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A&O Diagnostik > Organisationsdiagnostik > Flashcards

Organisationsdiagnostik Flashcards

1
Q

Was sind Organisationen?

A

Soziale Gebilde,
die bestimmte Ziele verfolgen
und formale Regelungen aufweisen, mittels derer  die unter die Mitgliedschaftsbedingungen
fallenden Aktivitäten der Mitglieder
auf diese Ziele ausgerichtet werden sollen.

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2
Q

Was ist eine Organisationsdiagnose?

A

zielgerichteter Prozess,
durch den relevante Merkmale und Prozesse
des Erlebens und Verhaltens der Organisations- mitglieder abgebildet werden sollen,
die für das Funktionieren
und die Effektivität einer Organisation von Bedeutung sind.

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3
Q

Wozu Organisationsdiagnose?

A

Diagnose und Prognose
Frühwarnsystem und Steuerung der Organisation Benchmarking
Analyse aktueller, spezifischer Probleme
Vorbereitung organisationaler Veränderungen
Partizipation
Verbesserung der Kommunikation
Evaluation von Maßnahmen

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4
Q

Ansatzpunkte der Organisationsdiagnose

Makroebene:

A

Organisation als Ganzes:

z.B. Organisationsklima, Information, Prozesse

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5
Q

Ansatzpunkte der Organisationsdiagnose

Ebene der Abteilungen:

A

z.B. Zusammenarbeit, Teamklima

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6
Q

Ansatzpunkte der Organisationsdiagnose Ebene der Führung:

A

z.B. Führungsverhalten, Beziehung Führungskraft-Mitarbeiter

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7
Q

Ansatzpunkte der Organisationsdiagnose Ebene der einzelnen Jobs:

A

z.B. Stressoren, motivierende Arbeitsbedingungen

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8
Q

Ansatzpunkt der Organisationsdiagnose

Ebene des einzelnen Mitarbeiters:

A

z.B. Commitment, Leistungsverhalten

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9
Q

Ansatzpunkte der Organisationsdiagnose

Außenperspektive:

A

z.B. Umgebungsmerkmale, Reputation, Kundenzufriedenheit

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10
Q

Ansatzpunkte der Organisationsdiagnose

A

Makroebene: Organisation als Ganzes:
z.B. Organisationsklima, Information, Prozesse
Ebene der Abteilungen: z.B. Zusammenarbeit, Teamklima
Ebene der Führung: z.B. Führungsverhalten, Beziehung Führungskraft-Mitarbeiter
Ebene des einzelnen Jobs: z.B. Stressoren, motivierende Arbeitsbedingungen
Ebene des einzelnen Mitarbeiters: z.B. Commitment, Leistungsverhalten
Außenperspektive: z.B. Umgebungsmerkmale, Reputation, Kundenzufriedenheit

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11
Q

Mitarbeiterbefragung

A

Mitarbeiter werden systematisch befragt

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12
Q

Wonach? werden Mitarbeiter systematisch befragt

A

nach Meinungen und Einstellungen zu strategisch relevanten Themen

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13
Q

Wie? werden Mitarbeiter systematisch befragt

A

unter Einsatz sozialwissenschaftlicher Methoden zur Datenerhebung

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14
Q

Zu welchem Zweck? werden Mitarbeiter systematisch befragt

A

statistische Verdichtung der Daten, mit denen ein Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele geleistet werden soll

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15
Q

Standardthemen der Mitarbeiterbefragungen

A 
Arbeits(platz)bedingungen
Ziele, Aufgaben, Arbeitstätigkeit
Entwicklung und Aufstieg
Kollegen, Team
Direkte Führungskraft
Höhere Führungskräfte
Informationspolitik
Bindung an das Unternehmen
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16
Q

Neuere Themen der Mitarbeiterdiagnostik

A 
Qualität und Kundenorientierung
Strategie, Innovation, Veränderungen 
Psychologischer Vertrag(sbruch)
Vertrauen in das Management
Mobbing, Diskriminierung
Arbeitsplatzunsicherheit
Gesundheit, Work-Life-Balance
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17
Q

Zufriedenheit messen

A

z.B. Zufriedenheit mit Aufgabe, Umgebung, Vorgesetztem, Kollegen etc.

