PTOII T5: El cambio organizacional Flashcards
¿A qué aspecto de la organización puede afectar el cambio organizacional?
- Estructura
- Cultura
- Ambas
El proceso de cambio puede ser…
- Intencional: reactivo, proactivo
- Continuo
¿Cuál es la variable de gestión más importante en el cambio organizacional?
El tiempo: los cambios deben producirse en el medio/largo plazo
Como psicólogos, ¿cuánto nos debe importar el “por qué”?
Nada, porque es juicio moral. Lo que nos debe importar es el “para qué” (utilidad)
Fuerzas que promueven el cambio
- Exógenas: físicas, sociales, económicas, políticas, jurídicas
- Endógenas: clima/satisfacción laboral, políticas internas, conductas disfuncionales, nuevas tecnologías, malos resultados (sobre todo económicos)
Agente de cambio (AC): definir
Personas que actúan como catalizadores del proceso y asumen la responsabilidad de dirigir las actividades orientadas al cambio
“Interine manager”: definir
Persona a la que se contrata de forma temporal para que lidere algunos procesos o aspectos muy específicos de la organización
Fuerzas de resistencia al cambio organizacional (RCO)
- Individuales: hábito, miedo a lo desconocido, comodidad.
- Grupales: conformidad con las normas grupales, cohesión, liderazgo
- Organizacionales: poder y conflicto, diferencias en la orientación funcional, estructura mecanicista, cultura organizacional
Tácticas para luchar contra la RCO: el plan “A”
- Educación y comunicación
- Participación y compromiso
- Equidad
- Progresión
Tácticas para luchar contra la RCO: el plan “B”
- Manipulación
- Cooptación
- Coerción
¿Qué y cuántas tácticas contra la RCO hay que usar para que funcione?
Todas las del plan A juntas; las del plan B, NO
¿De qué 3 maneras se puede lograr el Descongelamiento del status quo organizacional?
- Incrementando el módulo del vector de “fuerzas impulsoras”
- Disminuyendo el módulo del vector de “fuerzas de resistencia”
- Actuando sobre ambas fuerzas a la vez
¿Qué cosas tienen que haberse hecho antes de poder pasar a la fase de Movimiento al nuevo status quo?
- Descongelado el status quo previo
- Asignados los agentes de cambio
- Planificadas las acciones a desarrollar
¿Cuándo empieza a dar frutos el proceso entero, con las 3 fases? Por tanto, ¿en qué plazo hay que actuar?
A medio/largo plazo (2 años o más). Pero el movimiento debe llevarse a cabo lo más rápidamente posible.
¿De qué teoría de la Física extraemos que, al acabar el proceso, hay que reestabilizar las fuerzas de resistencia y de cambio?
La teoría de campos
¿Qué debe hacer la organización para que el cambio sea permanente? ¿Cuál es el área más relevante sobre la que actuar?
Debe introducir las modificaciones oportunas en la estructura y cultura organizacional, sobre todo en la FORMALIZACIÓN
Fases del método investigación-acción
- Diagnóstico
- Análisis
- Retroalimentación
- Acción
- Evaluación
Investigación-acción, fase de análisis: ¿en qué 3 líneas de análisis sintetiza el AC los resultados?
- Preocupaciones primarias
- Áreas problemáticas
- Acciones posibles
Definición de “Desarrollo Organizacional”
- Acción planificada
- para todo el sistema
- dirigida desde la alta dirección
- para mejorar la eficacia de la organización y su salud
- mediante intervenciones programadas en los procesos de la organización
- utilizando la aportación de las ciencias de la conducta
Características generales del Desarrollo Organizacional
- Es una estrategia global de cambio.
- Orientada a la solución de los problemas de supervivencia y adaptación de las organizaciones a un contexto en permanente evolución.
- Aplica los “principios y valores” de la Psicología Humanista.
Presupuestos y valores básicos del DO
- Incremento de la eficacia organizacional
- Desarrollo pleno del potencial individual, grupal y organizacional.
