Séance 3: Stratégies de GRH en contexte interculturel Flashcards
La diversité culturelle au sein des équipes
• La diversité culturelle est devenue une réalité au sein des équipes des entreprises:
- En raison de l’internationalisation
- Les entreprises sont progressivement devenues des groupes multiculturels
• La diversité des nationalités devient donc une norme
Comment la diversité culturelle peut être une source d’avantages concurentiels?
- S’adapter aux contextes locaux
- Innover par la confrontation des points de vue
- Attirer des cadres à haut potentiel
- Répondre à la complexité de l’environnement
Comment la diversité culturelle peut être une source de risques?
• Accentuer les dysfonctionnements
- Accélérer le taux de rotation du personnel
- Limiter les gains liés à la standardisation des tâches
• Générer des conflits de valeurs
Les 3 réactions des managers à la diversité culturelle
(1) Réaction chauvine (Chauvinisme)
• Inexistence de la diversité culturelle
• une seule façon valable de diriger l’entreprise
(2) Réaction ethnocentriste (Ethnocentrisme)
- La diversité culturelle est seulement créatrice de perturbations
- Le manager pense avoir le meilleur style de gestion
(3) Réaction synergétique (Synergie)
• Existence de la diversité culturelle
• Il n’existe pas un mode de gestion qui soit meilleur que l’autre
Rôle stratégique de la GRH face aux dilemmes de la diversité culturelle
Trouver de bonnes solutions, résoudre les malentendus et problèmes interculturels et optimiser les performances dans les organisations par:
Une réconciliation des différences culturelles
- Universalisme vs Particularisme
- Centralisation vs Décentralisation
La création de synergies culturelles
- Identification des problèmes
- Exploitation optimale des avantages
Nommer quelques dilemmes récurrents en strétégie de GRHi
§ Planification Vs Flexibilité
§ Orientation client Vs Orientation produit
§ Performance collective Vs Performance individuelle
§ Leadership directif Vs Leadership partcipatif
§ Adaptation Vs Standardisation
§ Orientation à long terme Vs Orientation à court terme
§ Actionnaires Vs Parties prenantes
§ Etc.
Comment créer la synergie?
- *1) Description de la situation**
- Identification de la situation
- Différentes perspectives sur la situation
(2) Interprétation culturelle
- Raison d’être du ou des comportement(s) des acteurs
- Compréhension et explication de la situation à l’aide des connaissances sur les systèmes culturels et les différentes perspectives
- *(3) Créativité “Culturelle”**
- Contributions possibles des cultures concernées
- Application des contributions
De la réconciliation à l’«interculture»
§ Émane des actions entre partenaires en interaction et originaire de différentes cultures
§ Les acteurs impliqués négocient de nouvelles règles et de nouveaux modes de comportements acceptés et adoptés par tous les participants
§ Dans le cadre de l’interculture, l’attitude des acteurs est différente de celle adoptée dans le contexte nationale
§ Contexte de multiculturalité (exemple: Partenaires espagnols, italiens, anglais, allemands)
La culture organisationnelle au service de l’internationalisation
Culture organisationnelle: normes et valeurs reconnues et vécues par les acteurs au sein d’une organisation
- Point de départ pour favoriser le développement organisationnel d’une multinationale à l’international
- Internalisée au cours du processus d’apprentissage dans les interactions professionnelles
- Assure à l’entreprise (dirigeants & employés) la continuité, l’identification et le bon fonctionnement
2 approches possibles à la culture organisationnelle
- Centrée sur la performance
- Centrée sur l’identité des organisations
Nommer 4 Stratégies d’internationalisation de la GRH
Heenan et Perlmutter (1979) ont proposé 4 stratégies en GRH à l’international:
(1) La stratégie ethnocentrique
(2) La stratégie polycentrique
(3) La stratégie géocentrique
(4) La stratégie régiocentrique
Décrire les différences fondamentales entre les 4 Stratégies d’internationalisation de la GRH
Nommer les avanatges vs les inconvénients des 4 Stratégies d’internationalisation de la GRH
Nommer 3 Stratégies culturelles en GRHi
Scholz (2000) identifie 3 strategies culturelles en GRHi:
(1) La stratégie monoculturelle: Domination de la culture organisationnelle du siège
(2) La stratégie multiculturelle: Autonomie organization des filiales
(3) La stratégie interculturelle: Intégration, uniformisation et globalization de la culture organisationnelle entre le siege et les filiales
Nommer les 3 stratégies décisionnelles en GHRi
Scholz (2000) iden0fie 3 strategies culturelles en GRHi:
(1) La stratégie décisionnelle centralisée
- La maison mère prend toutes les décisions importantes
- Hiérarchie stricte et peu d’autonomie des filiales
(2) La stratégie décisionnelle décentralisée
- Les filiales reçoivent des instructions de la maison mère
- Décisions importantes prises par les filiales qui peuvent même définir leurs objectifs et critères de performance
(3) La stratégie décisionnelle fédérale
- Les entités sont indépendantes et négocient leurs relations entre elles
- Association d’entreprises indépendantes
Résumé
Nommer les styles de gestion possible en contexte de multiculturalité
