweest, resultaten niet eenduidig. Taakeisen en autonomie lijken het meest samen te hangen met geestelijke gezondheid, dit is niet het geval voor sociale ondersteuning.

Question 21

Welke 2 kanttekeningen heeft het Vitaminemodel?

Answer 21

1. Willekeurige indeling van de werkkenmerken in AD- of CE-effecten.
2. Meer onderzoek nodig naar rol van bijpassende persoonskenmerken.

Question 22

Van welke 2 punten gaat het Effort-Reward Imbalance Model uit?

Answer 22

1. Inspanningen (taakeisen zoals tijdsdruk, fysieke inspanning en taakinterrupties)
2. Beloningen (geld, waardering, zekerheid en carrièremogelijkheden

Question 23

Wanneer treden stressreacties op volgens het Effort-Reward Imbalance Model? En wat is het risico van herhaalde ervaringen van ‘effort-reward imbalance’?

Answer 23

Door hoge inspanning bij een lage beloning.
Het kan iemand gevoel van beheersing van situaties verzwakken.

Question 24

Hoe wordt ‘overcommitment’ gekarakteriseerd door het Effort-Reward Imbalance model? En wat is het risico hiervan?

Answer 24

Streberig gedrag, moeite om het werk van zich af te zetten, behoefte aan goedkeuring en waardering.
Groter risico op ervaren van stressvolle disbalans wat op termijn gezondheidsklachten kan veroorzaken.

Question 25

Wat zegt onderzoek over het Effort-Reward Imbalance Model? (2 punten)

Answer 25

Er is veel onderzoek naar gedaan.
1. Combinatie van hoge inspanningen en lage beloningen lijken een risicofactor voor hart- en vaataandoeningen en slechte ervaren gezondheid.
2. Voorspellend vermogen van ERI Model lijkt groter voor individuen die gekenmerkt worden door ‘overcommitment’, maar niet alle studies ondersteunen deze stelling.

Question 26

Welke 2 kanttekeningen worden er gegeven voor het Effort-Reward Imbalance Model?

Answer 26

1. Inspanningsschaal bestaat uit 6 items met een sterk uiteenlopende inhoud, onduidelijk welk type inspanning belangrijk is voor de disbalans tussen inspanningen en beloningen en het voorspellen van gezondheidsklachten.
2. Gebruik van 2 typen antwoordcategorieën van de inspannings- en beloningsschalen. In nieuwe versie van ERI-vragenlijst wordt maar één antwoordcategorie gebruikt.

Question 27

Van welke 3 kernveronderstellingen gaat het Job Demands-Resources Model uit?

Answer 27

1. Elke beroepsgroep heeft zijn eigen specifieke risicofactoren voor stress en motivatie. (job demands en job resources)
2. Twee parallelle processen (energetische stressproces en motivationeel proces)
3. Interactie-effect van taakeisen en energiebronnen op zowel stressreacties als bevlogenheid (energiebronnen kunnen ongewenste invloed taakeisen op stressreacties compenseren, energiebronnen vooral positief effect op motivationele aspecten)

Question 28

Wat betekend ‘Job crafting’?

Answer 28

Wanneer werknemers zich bevlogen voelen, gaan ze actief aan de slag om hun werk zodanig aan te passen dat dit het beste past bij wat ze kunnen en willen.

Question 29

Wat zegt onderzoek over het Job Demands-Resources Model? (3 punten)

Answer 29

1. Positieve relaties tussen taakeisen en stressreacties worden in nagenoeg alle studies gevonden, alsmede de positieve relatie tussen energiebronnen en bevlogenheid.
2. Ook bewijs voor interactie-effect van taakeisen en energiebronnen op zowel stressreacties als bevlogenheid maar bewijs is minder sterk.
3. Over precieze rol die persoonlijke hulpbronnen in het model spelen bestaat nog geen eenduidigheid.

Question 30

Welke kanttekening wordt gegeven voor het Job Demand-Resources Model?

Answer 30

Model is vrij breed van opzet, het kan afhankelijk van de taakeisen en werkhulpbronnen er steeds anders uit zien. Door het flexibele karakter wordt het wel veel gebruikt.

Question 31

Waar hangt de relatie tussen taakeisen en bevlogenheid van af?

Answer 31

Van de aard van taakeisen. Taakeisen kunnen uitdagend worden ervaren, maar ook belemmerend worden ervaren.

Question 32

Welke stap maakt het Demanced-Induced Strain Compensation Model extra?

Answer 32

Die verondersteld dat er verschillende soorten taakeisen zijn. Er wordt onderscheidt gemaakt tussen mentale-, emotionele- en fysieke taakeisen.