- “Humanización” de los RRHH
- Consideración de las necesidades y motivaciones propias de cada individuo: creación de un contenido de trabajo estimulante y creativo; y participación individual en los procesos de toma de decisiones.
Características específicas del DO: qué NO es
- No es una técnica específica (p. ej. “grupos T” o el “GRID administrativo”).
- No es una metodología educativa (ej: “Desarrollo de directivos” o cualquier otro tipo de formación).
- No es una acción de cambio tecnológico (ej.: la “investigación operativa”)
Etapas de implantación del DO
- Diagnóstico de partida
- Recopilación de información
- Análisis de la información + Diagnóstico diferencial
- Planificación de las acciones
- Constitución de los equipos
- Desarrollo intergrupal + Implementación del plan
- Evaluación y desarrollo del programa de DO
Etapas de implantación del DO: diagnóstico de partida
- Definición de el/los problemas percibidos por la organización
- Contratación de un consultor externo
Etapas de implantación del DO: recopilación de información
- Aplicación de técnicas de recogida de información (entrevistas, etc.)
- Recepción de información sobre los puntos más y menos eficientes
Etapas del DO: Análisis de la información + Diagnóstico diferencial
- Discusión de la información por parte de los grupos técnicos (A+I+Df)
- Determinación de las prioridades
Etapas del DO: planificación de las acciones
Determinación de los cambios a efectuar; de los responsables de la ejecución del plan; de los plazos; etc.
Etapas del DO: constitución de los equipos
- Desarrollo de la comunicación de los grupos (rapidez y amplitud)
- Fomento de la confianza mutua entre los miembros de los grupos
Etapas del DO: Desarrollo intergrupal + Implementación del plan
- Formación y capacitación de los grupos para actuar como AC
- Aplicación del plan
Etapas del DO: Evaluación y desarrollo del programa de DO
- El experto/consultor asiste a los grupos en la evaluación de resultados y les ayuda a fomentar programas adicionales en el resto de la organización
- Se efectúan correcciones del plan, si hay desviaciones no previstas
Técnicas de desarrollo organizacional (DO): enumerar
- Consultoría de procesos = process consultation
- Grupos T o grupos de encuentro = sensitivity training
- Encuestas de retroalimentación = survey feedback
- Desarrollo de equipos = team building
- Dirección por objetivos = management by objectives
Técnicas del DO: consultoría de procesos
- El consultor ayuda al cliente a “percibir, comprender y actuar sobre los procesos que ocurren en su entorno de trabajo”
- Esto incluye: el flujo de trabajo, las relaciones informales entre los miembros de la comunidad, y los canales formales de comunicación
Técnicas de DO: grupos T o grupos de encuentro
- Utiliza la interacción en grupos “no estructurados” para ayudar a los trabajadores a alcanzar un mayor conocimiento sobre sus motivaciones y sus pautas de conducta en su interacción con los demás
- El AC da oportunidad a los participantes de expresar sus ideas, creencias y actitudes con total libertad; y no acepta (y de hecho rechaza abiertamente) ningún rol de liderazgo
Técnicas de DO: encuestas de retroalimentación
- Recogida de información mediante cuestionarios y/o escalas
- Recoge datos para resolver problemas específicas (Attitude survey) o para instaurar un programa de gestión del cambio planificado
Técnicas de DO: desarrollo de equipos
Reúne a grupos de trabajadores para discutir los modos de mejorar su nivel de ejecución, mediante la identificación de los puntos fuertes y los débiles de las interacciones que se dan entre ellos.
Técnicas del DO: dirección por objetivos
- Técnica basada en la “Teoría del establecimiento de metas”, mediante la cual las metas propias de cada trabajador se coordinan con las de sus superiores y subordinados, con las de la organización en su conjunto.
- Requisitos: a) metas claramente especificadas y evaluables, b) metas difíciles, que supongan un reto, y c) formulación conjunta entre todas las partes