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18
Q

Leistung fördern

A

z.B. Zielklarheit, Feedback, Anreize, Vergütungsgerechtigkeit etc.

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19
Q

Bindung erhöhen

A

z.B. Commitment, Kündigungsabsicht, Attraktivität des Unternehmens

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20
Q

Strategie umsetzen

A

z.B. Strategieklarheit, Innovationsideen, Umsetzung des Leitbildes

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21
Q

Was kann man alles fragen? bei der Mitarbeiterbefragung

A

Hängt von der Zielstellung ab!!!
Zufriedenheit messen  z.B. Zufriedenheit mit Aufgabe, Umgebung, Vorgesetztem, Kollegen etc.
Leistung fördern  z.B. Zielklarheit, Feedback, Anreize, Vergütungsgerechtigkeit etc.
Bindung erhöhen  Strategie umsetzen 
z.B. Commitment, Kündigungsabsicht, Attraktivität des Unternehmens
z.B. Strategieklarheit, Innovationsideen, Umsetzung des Leitbildes

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22
Q

Fragen formulieren für Mitarbeiterbefragungen

A
  • Relevante Inhalte für die Ziele der Befragung
  • Kurze und kompakte Formulierung
  • Verständlich und beantwortbar für alle Befragten
  • Jeweils nur ein Thema ansprechen
  • Sprache der Organisation
  • Keine „Ich-werde-nicht-bedient“-Haltung fördern
23
Q

FEO –

A 
Fragebogen zur Erfassung des Organisationsklimas
 Vorgesetztenverhalten
 Kollegialität
 Bewertung der Arbeit, Arbeitsbelastung  Organisation, Handlungsraum
 Berufliche Perspektiven, Entgelt
 Berufliche Chancen für Frauen
 Einstellung zum Unternehmen
 Interessenvertretung
 Mitarbeiterbewertung (nur FK)
24
Q

Competing-Value-Modell

A 
Internale Ausrichtung
Externale Ausrichtung
Flexibilität
Stabilität
Clan-Kultur („Familie“)
Adhokratie-Kultur („Garagenfirma“)
Hierarchie-Kultur („Prozesse“)
Markt-Kultur („Wettbewerb“
25
Q

Benchmarking

A

Vergleichswerte Normtabelle

26
Q

Clan Kultur (Familie)

A

Interne Ausrichtung

Flexibilität

27
Q

Adhokratie-Kultur („Garagenfirma“)

A

Flexibilität

Externe Ausrichtung

28
Q

Hierarchie-Kultur („Prozesse“)

A

Interne Ausrichtung

Stabilität

29
Q

Markt-Kultur („Wettbewerb“)

A

Stabilität

Externe Ausrichtung

30
Q

Organizational Climate Measure (OCM)

A

Open Systems (≙ Adhokratie): Innovation und Flexibilität, Fokus nach außen, Reflexivität
 Human Relations (≙ Clan): Wohlbefinden, Training, Unterstützende Führung, Involvement, Integration, Autonomie
 Internal Processes (≙ Hierarchie): Formalisierung, Tradition
 Rational Goal (≙ Markt): Ergebnisdruck, Qualität, Zielklarheit, Effizienz, Aufwand, Leistungsrückmeldung

31
Q

Open Systems

A

(≙ Adhokratie): Innovation und Flexibilität, Fokus nach außen, Reflexivität

32
Q

Human Relations

A

(≙ Clan): Wohlbefinden, Training, Unterstützende Führung, Involvement, Integration, Autonomie

33
Q

Internal Processes

A

(≙ Hierarchie): Formalisierung, Tradition

34
Q

Rational Goal

A

(≙ Markt): Ergebnisdruck, Qualität, Zielklarheit, Effizienz, Aufwand, Leistungsrückmeldung

35
Q

Qualitative Zugänge zur Organisationsdiagnostik

A 
Dokumenten- und Aktenanalyse (z.B. Außendarstellung) Qualitative Interviews (z.B. Hintergrundinformationen) Fokusgruppen (z.B. Umgang mit „heiklen“ Themen)
Beobachtungen (z.B. Laufwege)
Fotobasierte Befragung (z.B. alltägliche Abläufe)  Ethnografische Zugänge (Erfassung der Kultur)
36
Q

