T3: La motivación laboral Flashcards
¿Qué es la motivación?
Es un constructo complejo, cuyo término designa el conjunto de determinantes de…
1) la decisión de iniciar el esfuerzo en una tarea (por qué hacemos lo que hacemos)
2) la decisión de realizar un nivel de esfuerzo en la tarea (por qué nos esforzamos en lo que hacemos)
3) la decisión de mantener el nivel de esfuerzo durante un período de tiempo
¿Qué 2 teorías de la motivación fueron las primeras en el ámbito del Trabajo y Organizaciones? ¿Autores? Según cada una, ¿cuál era el principal motivante para los trabajadores?
- La Organización Científica del Trabajo (F. Taylor): El dinero y las ganancias materiales
- Los Estudios Hawthorne (E. Mayo): Las relaciones interpersonales
Con respecto a las teorías de la motivación posteriores a las de F. Taylor y E. Mayo, ¿cuáles son algunos de los nuevos aspectos que destacan entre todas?
- La importancia de necesidades específicas
- El papel del diseño del puesto de trabajo
- La racionalidad o equidad del proceso (balance costes/beneficios)
¿Cuál es la principal máxima de las teorías basadas en la satisfacción de necesidades?
Que la motivación que determina nuestras conductas es poder satisfacer nuestras necesidades fisiológicas y psicológicas
Los 3 principios de la Teoría Jerárquica o Piramidal de Maslow
1) Las necesidades se estructuran de forma jerárquica. Actuamos para satisfacerlas, pero no tienen todas el mismo nivel de urgencia.
2) Es imposible motivar mediante la satisfacción de una necesidad de orden superior si no se han satisfecho antes, DE FORMA SUFICIENTE, las de orden inferior.
3) Cuando un nivel ha sido satisfecho de forma suficiente, deja de ser motivador; la motivación pasa a estar en manos del siguiente nivel.
¿Deben las necesidades básicas humanas ser satisfechas al 100%?
No, porque solo es posible y necesario satisfacerlas de un modo suficiente; nunca se satisfacen del todo.
Enumera los 5 niveles de la pirámide de Maslow
1) Necesidades fisiológicas
2) Necesidades de seguridad
3) Necesidades sociales
4) Necesidades de Estima
5) Necesidades de Autorrealización
Necesidades fisiológicas de Maslow
Relacionadas con la salud y con la supervivencia del individuo o de su especie. Entran en la categoría: comer, beber, dormir, reproducirse, vestirse/abrigarse…
Necesidades de seguridad de Maslow
Afán por garantizar que tendremos satisfechas las necesidades de primer nivel en el futuro: programas de pensión, Seguridad Social, Jubilación, Funcionariado, salario…
Necesidades sociales de Maslow
Afán por relacionarnos con otras personas, de la forma más agradable posible. Relacionadas con amor, afecto, cariño, cohesión grupal… Tener familia e hijos, trabajar con gente que me cae bien…
Necesidades de estima de Maslow
Afán por obtener un reconocimiento u opinión lo más positiva posible por parte de los demás. Se relaciona con influencia, poder, estatus, control, etc. Cualquier señal de estatus, como obtener el despacho más grande.
Necesidad de autorrealización de Maslow
Afán por desarrollar al máximo las propias habilidades, capacidades y aptitudes. Ser la mejor versión de uno mismo. Se relaciona con el crecimiento y desarrollo personal a nivel personal, profesional, académico…
Según Maslow, ¿cómo se motiva a alguien a nivel laboral?
Asegurando que, a medida que trabaja, no solo satisface las necesidades de la organización, sino las suyas propias, siguiendo el orden de prioridad de la pirámide.
Según la teoría de Maslow, ¿para qué niveles de la pirámide podemos crear intervenciones en RRHH?
Para los 3 niveles superiores. Los 2 inferiores deben estar satisfechos, pues, si no lo están, no podemos hablar de motivación.
Maslow: formas de satisfacer las necesidades sociales en RRHH
- Promoción del trabajo en equipo.
- Consideración de los grupos informales a la hora de formar los grupos de trabajo; así, el trabajo será más agradable y las necesidades sociales se verán mejor satisfechas.
- Mejora del Clima Organizacional: identificar puntos de conflicto y solucionarlos.
Maslow: formas de satisfacer las necesidades de estima personal en RRHH
- Retroalimentación positiva en función del desempeño
- Enriquecimiento del puesto de trabajo: cambiar la percepción de “lo que hago no sirve para nada”
- Delegación de autoridad: darle autonomía en la organización de sus tareas
- Cursos de perfeccionamiento: se aumenta la estima mejorando sus habilidades
- Participación en la toma de decisiones y en la fijación de objetivos: es útil porque conocen mejor su puesto que ninguna otra persona. De esta forma ya no tiene sentido la división de Taylor (planificación/ejecución)
¿Por qué es efectivo delegar la autoridad para satisfacer las necesidades de estima personal y mejorar el rendimiento? (Maslow)
Porque, al contrario de lo que se cree (que sin órdenes la gente no hace nada), con más autonomía se es más productivo porque uno mismo es el responsable de los resultados de su trabajo. Si sale mal, es culpa suya. Por eso se esfuerzan más.
¿Por qué los antiguos jefes rechazarían la retroalimentación positiva? ¿Cuál es, en cambio, la realidad?
Creen que así perderán poder.
En cambio, esta retroalimentación es lo que marca un verdadero liderazgo.
Maslow: formas de satisfacer las necesidades de autorrealización en RRHH
- Fomentar la creatividad y la innovación (dentro de las horas de trabajo). No solo beneficia al trabajador, sino también a la organización
- Diseñar “planes de carrera” dentro de la organización. Así se le asegura que su ascenso en la jerarquía dependerá de su esfuerzo.
Limitaciones del modelo de Maslow
A pesar de ser un buen modelo descriptivo, no tiene apenas poder predictor:
- No demostró nada empírica ni prácticamente.
- Se basó solo en experiencia clínica e intuición.
- No se corresponde con la realidad lo de que hay que superar un nivel antes de pasar al siguiente (la progresión en la satisfacción de necesidades).
Principales aportaciones del modelo de Maslow
- Consideración de un número significativamente más amplio de necesidades, como motivadoras de la conducta en el trabajo, respecto a teorías anteriores.
- Énfasis en la importancia de autoestima y/o desarrollo personal como factores de motivación laboral
