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A&O Diagnostik > Simulationsorientierte Verfahren > Flashcards

Simulationsorientierte Verfahren Flashcards

1
Q

Simulationsorientierter Ansatz

A

Beobachtung des Verhaltens des Bewerbers in simulierten Situationen
Simulation: konzeptualisierte Auswahlverfahren, die psychologisch oder physikalisch die zentralen Aspekte eines Jobs nachahmen
Annahme: Verhalten in simulierten Situationen sagt Verhalten in echten Situationen vorher

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Q

Simulation:

A

konzeptualisierte Auswahlverfahren, die psychologisch oder physikalisch die zentralen Aspekte eines Jobs nachahmen

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3
Q

annähme in Simulationsorientierten Verfahren

A

Verhalten in simulierten Situationen sagt Verhalten in echten Situationen vorher

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4
Q

Simulations Ansätze

A 
Low Fidelity Simulationen 
- Situational Judgement Tests
-(Situational Interview)
High Fidelity Simulationen
- Assesment Center
- Arbeitsprobe
- Praktikum
- Flugimulatoren
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5
Q

Low Fidelity Simulationen

A
  • Situational Judgement Tests

- (Situational Interview)

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6
Q

High Fidelity Simulationen

A
  • Assessment Center
  • Arbeitsprobe
  • Praktikum
  • Flugimulatoren
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7
Q

Verbreitung des Assessment Centers

A

58%

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8
Q

Verbreitung Referenzen

A

57%

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9
Q

Verbreitung Arbeitsproben

A

45%

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10
Q

Situational Judgment Tests (SJT)

A

Vorgabe von hypothetischen Situationen in vollstandardisierter Form
Situationen stammen meist aus Anforderungsanalyse (z.B. Kritische Ereignisse)
Antwort: Wahl von Handlungsmöglichkeiten bzw. Bewertungen der Angemessenheit von Handlungen

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11
Q

Wofür werden SJT genutzt?

A 
Berufsübergreifend
Führung, Management, Selbstständigkeit
Dienstleistung
Produktion
Sicherheit
Öffentliche Verwaltung
Ehrenamt
Studieneingnung
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12
Q

Was messen Situational Judgement Tests?

A 
Führung 37,5 %
Interpersoneale Fähigkeiten 12,5%
Persönlichkeit 9,6 %
Teamfähigkiet 4,4 %
Job Wissen 2,9%
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13
Q

Prognostische Validität von SJT

A 
Persönlichkeit 0,43
Teamfähgekeit 0,38
Führung 0,28
Interpersonelle Fähigkeiten 0,25
Job Wissen 0,19
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14
Q

Schriftlich vs. videobasierte SJT Prognostische Vlidität welche besser?

A

Video

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15
Q

Entwicklung von SJT

A 
Generalisierung der Itemstämme 
Generierung der Antwortmöglichekeiten 
Effektivität der Antwortmöglichkeiten 
Abstimmung mit
Antwortformat festlegen
Scoring Schlüssel festlegen
Revision der Items & erneutes Abpassen mit Effektivität der Antwortmöglichkeiten
SJT
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16
Q

Arbeitsproben

A 
standardisierte aufgaben die valide sind und erkennbaren Bezug zur Arbeitsaufgabe haben
Unterscheidung verschiedner arten
- Probearbeit
- Arbeitssimulation
- arbeitsprobenartiges Testverfahren
Abgrenzung von Probezeit, Praktikum etc
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17
Q

Arten von Arbeitsproben

A
  • Probearbeit
  • Arbeitssimulation
  • arbeitsprobenartiges Testverfahren
18
Q

Standards für Arbeitsproben

A

Basis. Anforderungsanalyse
Repräsentative Auswahl an Aufgaben
Eindeutige Beurteilungskriterien für Verhalten
Naturgetreue Abbildung der Realität
Mehrere Arbeitsproben
Eindeutige, verbindliche Bewertungskriterien
Beobachter (>2) sind Experten & geschult

19
Q

BSp Proben

A

Drahtbiegeprobe
Handwerklich Motorischer Eignungstest (HAMET)
Dynamic Air Traffic Control Test
Integrierte Bord Boden Simulation

20
Q

Validität von Arbeitsproben

A 
Gesamt 0,33
Komplexität
gering 0,31
eher gering 0,35
mittel 0,32
eher hoch 0,25
21
Q

Bewertung von Arbeitsproben

A 
Positive Reaktionen  der  Bewerber
- Augenscheinvalidität
- Akzeptanz
- Slebstselektion
Prognostische Validität  
aber bei komplexen Berufen geringer
22
Q

Assistent Center

A

Multiple Verfahrenstechnik
High-Fidelity Simulation des Arbeitsalltags
Zusammenstellung eignungsdiagnostischer Verfahren bzw. leistungsrelevanter Aufgaben
Mehrere Bewerber, mehrere Tage
Mehrere Beobachter
Einsatz für Auswahl oder Entwicklung

