Séance 8: Systèmes de compensation d’un pays à l’autre

Question 1

Conception d’un système global de compensation

Answer 1

Question 2

Quels sont les facteurs internes et externes qui influencent les atrtégies de compensation?

Answer 2

Question 3

Comment concevoir, implémenter et évaluer un système global de compensation

Answer 3

• Élaborer une philosophie de compensation ou de rémunération: Faire l’inventaire des pratiques de rémunération existantes et identifier les écarts entre ces pratiques et la philosophie
• Établir le cadre de la structure d’emploi: Définition des exigences de compétences par poste, mise à niveau des employés, élaboration de la cartographie des postes Établir le plan-cadre des récompenses: Définition des salaires de base, développement des plans incitatifs à CT et à LT, définition des lignes de conduite de la gestion des salaires
• Établir le plan-cadre de la gestion des talents: Mise en place d’un processus de formation, d’évaluation des performances et de développement de carrière
• Procéder à une évaluation continue du système: Ajustement du système global de compensation

Question 4

L’importance de l’équité dans un système global de compensation

Answer 4

L’équité interne

L’organisation offre-t-elle un salaire équivalent pour des emplois de même valeur et un salaire différent pour des postes de valeur différente au sein de l’organisation?

L’équité externe
L’organisation offre-t-elle une rémunération comparable à celle que d’autres organisaDons octroient pour des emplois semblables?

L’équité collective
La rémunération des titulaires tient-elle compte de la rentabilité et de la croissance de l’entreprise?

L’équité individuelle
La rémunération des titulaires d’un même emploi tient-elle compte de leur contribution individuelle comme : Années de service, Rendement, Compétences, Expérience, Potentiel.

L’équité légale
Les décisions et les activités de gestion de la rémunération tiennent elles compte des lois en vigueur?

L’équité ou la justice du processus
Les décisions et les activités de gestion de la rémunération sont-elles effectuées équitablement et perçues comme telles par les employés?

Question 5

Nommer les composantes clés d’un programme de compensation

Answer 5

Le domaine de la rémunération internationale est complexe principalement:

• Les multinationales doivent s’occuper de trois catégories d’employés (NPM, NPH et NPT)
• 4 composantes pour le plan de rémunération :
• le salaire de base
• les primes
• les indemnités
• les avantages sociaux

Question 6

Composantes clés d’un programme de compensation: Salaire de base

Answer 6

• Est le fondement de la rémunération internationale, que l’employé soit un NPM ou NPT
• Peut être payé dans la devise du pays d’origine ou d’accueil ou une combinaison des deux
• Acquiert un sens quelque peu différent lorsque les employés partent à l’étranger:
• Dans un contexte national, le salaire de base désigne le montant de la rémunération en espèces servant de référence pour d’autres éléments de rémunération (tels que les primes et les avantages).
• Pour les expatriés, il s’agit de la principale composante d’un ensemble d’indemnités, dont beaucoup sont directement liées au salaire de base (par exemple, prime de service extérieur, indemnité de vie chère, indemnité de logement) ainsi que la base des avantages et les cotisations de retraite.

Question 7

Composantes clés d’un programme de compensation: Primes

Answer 7

• Les NPM reçoivent souvent une prime comme incitation à accepter une affectation à l’étranger ou pour compenser les emplacement difficiles affectation à l’étranger ou pour compenser les emplacements difficiles.
• La définition des difficultés, l’admissibilité à la prime, ainsi que le montant et le moment du paiement doivent être abordés.
• Ex: Dans les cas où des difficultés sont déterminées, les entreprises américaines se réfèrent souvent aux Hardship Post Differentials Guidelines du Département d’État des États-Unis pour déterminer un niveau de paiement approprié

Question 8

Composantes clés d’un programme de compensation: Allocations

Answer 8

• Ont pour objectif de compenser les differences de coût entre le pays d’origine et le pays d’accueil
• Peuvent être offertes en nature ou en espèces (un seul versement ou réparties sur toute la durée de l’affection)
• Allocation du coût de la vie (COLA):
• Consiste en un paiement destiné à compenser les différences de dépenses entre le pays d’origine et le pays étranger (les coûts de transport, de mobilier et d’appareils électroménagers, les dépenses médicales, l’aide domestique, etc)
• Difficile à déterminer: recours à des sociétés spécialisées dans la fourniture d’informations à l’échelle mondiale
• Mercer (basée aux États-Unis) ou ECA International (basée en Grande-Bretagne)

