Séance 6: Orientation, formation et développement managérial à l’international Flashcards
Formation & Développement des compétences: Définition
Décrire les 4 modes de conversion des connaissances
Socialisation : transmission de connaissances tacites ⇒ Expériences partagées entre individus: observation, imitation.
Combinaison: transmission de connaissances explicites ⇒ Utiliser des sources codifiées et les combiner pour créer une nouvelle connaissances (réorganisation, intégration).
Externalisation: conversion de connaissances tacites en connaissances explicites ⇒ Utiliser de la créativité pour faciliter la conversion.
Internalisation: conversion de connaissances explicites en connaissances tacites ⇒ Apprentissage par l’action.
Motifs des programmes de formation et de renforcement des RH
Ajouts ou changements au niveau des tâches
- Développement de nouveaux produits
- Implantation de nouvelles technologies
- Implantation de nouvelles pratiques
Amélioration de la performance actuelle
- Intensité de la concurrence sur les marchés domestiques et internationaux
- Rendement actuel des employés
- Rétroaction transmise par les clients locaux et internationaux
Développement de la relève
- Départ à la retraite d’anciens employés
- Attribution de nouvelles responsabilités
Avantages liés à la formation des RH
- Attraction et rétention des ressources humaines compétentes = l’investissement dans la formation attire des candidats compétents
- Mobilisation des employés = l’investissement dans la formation facilite l’engagement des employés
- Adaptation aux changements = habileté à utiliser de nouvelles technologies, ou à faire face aux nouvelles orientations de l’entreprise
- Amélioration de la compétitivité = les activités d’apprentissage favorisent la créativité, l’innovation et la
- Préparation la relève = développement des hauts potentiels
Enjeux liés à la formation et au développement
Lorsque les entreprises exploitent des filiales et des partenariats à l’étranger, la formation des membres de leur main-d’œuvre mondiale prend une importance et une difficulté particulière:
- Différence linguistique
- Différence culturelle
GRHI doit être prêt à analyser les besoins mondiaux de formation, à concevoir, développer et mettre en œuvre des programmes de formation, et à évaluer si ces initiatives aident finalement la multinationale à obtenir un avantage concurrentiel dans ses opérations mondiales
Processus de formation et de développement des compétences des RH
Processus: Identification et analyse des besoins de formation
Moyens d’identification des besoins de formation des employés
§ L’observation et l’écoute
§ L’entretien individuel
§ La discussion de groupe
§ L’évaluation de rendement
Analyse des besoin de formation
§ Comparaison de la situation actuelle à la situation désirée
§ Définition des objectifs de la formation en se basant sur les écarts constatés (déficits de compétences)
Processus: Évaluation et suivi des retombées de la formation
(1) Réaction des employés à la fin de la formation
- Sont-ils satisfaits du déroulement de la formation?
- Pensent-ils que les notions abordées sont pertinentes pour leur travail?
- (2) Degré d’apprentissage des employés*
- À quel point pensent-ils avoir assimilé les notions abordées durant la formation?
- (3) Transfert des apprentissages (changement de comportements)*
- Les employés utilisent-ils réellement les nouveaux apprentissages dans leurs pratiques?
- (4) Efficacité organisationnelle*
- À la suite de la formation, les indicateurs montrent-ils des améliorations significatives dans au niveau de la performance organisationnelle?
Développement managérial international (DMI) dans les multinationales: Définition
Ensemble de pratiques comprenant toutes les méthodes d’internationalisation des personnels clés, qui les préparent à leurs tâches transnationales et développent leurs habiletés de gestion à l’international
Les pratiques de DMI devraient être liées à la stratégie d’internationalisation et aux objectifs stratégiques de la multinationale.
Développement managérial international (DMI) dans les multinationales: Les 4 grandes tendances
Processus de gestion des programmes de DMI
DMI: Cadre international vs global
Cadre international
- Expatrié
- Expertise fonctionnelle
- Compétent dans les cultures du pays d’origine et des pays d’affectation
Cadre global
- Transnational – responsabilité au-delà des frontières nationales
- Expertise organisationnelle
- Compréhension concrète des affaires internationales (vision globale)
- Compétent dans un environnement global, dans toutes les cultures
- Grande mobilité internationale (travaille souvent dans plusieurs pays)
- Recherche la diversité et le travail en équipe
DMI: 2 caractéristiques du cadre global
- Est un leader transformationnel
- A un état d’esprit global
DMI: Qu’est-ce qu’un leader transformationnel?