23
Q

Typische Aufgaben in Assesment Center

A 
Präsentation 90
Rollenspiel 76
Fallstudie 70
Interview 65
Greuppendiskussion 62
Postkorb 45
Selbsteinschätzung 43
Intelligenztests 30
Persönlichkeitstests 27
24
Q

Der Teufel steckt im Detail

A

Aufgaben sind leicht zu konstruieren und im Internet zu finden
Aber: Anforderungsbezug und Repräsentativität der Aufgaben für den konkreten Arbeitsalltag
Und: Aufgaben müssen so gestaltet sein, dass die zu beurteilenden Verhaltensweisen auch wirklich beobachtet werden können

25
Q

Präsentationen

A

Aufgabe: Vortrag ausarbeiten und halten
Ad hoc definiertes Thema oder Ergebnisse einer
Fallstudie
Je nach Zielstellung: Beobachter bewerten nur oder stellen herausfordernde Fragen
Anforderungen z.B.:
Rhetorische Fähigkeiten Umgang mit Medien
Umgang mit Belastung Kritikfähigkeit

26
Q

Postkorbübung

A

Simulation der schriftlichen Posteingänge eines Managers (ca. 15-20 Schriftstücke)
Teilnehmer bekommen Hintergrundinfo zur Situation, Kalender und den Posteingang
Aufgabe: Entscheidungen fällen, wie mit einzelnen Schriftstücken umzugehen ist, was getan werden muss etc.
Anforderungen z.B.:
Delegationsverhalten
Prioritäten setzen
Organisationsvermögen

27
Q

Gruppendiskussion

A

Führerlose vs. geführte Gruppendiskussion
Führerlos: Lösung bestimmter Aufgabe (kooperativ
vs. kompetitiv)
Beobachtet wird i.d.R. das Sozialverhalten
Oft auch: Übernehmen der Führungsrolle?
Geführt: Leitung einer Sitzung
Beobachtet wird hier auch das Sozialverhalten,
insbesondere aber auch das Führungsverhalten

28
Q

Rollenspiel

A

Teilnehmer bekommt Rolle des Vorgesetzten oder eines Kundenberaters
Aufgaben z.B. Problemgespräch mit schwierigem Mitarbeiter, Beratungsgespräch mit Kunden, Umgang mit Beschwerden…
Anforderungen z.B.
Kommunikationsfähigkeit Empathie
Problemlösefähigkeit
Umgang mit Stress

29
Q

Struktur eines Assessment Centers

A 
Anforderungen
Rhetorik
Kooperation
Führung
Sensibilität
Kreativität
Belastbarkeit
Aufgabe:
Selbstvorstellung
Gruppendiskussion
Rollenspiel
Stegreifrede
Präsentation
30
Q

Trait Activation Theory

A

Zugrunde liegende Eigenschaften
Aktivierung durch Hinweisreize in der C Übung & Instruktionen, Belohnungen
führt zu Verhalten in AC Übungen und hat Auswirkungen auf Leistung im AC

31
Q

Beobachtungsmethode in der Diagnostik

A

 Verhalten wird wahrgenommen, kategorisiert, protokolliert und anschließend bewertet.
 Beobachtung erfolgt systematisch
 Zielgerichtet und bewusst selektiv in Bezug auf
bestimmte Informationen.
 Mehrere geschulte Beobachter arbeiten unabhängig von einander
 Empfehlung: nicht-teilnehmende Beobachtung
 Wenn möglich: Videoaufzeichnung

32
Q

Varianten des Beobachtertrainings

A

Beobachterfehlertraining (Verdeutlichen von Beobachtungsfehlern)
Dimensionsverwendungstraining (Verhalten Dimensionen zuordnen)
Bezugsrahmentraining (Ankerpunkte verdeutlichen)
Verhaltensbeobachtungstraining (Trennung von Beobachtung und Bewertung)

33
Q

Beobachterfehlertraining

A

(Verdeutlichen von Beobachtungsfehlern)

34
Q

Dimensionsverwendungstraining

A

(Verhalten Dimensionen zuordnen)

35
Q

Bezugsrahmentraining

A

(Ankerpunkte verdeutlichen)

36
Q

Verhaltensbeobachtungstraining

A

(Trennung von Beobachtung und Bewertung)

37
Q

Effekte von Beurteilungstrainings auf Beurteilungsakkuratheit

A

Bezugsrahmen 0,83
Verhaltensbeobachtung 0,77
Beobachterfehler 0,26
Dimensonsverwendung 0,13

38
Q

Beobachterkonferenz

A

Dient der Findung eines Gesamturteils für alle Anforderungen über alle Übungen hinweg
Statistische vs. klinische Urteilsbildung
Moderation: Beobachter nennen Urteile, Moderator
fragt nach, wenn zu große Abweichungen
Protokollieren einzelner Beobachtungen zu konkreten Übungen (für Feedback)
Fallstricke:
 Vorinformationen hinzuziehen
 Fehler entschuldigen
 Zusätzliche Beobachtungen in Übungen

39
Q

Prognostische Validität des ACs bei AT&T

A

relativ gut bei .46

40
Q

Prognostische Validität des ACs für IQ

A

bei 0,51

A&O Diagnostik (11 decks)

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