Question 9

Composantes clés d’un programme de compensation: Allocations

Décrire les facteurs affectant la COLA

Answer 9

Question 10

Composantes clés d’un programme de compensation: Allocations de logement

Answer 10

• Implique que les employés devraient avoir le droit de maintenir leur niveau de vie dans leur pays d’origine (ou, dans certains cas, de recevoir un logement équivalent à celui prévu pour les employés et pairs étrangers similaires).
• Montant déterminé principalement par la taille de la famille et, dans une certaine mesure, le niveau d’emploi.
• Allocation de logement fixe pour un niveau d’emploi particulier
• Aide financière et/ou protection dans le cadre de la location de l’ancienne résidence d’un expatrié est offerte par de nombreuses EMN
• Les problèmes de logement sont souvent traités au cas par cas, mais à mesure qu’une entreprise s’internationalise, les politiques formelles deviennent plus nécessaires et plus efficaces.

Question 11

Composantes clés d’un programme de compensation: Allocations de transport

Answer 11

• Couvrent les dépenses d’un ou plusieurs voyages de retour dans le pays d’origine chaque année
• A pour but premier de donner aux expatriés la possibilité de renouer des liens familiaux et professionnels, les aidant ainsi à minimiser les problèmes d’adaptation lors de leur rapatriement

Question 12

Composantes clés d’un programme de compensation: Allocations d’éducation

Answer 12

• Peuvent couvrir des éléments tels que les frais de scolarité (y compris les cours de langue), les frais de candidature et d’inscription, les livres et fournitures, les repas, le transport, les excursions et les activités parascolaires, les frais d’association de parents, les uniformes scolaires et, le cas échéant, le logement et les repas.
• Opinion Research Corporation (ORC) rapporte que 95% des EMN contribuent aux dépenses éducatives des enfants expatriés
• Cependant, il peut y avoir des restrictions en fonction de l’âge des enfants (l’école maternelle, la garderie et l’université ne sont généralement pas couvertes) , la disponibilité des places dans les écoles et leurs frais

Question 13

Composantes clés d’un programme de compensation: Allocations de déménagement

Answer 13

• Comprennent les frais de déménagement, d’expédition et de stockage, subventions concernant l’achat (ou la vente) d’électroménagers ou de voitures, etc.
• Des allocations concernant les avantages indirects (voitures, chauffeurs, adhésions à des clubs, domestiques, etc.) peuvent être prises en compte (généralement pour les postes plus élevés, mais cela varie selon l’emplacement) ⇒ Sont souvent soumis aux politiques et pratiques de péréquation fiscale tant dans le pays d’origine que dans le pays d’accueil. Par exemple, dans la plupart des pays occidentaux, un chauffeur est considéré comme un luxe, réservé aux cadres supérieurs. Dans les économies en développement, un conducteur est économique en termes de coût, d’efficacité et de sécurité

Question 14

Composantes clés d’un programme de compensation: Allocations au conjoint

Answer 14

• De nombreuses EMN proposent également une assistance au conjoint pour aider à se prémunir ou à compenser la perte de revenus par le conjoint d’un expatrié à la suite d’un déménagement à l’étranger.
• Les paiements, en moyenne, sont plafonnés à 7 000 USD par famille mais varient selon les régions.
• Certaines EMN versent une allocation unique pour compenser la perte de revenu d’un conjoint (en moyenne 11 000 USD par famille selon ORC)
• Les multinationales américaines commencent à se concentrer sur l’offre aux conjoints d’opportunités d’emploi à l’étranger, soit en offrant une aide à la recherche d’emploi, orientation professionnelle, préparation de curriculum vitae, aide au permis de travail et cours de langue, etc.