Dialogorientierte Ansätze der Organisationsdiagnostik

A

Storytelling
(Frenzel, Müller & Sottong, 2004)
Unternehmensaufstellungen (Baumgartner, 2005)
Provokative Kulturanalyse (Wiendieck, 1994)
Unternehmenstheater (Renvert, 2007)
Organisationspartituren und Gesprächskonzerte (Stark et al., 2017)

37
Q

Unternehmenstheater

A

Mitarbeiter als Regisseur
Szenarische Befragung: Schauspieler stellen Alltagsszenen mit bestimmtem thematischen Fokus (z.B. Vorgesetztenverhalten) nach
Szenen werden der Belegschaft vorgespielt
Inhalte im Interview diskutiert, inhaltsanalytisch
ausgewertet und zu Gesamtbild verdichtet
Andere Varianten: Mitarbeiter als Zuschauer („Der kleine Auftrag“) oder Akteur

38
Q

Organisationspartituren und Gesprächskonzerte

A

Analogie zwischen Musik und Organisation
Musikalische Parameter wie Rhythmus, Harmonie, Melodie etc. als Ausdruck der Organisation
Gesprächskonzerte: Jazzband spielt eine experimentelle Improvisation der Organisation
Musikalisches Feedback regt zu Nachfragen an
Partiturworkshop: Gemeinsames Analysieren, Notieren und ggf. Verändern der Organisationspartitur

39
Q

Gesprächskonzerte:

A

Jazzband spielt eine experimentelle Improvisation der Organisation

40
Q

 Partiturworkshop:

A

Gemeinsames Analysieren, Notieren und ggf. Verändern der Organisationspartitur

41
Q

Arten von Mitarbeiterbefragungen?

A 
Meinungsumfrage
Klimabefragung
BENCHMARKING UMFRAGE
AUFTAU & EINBIINFUNGSMANAGEMENT PROGRAMM
SYSTEMISCHE BEFRAgung
42
Q

BENCHMARKING UMFRAGE

A

Verglichen mit anderen Konkurrenz mit anderen (Best place to work)

43
Q

AUFTAU & EINBIINdUNGSMANAGEMENT PROGRAMM

A

Vorführung der Klima Befragung
Werden befragt wird rückgesiedelt Prozess anstoßen
Veränderungsprozess

44
Q

SYSTEMISCHE BEFRAgung

A

Jährlich durchgeführt
Mitarbeiter Barometer
Information oder Entwicklung
ohne konkrete Maßnahmen dahinter

45
Q

Klimabefragung

A

Werden befragt wird rückgesiedelt Prozess anstoßen

46
Q

Was ist der Unterscheid zwischen den arten der Mitarbieterbefragug?

A

andere Zielsetzungen

klare Vermittlung der Ziele auch an die Mitarbeiter sonst Erwartung

47
Q

Kreislauf Aufbau & einbindungsmanagement Programm

A 
Befragung i.e.S
• Positionierung 
• Durchführung 
• Analyse
Interpretation
• Präsentation
• Interpretation
• Handlungsfelder
Feedback
• Rückspiegelung 
• Diskussion
• Aktionsplanung
Folgeaktionen
• Umsetzung
• Vermarktung
 • Evaluation
48
Q

Befragung i.e.S

A
  • Positionierung
  • Durchführung
  • Analyse
49
Q

Interpretation

A
  • Präsentation
  • Interpretation
  • Handlungsfelder
50
Q

Feedback

A
  • Rückspiegelung
  • Diskussion
  • Aktionsplanung
51
Q

Folgeaktionen

A
  • Umsetzung
  • Vermarktung
  • Evaluation
52
Q

Dauer des Kreislaufes der Mitarbeiterbefragung Auswertung etc…?

A

ca 1 Jahr

53
Q

Zielstellungen Diskussion anregen

A

WENN Z.B alle ja gesagt haben weitere nachfrage

man angelt die Leute fest

54
Q

Zielstellung

Themen platzieren

A

dinge einbringe von deinen noch nie gehört wurde

A&O Diagnostik (11 decks)

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