Séance 12/13: La gestion du changement Flashcards
Gestion du changement vs Gestion des demandes de changement
Quand considère-t-on que projet a échoué?
- Il ne permet pas d’obtenir les bénéfices attendus, la portée prévue ou s’il est annulé de manière anticipée. (Portée).
- Il s’écarte d’au moins 30% du délai d’exécution. (Délais).
- Il s’écarte d’au moins 30% du budget prévu. (Coûts)
Pourquoi les projets échouent-ils?
1. Les objectifs ne sont pas clairs
2. Les parties prenantes (stakeholders) ne sont pas bien identifiées. Il en va de même avec leur niveau d’engagement,
3. Une planification pauvre ou absente,
4. Un faible contrôle,
5. Équipe de projet peu ou pas motivée,
6. Gestion des risques inadéquate,
7. Absence d’un processus robuste de gestion du changement
8. Mauvaise communication,
9. On ne sais pas dire non… aux…«tant qu’à y être»!
Qu’est-ce que le changement?
▪ Le changement est une rupture entre un présent obsolète et un futur synonyme de progrès.
▪ Le changement n’existe que par la dynamique des individus qui le mettent en marche, ce qui exige un travail de conviction des personnes par lesquelles le changement sera une réalité
Pourquoi les organisations doivent changer?
Comment le changement est-il vu du point de vue des employés?
▪ La plupart des employés veulent croître, sedévelopper…. ▪ La plupart des employés veulent que l’organisationoù ils
travaillent ait du succès….
▪ La plupart appuient le changement s’ils sont impliqués. ils veulentcollaborer…..
Comment le changement est-il vu du point de vue des gestionnaires?
- La haute direction lance des initiatives de changement parce qu’elle considère qu’elles vont générer suffisamment des bénéfices pour justifier l’effort et le coût qu’elles comportent.
- Elle parraine ces initiatives en présumant que, comme elles sont dans le meilleur intérêt de l’organisation, les employés qui seront concernés vont les appuyer et contribuer à leur succès….
Qu’est-ce que la résistance au changement?
“Attitude individuelle ou collective,conscienteouinconsciente, qui se manifeste à partir du moment où une idée de transformation est évoquée. Elle représente une attitude négative adoptée par les employés lorsqu’on introduit des changements dans le cycle normal de travail”
Dans sa forme active, elle se manifeste par des refus, des critiques, des plaintes et du sabotage, alors que dans sa forme passive observe le statut quo, la lenteur, les rumeurs et la décélération. Un seul individu peut résister comme il peut s’agir d’un mouvement collectif (Groupe).
Comment être un bon gestionnaire de projet international face au changeemnt?
Le gestionnaire de projet international doit être en mesure d’évaluer chacune des composantes culturelles propices à la résistance :
❖Distance du pouvoir (faible ou élevée) - (high power distance),
❖Individualisme vs collectivisme,
❖Tolérance à l’ambiguïté élevée ou faible - (high uncertainty avoidance).
Suite à ces constats, il peut adapter ses stratégies en fonction des différences culturelles, des traditions et des habitudes.
Cependant, les dimensions culturelles ne peuvent être facilement modifiées par la gestion; elles peuvent toutefois être reconnues dans l’application de solutions.
Selon Hofstede (2001), les cultures les plus résistantes au changement sont caractérisées par une distance élevée du pouvoir, un niveau d’individualisme faible et un degré élevé d’évitement de l’incertitude.
Nommer les causes de la résistance au changement
Nommer les conséquences de la résistance au changement
La résistance au changement pourrait faire obstacle au travail de reconstruction de l’organisation. Elle pourrait provoquer le recul et l’arrêt temporaire ou permanent d’un projet de changement. Elle pourrait faire en sorte que le changement connaisse un succès mitigé ou même un échec.
Outre les dimensions relatives au changement lui-même, la résistance peut affecter l’efficience des opérations et même entraîner une baisse de la productivité. Le taux de rotation du personnel pourrait augmenter, ainsi que le niveau d’absences; le climat de travail pourrait se détériorer et les relations de travail devenir tendues.
Pour sa part, l’employé qui résiste peut voir son niveau d’anxiété augmenter, être moins satisfait et présenter un niveau de performance inferieur. Son niveau d’engagement effectif avec le travail diminué, ce qui peut le conduire à l’épuisement et à la dépression.
En résumé, les conséquences pourraient être désastreuses autant sur le plan humain que sur le plan organisationnel.
Comment faire face à la résistance au changement?
Nommer les différentes formes de résistance
Nommer les raisons de la résistance
ct sur les employés…
Nommer les aspects positifs de la résistance au changement
Principes pour faire face à la résistance
Styles de gestion du changement
Processus de gestion du changement
Étapes et activités du processus de changement
Harmonisation des processus de gestion des projets et de gestion du changement
Étape 1: Description de la situation actuelle
Comprendre la nature et l’ampleur du problème auquel l’organisation ou un secteur de l’organisation sont confrontés.
Dans cette étape on cherche fondamentalement à répondre à trois questions :
- Quel est le problème?
- Quels en sont les facteurs explicatifs?
- Pourquoi est-il urgent d’agir?
Étape 2: Design de la situation désirée
Présenter la nature du changement envisagé (Situation désirée) et les résultats que l’on espère obtenir.
Dans cette étape les activité clés réfèrent a deux problématiques spécifiques :
- Le développement d’une vision du futur,
- La radiographie et l’analyse du champ des forces qui peuvent faciliter ou empêcher l’implantation du changement.
Étape 3: Le plan d’action
Identifier clairement les travaux qu’il faut réaliser pour passer de l’état actuelàl’état futur de l’organisation, la séquence et la durée de ces travaux et les acteurs qui doivent y participer pour concrétiser le changement.
Les prévisions des coûts et des bénéfices qui en découlent font partie aussi des résultats attendus de cette étape.
L’équation du changement
Décrire the process of transition
La dimension individuelle du changement: Les phases de préoccupations
- Changement n’est pas acceptation/résistance
- Assimilation progressive
- Transition à travers plusieurs phases de préoccupations
- Faciliter l’évolution à la phase suivante
- Différences individuelles face au changement
Nommer les phases de préoccupations
Décrire les différentes phases de préoccupations et les stratégies associées
Étape 4: Gestion de la transition
Gérer la période de transition
État actuel ⇒ État futur et les nombreux défis qui s’y rattachent.
Dans cette étape les activités clés réfèrent à deux problématiques spécifiques :
- Quelle sera la stratégie d’implantation ?
- Quelle sera la stratégie d’accompagnement ?
Étape 5: Mesure des progrès et des impacts
- Savoir si l’intégration du changement dans l’organisation progresse de manière satisfaisante (progrès)
- Mesurer l’effet réel de l’effort de changement (impacts). On cherche à vérifier si les bénéfices attendus du changement sont au rendez-vous.