Question 15

Composantes clés d’un programme de compensation: Avantages sociaux

Answer 15

• Comprennent les soins de santé, les régimes de retraite/sécurité sociale, l’assurance-vie, les allocations familiales, etc.
• Les régimes de retraite sont très difficiles à gérer d’un pays à l’autre car les pratiques nationales varient considérablement. La transférabilité des régimes de retraite/prestations de sécurité sociale et de couverture médicale est très difficile à normaliser. Les EMN doivent aborder de nombreux problèmes lors de l’examen des avantages, notamment :
• S’il faut ou non maintenir les expatriés dans les programmes du pays d’origine, en particulier si la multinationale ne reçoit pas de déduction fiscale pour elle
• Si les EMN ont la possibilité d’inscrire les expatriés dans les programmes de prestations du pays d’accueil et/ou de compenser toute différence de couverture
• Si les expatriés doivent recevoir les prestations du pays d’origine ou sont éligibles aux prestations de sécurité sociale du pays d’accueil.
• La plupart des PCN américains restent généralement couverts par le régime d’assurance de leur pays d’origine, à l’exception des prestations médicales
• Plus de la moitié des EMN interrogées par l’ORC associent leurs expatriés à un régime de soins de santé international.
• Dans certains pays, les expatriés ne peuvent pas se retirer des programmes locaux de sécurité sociale. Dans de telles circonstances, l’entreprise paie normalement ces coûts supplémentaires.
• Les NPM et NPT européens bénéficient de prestations sociales transférables au sein de l’Union européenne.

Question 16

Méthode de calcul du salaire de base à l’international

Answer 16

Question 17

Méthode de calcul du salaire de base à l’international: Qu’est-ce que l’approche bilan?

Answer 17

• Désigne tout système d’indemnisation destiné à permettre aux expatriés de conserver un niveau de vie à peu près équivalent au niveau de vie de leur pays, quel que soit le lieu de leur affectation
• Populaire, car elle est considérée comme le maintien d’une manière raisonnablement rentable du pouvoir d’achat de l’expatrié, éliminant ainsi la plupart des obstacles financiers à la mobilité

Question 18

Méthode de calcul du salaire de base à l’international: 4 catégories de dépenses incluses dans l’approche bilan

Answer 18

Il existe 4 grandes catégories de dépenses encourus par les expatriés intégrés dans l’approche bilan :

• Biens et services – dépenses du pays d’origine pour des articles tels que la nourriture, les soins personnels, les vêtements, l’ameublement, les loisirs, le transport et les soins médicaux.
• Logement – les principaux coûts associés au logement dans le pays d’accueil.
• Impôts sur le revenu – impôts sur le revenu du pays d’origine et du pays d’accueil.
• Réserve – contributions à l’épargne, paiements des prestations, cotisations de retraite, investissements, dépenses d’éducation, impôts de sécurité sociale, etc

Question 19

Méthode de calcul du salaire de base à l’international: La complexité de l’approche bilan

Answer 19

Simple mais complexe à mettre en œuvre.

• Par exemple, quel est le pays d’origine aux fins des calculs du bilan ?
• Lorsque les expatriés viennent tous du même pays, il n’y a pas d’ambiguïté.
• Mais si les expatriés dans le même lieu étranger viennent de pays différents avec des coûts de vie sensiblement différents, le résultat peut être des écarts de rémunération inacceptables. Si l’entreprise utilise le siège social comme « maison », les expatriés originaires de pays où les normes de rémunération sont moins élevées seront difficiles à rapatrier.
• Certaines entreprises utilisent une approche modifiée, où le véritable domicile est la base des biens et services, tandis que les normes du siège social sont appliquées au logement (la composante la plus visible de la rémunération totale)

Question 20

Méthode de calcul du salaire de base à l’international: Avantages de l’approche bilan

Answer 20

• Facile à communiquer
• Assure l’équité entre toutes les missions à l’étranger et entre les expatriés de même nationalité.
• Rapatriement facilité par cet accent mis sur l’équité avec le pays d’origine

Question 21

Méthode de calcul du salaire de base à l’international: Inconvénients de l’approche bilan

Answer 21

• Peut entraîner des disparités considérables (entre les expatriés de différentes nationalités et entre les NPT et les NPH).
• Des problèmes surviennent lorsque le personnel international reçoit des montants différents pour effectuer le même travail (ou très similaire) dans le même lieu d’accueil, en fonction de leur salaire de base différent.
• Par exemple, au siège régional d’une banque américaine à Singapour, un NPM américain et un NPT néo-zélandais peuvent effectuer les mêmes tâches (ou similaires), mais l’Américain recevra un salaire plus élevé que le Néo-Zélandais en raison des différences entre les États-Unis. et les niveaux de salaire de base de la Nouvelle-Zélande

Question 22

Méthode de calcul du salaire de base à l’international: Qu’est-ce que la méthode Local Plus?

