Séance 4: Dotation de ressources humaines à l’international et les influences culturelles Flashcards

1
Q

Définir la dotation des RH

A

Ensemble des activités reliées à l’obtention, à la promotion et à la mobilité des employés au sein d’une organisation

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

2 principales activités en dotation

A

recrutement et sélection

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Importance de la sélection et du recrutement

A

Deux processus distincts mais doivent fonctionner ensemble si l’entreprise veut gérer efficacement son processus de dotation ⇒ Par ex: une entreprise peut avoir un excellent système de sélection pour évaluer les candidats, mais s’il n’y a pas suffisamment de candidats à évaluer, ce système de sélection sera moins efficace.

Le recrutement et la sélection sont des problèmes importants dans la GRHi

  • Une mission internationale ratée peut être une sérieuse perte de temps et d’argent pour l’entreprise
  • le personnel international peut influencer la performance des filiales ainsi que de l’entreprise multinationale dans son ensemble
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Définir le recrutement

A
  • Consiste à identifier les besoins de l’entreprise par rapport au poste à pourvoir, et à attirer les candidats adéquats pour le poste.
  • La capacité de prévoir l’offre et la demande de talents est une étape importante si une entreprise doit avoir une approche stratégique et proactive de la gestion des talents ⇒ Aide à prévoir correctement les besoins en talents
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Principaux objectifs des politiques de recrutement international

A
  • Élaborer des moyens et des techniques qui permettent à l’organisation d’attirer un nombre suffisant de candidats internationaux qualifiés et motivés
  • Identifier les personnes susceptibles d’occuper les postes internationaux au meilleur coût possible
  • Augmenter le « vivier » de candidats internationaux au coût minimum en prévision des postes que l’organisation offrira dans le futur
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Recrutement: 2 types

A
  • interne
  • externe
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Recrutement interne: Processus, avantages et inconvénients

A

Processus

  • Promotions et transferts internes basés sur les résultats des évaluations antérieures
  • Identification des meilleurs candidats et incitations à postuler aux postes internationaux

Avantages

  • Motivation et sécurisation des employés
  • Meilleure évaluation des compétences et des connaissances
  • Promotion des employés et mobilité internationale
  • Engagement organisationnel et contrôle sur les niveaux de salaire
  • Moins coûteux et moindre risques

Inconvénients

  • Compétition entre employés
  • Difficulté à trouver les employés nécessaires à l’interne
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Recrutement externe: Processus, avantages et inconvénients

A

Processus

  • Appel à de nouvelles compétences en dehors de l’organisation
  • Vise à completer le bassin d’employés déjà disponibles

Avantages

  • Facilite le changement organisationnel
  • Répond au manque de candidats qualifiés à l’interne
  • Introduit dans l’organisation des individus avec de nouvelles idées et de nouvelles compétences.

Inconvénients

  • Manque de promotion et de valorisation des employés internes
  • Peut générer de la de motivation chez les employés internes
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Recrutement interne: Méthodes

A

(1) Affichage des postes

  • Permet aux employés méritants et ambitieux de pouvoir postuler aux postes internationaux qui les intéressent
  • Différents techniques d’accès à l’information (numéros sans frais, journal interne, envoi de mails, tableaux d’affichage et intranet)

(2) Bases de données internes

  • Contiennent des informations spécifiques et les évaluations des employés clés de chaque filiale
  • Les managers choisissent les potentiels clients

(3) Systèmes de recommandations

  • Consiste à demander aux employés de l’entreprise d’encourager leurs proches et leurs amis à poser leur candidature aux postes ouverts
  • Peu onéreuse, mais….
  • Très répandus dans les sociétés collectivismes
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Recrutement externe: Méthodes

A

(1) Relations avec les universités locales, les écoles techniques et les écoles de commerce

(2) Les stages

  • Permettent aux employeurs d’évaluer les capacités, les compétences et le potentiel des candidats
  • Permettent aux étudiants d’évaluer les employeurs potentiels, ce qui conduit à un meilleur ajustement
  • Infosys propose des stages en Inde pour les talents qu’elle souhaite recruter sur les marchés étrangers

(3) Les concours et bourses

  • Organisation des concours avec des prix et offrir un emploi aux gagnants
  • Utilisation des bourses pour attirer des candidats exceptionnels
  • Google organise périodiquement des concours de programmation dans le monde entier pour tester les compétences en programmation Internet des candidats

(4) L’internet

  • Devient rapidement une pratique courante dans le monde entier
    Développement croissant de plateformes mondiales de recherche d’emploi
  • LinkedIn.com: de plus en plus utilisés à des fins de recrutement

(5) La publicité

(6) Cabinets internationaux de recrutement (chasseurs de têtes)

  • Recrutent des cadres supérieurs et des spécialistes avec un niveau de compensation moyen de plus de 100 000 US$
  • Certaines entreprises ont externalisé l’ensemble du processus de recrutement à un prestataire de services
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Recrutement international et diversité

A

-La gestion internationale est longtemps restée l’apanage des employés masculins blancs (Davison et Punnett, 1995)

  • Les hommes blancs canadiens dans les entreprises canadiennes
  • les hommes blancs allemands dans les entreprises allemandes
  • les femmes et les minorités ethniques sont toujours discriminées dans le recrutement et la sélection des cadres internationaux
  • La barrière la plus forte à la sélection de femmes et de minorités en tant que managers internationaux semblerait est les préjugés (Shortland et Altman 2011)
  • Les entreprises doivent être représentative de la société qui est de plus en plus diversifiée
  • Favoriser les personnes d’un sexe, d’une couleur ou d’une origine culturelle particuliers lors du recrutement est un facteur important de discrimination
  • La gestion de la diversité est considérée comme un moyen de respecter la différence
  • S’assurer que le processus de recrutement et de sélection est égalitaire
  • Un effectif diversifié permet de mieux répondre aux attentes de la clientèle,elle- même diversifiée, et rehausse l’image et la légitimité de l’organisation
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Embaucher des femmes: avantages et inconvénients

