Simulationsorientierte Verfahren Flashcards
Simulationsorientierter Ansatz
Beobachtung des Verhaltens des Bewerbers in simulierten Situationen
Simulation: konzeptualisierte Auswahlverfahren, die psychologisch oder physikalisch die zentralen Aspekte eines Jobs nachahmen
Annahme: Verhalten in simulierten Situationen sagt Verhalten in echten Situationen vorher
Simulation:
konzeptualisierte Auswahlverfahren, die psychologisch oder physikalisch die zentralen Aspekte eines Jobs nachahmen
annähme in Simulationsorientierten Verfahren
Verhalten in simulierten Situationen sagt Verhalten in echten Situationen vorher
Simulations Ansätze
Low Fidelity Simulationen - Situational Judgement Tests -(Situational Interview) High Fidelity Simulationen - Assesment Center - Arbeitsprobe - Praktikum - Flugimulatoren
Low Fidelity Simulationen
- Situational Judgement Tests
- (Situational Interview)
High Fidelity Simulationen
- Assessment Center
- Arbeitsprobe
- Praktikum
- Flugimulatoren
Verbreitung des Assessment Centers
58%
Verbreitung Referenzen
57%
Verbreitung Arbeitsproben
45%
Situational Judgment Tests (SJT)
Vorgabe von hypothetischen Situationen in vollstandardisierter Form
Situationen stammen meist aus Anforderungsanalyse (z.B. Kritische Ereignisse)
Antwort: Wahl von Handlungsmöglichkeiten bzw. Bewertungen der Angemessenheit von Handlungen
Wofür werden SJT genutzt?
Berufsübergreifend Führung, Management, Selbstständigkeit Dienstleistung Produktion Sicherheit Öffentliche Verwaltung Ehrenamt Studieneingnung
Was messen Situational Judgement Tests?
Führung 37,5 % Interpersoneale Fähigkeiten 12,5% Persönlichkeit 9,6 % Teamfähigkiet 4,4 % Job Wissen 2,9%
Prognostische Validität von SJT
Persönlichkeit 0,43 Teamfähgekeit 0,38 Führung 0,28 Interpersonelle Fähigkeiten 0,25 Job Wissen 0,19
Schriftlich vs. videobasierte SJT Prognostische Vlidität welche besser?
Video
Entwicklung von SJT
Generalisierung der Itemstämme Generierung der Antwortmöglichekeiten Effektivität der Antwortmöglichkeiten Abstimmung mit Antwortformat festlegen Scoring Schlüssel festlegen Revision der Items & erneutes Abpassen mit Effektivität der Antwortmöglichkeiten SJT
Arbeitsproben
standardisierte aufgaben die valide sind und erkennbaren Bezug zur Arbeitsaufgabe haben Unterscheidung verschiedner arten - Probearbeit - Arbeitssimulation - arbeitsprobenartiges Testverfahren Abgrenzung von Probezeit, Praktikum etc
Arten von Arbeitsproben
- Probearbeit
- Arbeitssimulation
- arbeitsprobenartiges Testverfahren
Standards für Arbeitsproben
Basis. Anforderungsanalyse
Repräsentative Auswahl an Aufgaben
Eindeutige Beurteilungskriterien für Verhalten
Naturgetreue Abbildung der Realität
Mehrere Arbeitsproben
Eindeutige, verbindliche Bewertungskriterien
Beobachter (>2) sind Experten & geschult
BSp Proben
Drahtbiegeprobe
Handwerklich Motorischer Eignungstest (HAMET)
Dynamic Air Traffic Control Test
Integrierte Bord Boden Simulation
Validität von Arbeitsproben
Gesamt 0,33 Komplexität gering 0,31 eher gering 0,35 mittel 0,32 eher hoch 0,25
Bewertung von Arbeitsproben
Positive Reaktionen der Bewerber - Augenscheinvalidität - Akzeptanz - Slebstselektion Prognostische Validität aber bei komplexen Berufen geringer
Assistent Center
Multiple Verfahrenstechnik
High-Fidelity Simulation des Arbeitsalltags
Zusammenstellung eignungsdiagnostischer Verfahren bzw. leistungsrelevanter Aufgaben
Mehrere Bewerber, mehrere Tage
Mehrere Beobachter
Einsatz für Auswahl oder Entwicklung
Typische Aufgaben in Assesment Center
Präsentation 90 Rollenspiel 76 Fallstudie 70 Interview 65 Greuppendiskussion 62 Postkorb 45 Selbsteinschätzung 43 Intelligenztests 30 Persönlichkeitstests 27
Der Teufel steckt im Detail
Aufgaben sind leicht zu konstruieren und im Internet zu finden
Aber: Anforderungsbezug und Repräsentativität der Aufgaben für den konkreten Arbeitsalltag
Und: Aufgaben müssen so gestaltet sein, dass die zu beurteilenden Verhaltensweisen auch wirklich beobachtet werden können
Präsentationen
Aufgabe: Vortrag ausarbeiten und halten
Ad hoc definiertes Thema oder Ergebnisse einer
Fallstudie
Je nach Zielstellung: Beobachter bewerten nur oder stellen herausfordernde Fragen
Anforderungen z.B.:
Rhetorische Fähigkeiten Umgang mit Medien
Umgang mit Belastung Kritikfähigkeit
Postkorbübung
Simulation der schriftlichen Posteingänge eines Managers (ca. 15-20 Schriftstücke)
Teilnehmer bekommen Hintergrundinfo zur Situation, Kalender und den Posteingang
Aufgabe: Entscheidungen fällen, wie mit einzelnen Schriftstücken umzugehen ist, was getan werden muss etc.