Answer 22

• Approche dans laquelle les employés expatriés sont payés en fonction des niveaux de salaire, de la structure et des directives administratives en vigueur du site d’accueil, en plus de fournir avantages « de type expatrié »
• N’inclut généralement pas l’allocation du coût de la vie, les primes de mobilité, les primes de difficulté, les visites de familiarisation, les congés dans les foyers, les formations interculturelles et autres programmes de pré-départ, ou l’aide aux conjoints
• La force motrice derrière une approche Local Plus pour de nombreuses EMN est de réduire leurs
• coûts d’affectation internationale.
• Développer des packages salariaux alternatifs à faible coût, tels que Local Plus, est un moyen d’y parvenir.
• De nombreux expatriés (en particulier les cadres juniors et intermédiaires) sont souvent prêts à accepter un package réduit tel que Local Plus en échange d’une expérience internationale qui améliorera leur future carrière.
• Utilisé pour les affectations à long terme, les transferts intrarégionaux (par exemple, comme en Amérique du Nord’ ou Asie-Pacifique), ets

Question 23

Méthode de calcul du salaire de base à l’international: Avantages de la méthode Local Plus

Answer 23

• Existe une flexibilité considérable pour adapter chaque élément « plus » (c’est-à-dire ajouter ou supprimer un avantage) en fonction d’une variété de personnes et entreprise objectifs.
• Approche du bilan: expatriés peuvent identifier un pays « d’origine », mais avec plus d’expatriés entreprenant plusieurs missions, l’identification du « chez-soi » devient de plus en plus difficile. L’utilisation d’une approche bilan dans ces circonstances n’a pas de sens
• Les entreprises qui recrutent des employés dans des endroits où elles n’ont pas de présence (NPT) et donc pas de service de paie, auront beaucoup de mal à administrer une approche à domicile ou basée sur l’hôte. Une approche Local Plus résoudra ce problème en offrant des avantages «plus» basés sur ce qui est approprié compte tenu de l’expérience et des compétences de l’employé, plutôt que d’où ils viennent ou où ils vont.
• Utilisation croissante en Asie-Pacifique (ORC).
• AIRINC rapporte que les entreprises ayant leur siège en Asie sont plus susceptibles d’avoir en place une politique officielle Local Plus et d’avoir plus d’employés sur un politique Local Plus que dans toute autre région du monde.
• Les EMN doivent attirer des centaines de milliers d’expatriés dans la région tout en facilitant le transfert d’employés internationaux de la manière la plus rentable (D. Bolchover, 2010)

Question 24

Facteurs clés de succès d’un système global de compensation

Answer 24

1. Alignement stratégique: le programme de compensation doit être aligné sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise.
2. Équilibre Economique: la rentabilité de l’entreprise doit être maintenue. Cela a comme postulat la régulation de la masse salariale.
3. Équilibre Interne: il est important de justifier les différences de salaires entre les différents membres de l’organisation, sans quoi il y a risque de démotivation du personnel et de tensions sociales.
4. Équilibre Externe: il est important de s’assures que les niveaux de rémunération sont compétitifs sur le marché du travail, sous peine de ne pas pouvoir retenir son personnel ou d’avoir des difficultés à recruter.
5. Pris en compte des sensibilités et des particularités locales: il faut prendre en compte les spécificités culturelles locales dans le programme de compensation
6. Validation et approbation par les parties prenantes: il faut favoriser l’acceptation du programme de compensation par tous.

Question 25

Architecture d’une politique de compensation

Answer 25

Question 26

Système de compensation p/r à la stratégie RH

Answer 26

Question 27

C’est quoi un bon système global de compensation?

Answer 27