Semaine 12 - Ch. 16 - La culture et le développement organisationnels Flashcards
Décrivez les cinq étapes recommandées par Taylor Cox pour créer une organisation multiculturelle.
Les recherches de Cox concernent avant tout les organisations situées aux États-Unis et il n’est pas certain que ces idées puissent être étendues à des sociétés multinationales basées dans d’autres pays. Voici, néanmoins, le programme de Cox en cinq étqpes. Premièrement, Cox estime essentiel que les groupes de cultures différentes qui coexistent au sein d’une organisation communiquent entre eux et apprennent les uns des autres. Cela contribue à rendre les sous-groupes plus tolérants et les amène à interagir avec d’autres segments de l’organisation. L’organisation doit donc soutenir le pluralisme, tout en visant une socialisation fondée sur la diversité. Deuxièmement, l’organisation doit veiller à intégrer la diversité et à ne pas confiner un groupe culturel donné à un type particulier de tâches. Lorsque les sous-groupes culturels sont bien répartis dans une organisation, le degré d’interaction s’accroît et les stéréotypes tendent à diminuer. Troisièmement, l’organisation doit essayer d’intégrer les nombreux réseaux informels de communication. Encourager leur intégration amène les sous-groupes à plus d’engagement mutuel. Quatrièmement, l’organisation doit veiller à ce que son image ne soit pas associée à un sous-groupe particulier. Une entreprise perçue comme ayant une culture particulière et homogène n’attire que les gens attachés à cette culture. Cinquièmement, Cox affirme qu’il faut éliminer les conflits interpersonnels fondés sur l’appartenance à des groupes donnés.
Quelles sont les trois questions essentielles que soulève le fait de travailler en groupe? Illustrez-les par des exemples.
Le groupe doit commencer par décider qui est membre du groupe et qui ne l’est pas. Sur ce plan, il doit établir des critères afin de se doter d’un cadre d’appartenance. Deuxièmement, le groupe doit se fixer des normes de comportement constituées de règles informelles décrivant les comportements acceptables et les activités des membres du groupe. Enfin, les membres doivent identifier les alliés et les adversaires de leur groupe. Ce processus permet au groupe de se construire, à l’échelle de l’organisation, un réseau d’alliances qui l’aidera à mener à terme ses projets et à promouvoir ses idées.
Expliquez la façon dont les normes et les rôles culturels influent sur l’atmosphère d’une salle de classe. Donnez des exemples tirés de votre expérience personnelle.
Si vous n’avez jamais occupé un emploi à temps plein, réfléchissez à cette question parce qu’elle est conçue pour vous aider à saisir l’importance des règles et des rôles organisationnels. Disons que vous devriez parler des directives formelles qui contribuent à encadrer les procédures utilisées par les étudiants dans leurs cours, telles la présence aux cours, la ponctualité, les travaux à accomplir en équipe et les exposés oraux à faire. Il faudrait aussi mentionner l’interaction informelle. Des points comme «Quel est le traitement réservé aux sous-groupes?», «Les professeurs appliquent-ils des règles différentes?» ou «Dans ce système, les étudiants de dernière année sont-ils traités différemment de ceux de première année?» sont quelques-uns des sujets secondaires que vous pourriez aborder.
Comment soutenir et consolider une culture organisationnelle forte?
Le premier élément est le partage d’une philosophie de gestion et des valeurs défendues par l’entreprise. La mission de l’organisation doit être rappelée souvent, et à tous ses échelons. Deuxièmement, les organisations devraient accorder au capital humain la prépondérance sur les directives et les politiques; si les salariés ont un sentiment d’appartenance et s’ils sentent qu’ils comptent dans un système, ils lui sont plus loyaux et en acceptent plus facilement la culture. Troisièmement, chaque entreprise a ses héros (des gens dont la réussite est allée au-delà des attentes), et celles dont la culture organisationnelle est forte n’hésitent pas à mettre en valeur les épopées relatant leurs actions. Ces récits, ainsi que les rites et les rituels, amènent les travailleurs à mieux comprendre leur entreprise et à construire une identité collective. Ils sont essentiels au maintien et au renforcement d’une culture organisationnelle forte. Quatrièmement, il faut en arriver à une compréhension commune des règles informelles et des attentes tacites afin que les membres sachent ce que l’on attend d’eux. Enfin, il est primordial que les travailleurs soient convaincus de l’importance de leur participation: les idées et le savoir doivent circuler au sein de l’organisation et être partagés. Un bon système de communication est garant de la force d’une culture organisationnelle.
Qu’est-ce que le développement organisationnel (DO)? Comment les fondements de la recherche-action s’appliquent-ils au DO?
Le développement organisationnel (DO) est une approche globale de changement planifié conçue pour améliorer à long terme l’efficacité générale des organisations; cette démarche repose sur l’application des connaissances issues des sciences du comportement. Le processus de recherche-action se résume, dans une démarche de DO, par les trois étapes suivantes: (1) le diagnostic, c’est-à-dire la collecte et l’analyse de données pour évaluer une situation et établir des objectifs de changement; (2) la rétroaction, qui mène à la planification des actions à entreprendre; et (3) l’évaluation des résultats, c’est-à-dire la collecte et l’analyse de nouvelles données obtenues une fois le plan mis en œuvre.
