PTO FINAL

Question 1

Caractéristiques de la motivation

Answer 1

Direction ; Choix d’un comportement spécifique parmi plusieurs options en vue d’atteindre un but, un objectif. (étudier ou sortir, ex)

Intensité : Quantité d’efforts qu’une personne met pour faire une tâche.

Maintient : Maintien d’un comportement et de l’engagement dans le temps.

Question 2

Caractérisitique des théories

Answer 2

proximate = processus rapproché du comportement vs distale = éloigné

Question 3

théorie du renforcement MOTIVATION

Answer 3

effet thorndike ; si comportement est renforcé, augmentation proba qu’il se reproduise.
avantage ; facile et efficace lorsque personnes facilement motivé par éléments externes
limites pas tous les renforçateurs agissent même manière chez tous, pas toujours possible de renforcer dans certains emplois

Question 4

Hiérarchie des besoins MOTIVATION

Answer 4

1 actualisation de soi
2 estime
3 appartenance
4 sécurité
5 physiologique

-compagnies doivent se concentrer sur 3 en haut
-besoins plus bas vont exiger plus d’attention que haut si pas comblés
Avantages ; facile à comprendre/mettre en place
Inconvénients : très distale, fluctuations individuelles et manque soutient empirique

Question 5

Théorie attentes (VROOM) MOTIVATION

Answer 5

Force : degré de motivation d’une personne à adopter un comportement.
Attentes : probabilité subjective évaluée par l’individu quant à sa capacité à faire le comportement.
Valences : valeur attribuée par l’individu au résultat .
Instrumentalités : probabilité subjective que le comportement va donner le résultat souhaité
-
Avantage ; soutient empirique et cognition incluses
Inconvénient ; axé sur des besoins externes uniquement. différence vague entre motivation et préférence

Question 6

Théorie SEP MOTIVATION

Answer 6

vs théorie des attentes ; plutôt axé idée de soi même par rapport à domaine que perception d’une situation spécifique
EFFET GALATÉE ; croyances à propos de soi positives amène le monde à être plus performants
provenance ; expérience personnelle de maitrise, expérience vicariante, persuasions verbales et état affectif actuels
avantage ; bon support
inconvénient ; explique pas toute la motivation

Question 7

Théorie de l’équité MOTIVATION

Answer 7

ratio contribution-rétribution constaté par employé par comparaison. iniquité = motivation à la réduire
3 moyens; changement contribution, changement rétribution et retrait
-
justice de sous payment => colère
justice de trop perçu => culpabilité.

Question 8

Théorie de la justice MOTIVATION

Answer 8

justice distributive = comment les récompenses sont distribuées (théorie équité)

justice procédurale = justice de processus de distribution des récompenses, surtout lorsque volontaire

Question 9

Théorie de fixation de buts MOTIVATION

Answer 9

Se fixer des objectifs motive l’individu à remplir les objectifs et ainsi cela augmente sa performance. à
se fait par -
1acceptation des but par la personne
2 rétroaction
3 création d’objectifs ambitieux
4 création d’objectifs spécifiques
5 fixation des objectifs par la personne
-
avantage
1. Théorie proximale de la motivation
2. Très utile et populaire en PTO
3. Soutien empirique
inconvénients
1. Objectif simple vs. complexe (trop complexe est pas favorable)
2. Peut trop attirer l’attention sur une facette du travail
3. Baisse de performance dans certaines situations

Question 10

théorie autodétermination MOTIVATION

Answer 10

amotivation, => motivation extrinsèque, => motivation introjectée, motivation identifiée et motivation intrinsèque

Question 11

composantes de l’attitude 3

quelle sont les deux grandes attitudes étudiées PTO

Answer 11

Affective - émotions/sentiments à l’égard de votre gestionnaire
Comportementale - vos actions à l’égard/autour de votre gestionnaire
Cognitif - pensées concernant votre gestionnaire

1- satisfaction de travail
2- engagement professionnel

Question 12

global vs facettes de satisfaction travail

Answer 12

combinaison des facettes donne une très bonne idée de la satisfaction globale, mais pas parfaite

Question 13

Théorie caractéristique de l’emploi (Satisfaction )

Answer 13

Variété des compétences
identité de la tâche
feedback de la tâche
importance de la tâche
autonomie
(étendu = 5 éléments)

Question 14

rémunération et satisfaction

Answer 14

+ occupés pour justice distributive que procédurale
+généralement + paye = + satisfaction, mais pas tjrs si mauvaise justice distributrice