Anforderungen z.B.:
Delegationsverhalten
Prioritäten setzen
Organisationsvermögen
Gruppendiskussion
Führerlose vs. geführte Gruppendiskussion
Führerlos: Lösung bestimmter Aufgabe (kooperativ
vs. kompetitiv)
Beobachtet wird i.d.R. das Sozialverhalten
Oft auch: Übernehmen der Führungsrolle?
Geführt: Leitung einer Sitzung
Beobachtet wird hier auch das Sozialverhalten,
insbesondere aber auch das Führungsverhalten
Rollenspiel
Teilnehmer bekommt Rolle des Vorgesetzten oder eines Kundenberaters
Aufgaben z.B. Problemgespräch mit schwierigem Mitarbeiter, Beratungsgespräch mit Kunden, Umgang mit Beschwerden…
Anforderungen z.B.
Kommunikationsfähigkeit Empathie
Problemlösefähigkeit
Umgang mit Stress
Struktur eines Assessment Centers
Anforderungen Rhetorik Kooperation Führung Sensibilität Kreativität Belastbarkeit Aufgabe: Selbstvorstellung Gruppendiskussion Rollenspiel Stegreifrede Präsentation
Trait Activation Theory
Zugrunde liegende Eigenschaften
Aktivierung durch Hinweisreize in der C Übung & Instruktionen, Belohnungen
führt zu Verhalten in AC Übungen und hat Auswirkungen auf Leistung im AC
Beobachtungsmethode in der Diagnostik
Verhalten wird wahrgenommen, kategorisiert, protokolliert und anschließend bewertet.
Beobachtung erfolgt systematisch
Zielgerichtet und bewusst selektiv in Bezug auf
bestimmte Informationen.
Mehrere geschulte Beobachter arbeiten unabhängig von einander
Empfehlung: nicht-teilnehmende Beobachtung
Wenn möglich: Videoaufzeichnung
Varianten des Beobachtertrainings
Beobachterfehlertraining (Verdeutlichen von Beobachtungsfehlern)
Dimensionsverwendungstraining (Verhalten Dimensionen zuordnen)
Bezugsrahmentraining (Ankerpunkte verdeutlichen)
Verhaltensbeobachtungstraining (Trennung von Beobachtung und Bewertung)
Beobachterfehlertraining
(Verdeutlichen von Beobachtungsfehlern)
Dimensionsverwendungstraining
(Verhalten Dimensionen zuordnen)
Bezugsrahmentraining
(Ankerpunkte verdeutlichen)
Verhaltensbeobachtungstraining
(Trennung von Beobachtung und Bewertung)
Effekte von Beurteilungstrainings auf Beurteilungsakkuratheit
Bezugsrahmen 0,83
Verhaltensbeobachtung 0,77
Beobachterfehler 0,26
Dimensonsverwendung 0,13
Beobachterkonferenz
Dient der Findung eines Gesamturteils für alle Anforderungen über alle Übungen hinweg
Statistische vs. klinische Urteilsbildung
Moderation: Beobachter nennen Urteile, Moderator
fragt nach, wenn zu große Abweichungen
Protokollieren einzelner Beobachtungen zu konkreten Übungen (für Feedback)
Fallstricke:
Vorinformationen hinzuziehen
Fehler entschuldigen
Zusätzliche Beobachtungen in Übungen
Prognostische Validität des ACs bei AT&T
relativ gut bei .46
Prognostische Validität des ACs für IQ
bei 0,51