Leadership transformationnel: processus par lequel les leaders transforment leurs suiveurs en leaders.
Leaders transformationnels: agents moraux qui se concentrent, ainsi que leurs partisans, sur la réalisation de missions de plus haut niveau (obtenir l’engagement, la confiance, la loyauté, la performance):
- Prennent le temps d’apprendre à connaître les personnes avec lesquelles ils travaillent, ce que ces personnes doivent savoir pour donner le meilleur d’elles-mêmes, jusqu’où elles peuvent être étirées, mises au défi et soutenues.
- Encouragent les gens à remettre en question et à utiliser leur intelligence et à exploiter le plein potentiel de ceux qui sont dirigés.
DMI: Définir l’état d’esprit global
L’un des objectifs de nombreux programmes de DMI est de développer un cadre avec un état d’esprit global
- Une capacité à penser et à fonctionner efficacement dans un monde multiculturel
- Prédispose les gens à faire face de manière constructive à ces priorités concurrentes (mondiales contre locales), plutôt que de défendre un ensemble de valeurs culturelles (le plus susceptible d’être les valeurs du pays d’origine de l’individu) au détriment de tous les autres
- Implique d’être capable de former et de maintenir une perspective globale holistique; une façon complètement différente de regarder le monde et d’être capable de synthétiser les nombreuses forces complexes et conflictuelles
DMI: Nommer les caractéristiques d’un état d’esprit global
- Gérer la compétitivité mondiale: capacité de mener des affaires à l’échelle mondiale ainsi que de concevoir et de gérer des structures et des stratégies internationales complexes
- Travailler et communiquer avec plusieurs cultures: Capacité d’interagir avec des personnes de nombreuses cultures avec une sensibilité à leurs différences culturelles et linguistiques
- Gérer la complexité, les contradictions et les conflits mondiaux
- Gérer l’adaptabilité organisationnelle: capacité à gérer le changement organisationnel en réponse à des situations nouvelles
- Manager des équipes multiculturelles: capacité de gérer efficacement des équipes transfrontalières et multiculturelle
- Gérer l’incertitude et le chaos: Ils sont à l’aise avec l’ambiguïté et patients avec les problèmes en évolution qui sont si caractéristiques de l’expérience globale
DMI: Planification et développement du programme
- Identification des besoins et des objectifs de formation
- Sélection des cadres globaux
- Identification des types de formations ou de renforcement
- Mise en œuvre des formations requises pour une efficacité internationale des cadres globaux
- Redéploiement des cadres globaux
DMI: Identification/sélection de cadres globaux
- Identification précoce des personnes ayant un potentiel de direction,
- Procédures d’évaluation en début de carrière et un suivi rapproché des performances professionnelles,
- Recrutement uniquement dans les universités d’élite et les grandes écoles
DMI: Dilemmes liés à l’identification
- Identification au moment du recrutement des diplômés, ce qui conduit à une période d’essai de développement prolongée (Japon)
- Identification tardive des talents, au cours de laquelle l’expérience et les antécédents permettent de porter de bons jugements sur le potentiel
- Les entreprises multinationales issues de cultures égalitaires se débattent avec la question de savoir s’il faut ou non informer les individus ayant un haut potentiel de leur statut après les évaluations de talents.
- La plupart des entreprises choisissent de la communiquer avec une certaine discrétion.
- Certaines entreprises encourageant l’auto-nomination au lieu d’une identification descendante (ex: Commonwealth Edison aux USA)
DMI: Différents types d’initiatives pour le développement
Éducation
- Inscription des cadres les plus prometteurs dans des programmes de MBA international dans un autre pays
- Développement des portails d’apprentissage contenant des informations techniques et un large éventail de cours de formation et de développement à la disposition des employés en ligne
Apprentissage actif: vise à développer et à raffiner la capacité d’apprendre de l’individu
Participation à des projets/équipes interfonctionnels et multiculturels: Une confrontation des idées et des valeurs peut amener les membres à penser globalement
Affectations internationales: Affectation à long terme ou à court terme & Affectation Impatriation
Formation interculturelle
Coaching/mentorat
Voyages à l’étranger
DMI: Objectifs du coaching
DMI: Évaluation du programme
- Satisfaction et degré d’apprentissage
- Transfert des apprentissages
- Efficacité organisationnelle internationale
Dans quelle mesure les personnes participant aux programmes DMI sont capables d’appliquer ce qu’elles ont appris dans les programmes de formation à leur travail quotidien?
