PTOII T5: El cambio organizacional Flashcards
¿A qué aspecto de la organización puede afectar el cambio organizacional?
- Estructura
- Cultura
- Ambas
El proceso de cambio puede ser…
- Intencional: reactivo, proactivo
- Continuo
¿Cuál es la variable de gestión más importante en el cambio organizacional?
El tiempo: los cambios deben producirse en el medio/largo plazo
Como psicólogos, ¿cuánto nos debe importar el “por qué”?
Nada, porque es juicio moral. Lo que nos debe importar es el “para qué” (utilidad)
Fuerzas que promueven el cambio
- Exógenas: físicas, sociales, económicas, políticas, jurídicas
- Endógenas: clima/satisfacción laboral, políticas internas, conductas disfuncionales, nuevas tecnologías, malos resultados (sobre todo económicos)
Agente de cambio (AC): definir
Personas que actúan como catalizadores del proceso y asumen la responsabilidad de dirigir las actividades orientadas al cambio
“Interine manager”: definir
Persona a la que se contrata de forma temporal para que lidere algunos procesos o aspectos muy específicos de la organización
Fuerzas de resistencia al cambio organizacional (RCO)
- Individuales: hábito, miedo a lo desconocido, comodidad.
- Grupales: conformidad con las normas grupales, cohesión, liderazgo
- Organizacionales: poder y conflicto, diferencias en la orientación funcional, estructura mecanicista, cultura organizacional
Tácticas para luchar contra la RCO: el plan “A”
- Educación y comunicación
- Participación y compromiso
- Equidad
- Progresión
Tácticas para luchar contra la RCO: el plan “B”
- Manipulación
- Cooptación
- Coerción
¿Qué y cuántas tácticas contra la RCO hay que usar para que funcione?
Todas las del plan A juntas; las del plan B, NO
¿De qué 3 maneras se puede lograr el Descongelamiento del status quo organizacional?
- Incrementando el módulo del vector de “fuerzas impulsoras”
- Disminuyendo el módulo del vector de “fuerzas de resistencia”
- Actuando sobre ambas fuerzas a la vez
¿Qué cosas tienen que haberse hecho antes de poder pasar a la fase de Movimiento al nuevo status quo?
- Descongelado el status quo previo
- Asignados los agentes de cambio
- Planificadas las acciones a desarrollar
¿Cuándo empieza a dar frutos el proceso entero, con las 3 fases? Por tanto, ¿en qué plazo hay que actuar?
A medio/largo plazo (2 años o más). Pero el movimiento debe llevarse a cabo lo más rápidamente posible.
¿De qué teoría de la Física extraemos que, al acabar el proceso, hay que reestabilizar las fuerzas de resistencia y de cambio?
La teoría de campos
¿Qué debe hacer la organización para que el cambio sea permanente? ¿Cuál es el área más relevante sobre la que actuar?
Debe introducir las modificaciones oportunas en la estructura y cultura organizacional, sobre todo en la FORMALIZACIÓN
Fases del método investigación-acción
- Diagnóstico
- Análisis
- Retroalimentación
- Acción
- Evaluación
Investigación-acción, fase de análisis: ¿en qué 3 líneas de análisis sintetiza el AC los resultados?
- Preocupaciones primarias
- Áreas problemáticas
- Acciones posibles
Definición de “Desarrollo Organizacional”
- Acción planificada
- para todo el sistema
- dirigida desde la alta dirección
- para mejorar la eficacia de la organización y su salud
- mediante intervenciones programadas en los procesos de la organización
- utilizando la aportación de las ciencias de la conducta
Características generales del Desarrollo Organizacional
- Es una estrategia global de cambio.
- Orientada a la solución de los problemas de supervivencia y adaptación de las organizaciones a un contexto en permanente evolución.
- Aplica los “principios y valores” de la Psicología Humanista.
Presupuestos y valores básicos del DO
- Incremento de la eficacia organizacional
- Desarrollo pleno del potencial individual, grupal y organizacional.
- “Humanización” de los RRHH
- Consideración de las necesidades y motivaciones propias de cada individuo: creación de un contenido de trabajo estimulante y creativo; y participación individual en los procesos de toma de decisiones.
Características específicas del DO: qué NO es
- No es una técnica específica (p. ej. “grupos T” o el “GRID administrativo”).
- No es una metodología educativa (ej: “Desarrollo de directivos” o cualquier otro tipo de formación).
- No es una acción de cambio tecnológico (ej.: la “investigación operativa”)
Etapas de implantación del DO
- Diagnóstico de partida
- Recopilación de información
- Análisis de la información + Diagnóstico diferencial
- Planificación de las acciones
- Constitución de los equipos
- Desarrollo intergrupal + Implementación del plan
- Evaluación y desarrollo del programa de DO
Etapas de implantación del DO: diagnóstico de partida
- Definición de el/los problemas percibidos por la organización
- Contratación de un consultor externo