A
  • Il se peut que, dans une culture d’entreprise dominée par les hommes, les hommes d’affaires ne voient pas une femme manager comme une rivale potentielle, et peuvent donc être plus ouverts avec elle qu’avec les managers masculins.
  • La discrimination dans le pays d’origine peut être source d’avantage: en raison de son expérience de la discrimination dans son pays d’origine, une femme noire américaine a déclaré qu’elle était moins bouleversée que ses collègues hommes blancs lorsqu’elle était confrontée à la discrimination au Japon (Taylor et al., 2004) .
  • La discrimination peut être une source de stress: femme ou un dirigeant minoritaire s’éloignant d’une culture d’entreprise plus égalitaire
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Recrutement international & diversité: 5 points importants pour attirer un grand nombre de candidatures de groupes minoritaires

A

(1) Travailler l’image de l’entreprise
(2) Evitement de la discrimination systémique
(3) Campagnes publicitaires externes axées vers les communautés culturelles
(4) Développement de relations avec les communautés
(5) Relations avec les établissements d’enseignement ayant des forts taux de présence d’étudiants issus des communautés minoritaires visées

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Définir la sélection

A

= Consiste à choisir le bon candidat pour le poste parmi ceux qui ont été recrutés.

  • Implique de tester et d’évaluer les compétences et les attributs de ces personnes afin de déterminer lesquelles sont les meilleures pour le travail à accomplir.
  • La sélection doit être « efficace, efficiente et juste » Beardwell et al. 2004)
  • Efficace pour choisir la bonne personne,
  • Efficient pour le faire avec un minimum de tracas et de dépenses
  • Juste en ce sens qu’elle devrait exclure la discrimination
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Impacts d’une mauvaise sélection

A
  • Sélectionner la mauvaise personne peut donner à l’organisation une mauvaise image, provoquer des frictions avec les employés du pays d’accueil, réduire les bénéfices ou donner un mauvais départ à une nouvelle entreprise
  • « l’échec d’un expatrié », a un coût financier énorme pour l’entreprise Gupta et al. (2012 ) ⇒ Ce qui pourrait sans doute coûter encore plus cher à l’entreprise en termes de dommages à la réputation et de la nécessité de reconstruire de bonnes relations entre le siège et la filiale
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Sélection: Étapes du processus

A

Réaliser une analyse détaillée de l’emploi à pourvoir, établir une fiche de poste précise et bien identifier le contexte de l’expatriation

Définir des critères de sélection

Utiliser des méthodes de sélection multiples, appropriées et ayant une validité scientifique doivent être utilisées

17
Q

Sélection: Infos nécessaires sur une fiche de poste

A
  1. Intitulé de l’emploi
  2. Historique (nom précédent)
  3. Position dans l’entreprise : le niveau hiérarchique, la place dans l’organigramme et le numéro dans la classification
  4. Missions : bien situer le poste dans la réalisation des objectifs de l’entreprise
  5. Principales tâches du poste et articulation entre elles: nature et description de chaque tâche
  6. Niveau d’autorité et de responsabilité: type de décisions pouvant être prises sans en référer à un supérieur, montant du budget à gérer
  7. Principales difficultés du poste
  8. Environnement de travail préciser les conditions de travail du salarié: horaires et charges de travail, la localisation de l’emploi
  9. Principaux critères d’évaluation et niveau de rémunération : la structure de rémunération, les avantages sociaux et le statut du titulaire de l’emploi
  10. Relations internes : préciser les individus avec lesquels le titulaire du poste interagit dans le cadre de son travail
  11. Qualifications requises : diplôme, expérience professionnelle…
  12. Évolution du poste : exigences d’aménagement et de perfectionnement du poste à CT, MT et LT, les évolutions ultérieures souhaitées ou possibles
18
Q

Sélection: Les déterminants des critères de sélection

A
19
Q

Sélection: Considérations importantes à prendre

A
20
Q

Sélection: Nommer 3 critères essentiels

A
  • Compétences techniques (critère essentiel) :
  • Compétences interculturelles et la personnalité (critère essentiel): capacité d’adaptation
  • Le niveau de maîtrise linguistique (critère nécessaire)
21
Q

Sélection: Les critères varient-ils selon la culture?

A

oui

22
Q

Sélection: Nommer et décrire les différentes méthodes

A
23
Q

Sélection: les méthodes varient-elles selon la culture?

A

oui

24
Q

Sélection: comment mieux sélectionner les minorités?

A
  • Éliminer les biais (préjugés) dans le processus de sélection
  • Veiller à la diversité dans la constitution des jurys de selection
  • Former les membres des jurys de selection sur l’importance de la diversité culturelle pour l’organisation
25
Q

résumé

A

.

26
Q

Stratégies globales de dotation de RH à l’international (3)

A
  1. Développement d’une marque employeur et la proposition de valeur aux employés (PVE)
  • Placer l’entreprise au 1er rang des endroit formidable où travailler (dans la tête des candidats potentiels)
  • énoncer clairement les engagements de l’entreprise à l’égard de ses employés

(2) Développement d’un système global de dotation

  • Partenariat entre régions, prise en compte des différences culturelles, valeurs et principes universels, etc..
    (3) Mise en œuvre du système global de dotation
  • Communication, prise en compte du niveau d’investissement technologique, allocation des ressources nécessaires