Question 15

Théorie facteurs individuels et satisfaction OCEAN

Answer 15

+ consciencieux, extraversion honnêteté/humilité
- névrosisme

Question 16

affectivité et satisfaction

Answer 16

l’affectivité négative : Si vous avez une prédisposition à l’affectivité négative (qui est la tendance à éprouver des émotions négatives dans un large éventail de situations), vous êtes susceptible d’éprouver une moindre satisfaction au travail (-.27).

l’affectivité Positive: Si vous avez une prédisposition à l’affectivité positive (qui est la tendance à éprouver des émotions positives dans un large éventail de situations), vous êtes susceptible d’éprouver plus grande satisfaction au travail (.41).

Question 17

lieu de contrôle

Answer 17

les personnes ayant un lieu de contrôle interne ont tendance à être plus satisfaites de leur travail

Question 18

prédicateurs temporels de la satisfaction

Answer 18

l’âge : la satisfaction au travail semble augmenter avec l’âge.
les jeunes ont tendance à être moins satisfaits que les personnes plus âgées - il y a de nombreuses raisons à cela - la progression de la carrière et du salaire en est une.
Le temps : la satisfaction au travail est souvent élevée lorsque l’on commence un nouvel emploi, mais elle diminue ensuite avec le temps.

Question 19

génétique et satisfaction travail

Answer 19

Selon une série d’études menées par un chercheur du nom de Richard Arvey, 30 % de la satisfaction au travail peut être expliquée par la génétique.

Question 20

performance et satisfaction

Answer 20

R=0.20

1) les personnes qui aiment leur travail travailleront plus dur et seront donc plus performantes

2) les personnes plus performantes bénéficient de niveaux de performance plus élevés en termes de récompenses et de reconnaissance. Elles sont donc plus satisfaites de leur travail.
la plupart des recherches sur ce sujet soutiennent la deuxième explication + appuyé par recherche

Question 21

conséquence de satisfaction (sur choses négstives)

Answer 21

turnover R=-0.17
absentéisme R=-0.34
- de présentéisme

Question 22

types d’engagement organisationnels

Answer 22

Modèle à trois composantes :
Engagement affectif
Attachement émotionnel, identification et implication dans l’organisation.
Les employés restent parce qu’ils le souhaitent
Antécédents = condition de travail et attentes rencontrées
-
Engagement normatif
Sentiment d’obligation de continuer à travailler pour l’organisation
Les employés restent parce qu’ils y sont obligés
Antécédents = valeurs personnelles, investissements de l’organisation et obligations informelles ressenties

Engagement de continuité
Conscience des coûts associés au départ de l’organisation
Les employés restent parce qu’ils pensent qu’ils doivent le faire/ou parce qu’ils ont besoin de rester
Antécédents = bénéfices accumulés, attentes minimalisent rencontrées, préoccupations externes et disponibilités ailleurs

Question 23

performance au travail

Answer 23

aptitudes x motivations

Question 24

composantes de performance au travail

Answer 24

1 - performances liées aux tâches
2 comportements de citoyenneté OCB (antécédents = satisfaction, soutient, équité, engagement)
3 comportements contreproductifs CWB
ces trois éléments sont hautement corrélés à la performance

Question 25

types de OCB

Answer 25

individuels (axés aux personnes) et organisationnelles

Question 26

modèles de CWB

Answer 26

Simple ;Déviance interpersonnelle et déviance organisationnelle
-
Spector
Le retrait(turnover, absentéisme, être en retard)
L’aggression
Maltraitance
Le sabotage (destruction ou pas bien faire travail intentionnellement)
Le vol

Question 27

OCEAN et CWB

Answer 27

forte corrélation négative avec agréabilité et consciencieux

Question 28

stress => cwb

Answer 28

événement
Stress
émotion négative
cwb

Question 29

“organizational frustration theory of CWB“ (Spector, 1978)

Answer 29

avant / après potentiel cwb, notre maitrise de soi nous contrôle sur l’acte

Question 30

JDR composantes

Answer 30

Demandes => fatigue
(charge de travail, pression, collègues difficiles, etc)
Ressources => disengagement
(récompenses, feedback, sécurité, équipements, bon horaire)

Cela se produit généralement lorsque les effets des demandes dépassent les avantages des ressources

Question 31

Burnout trois facteurs

Answer 31

l’épuisement (émotionnel)
la dépersonnalisation (cynisme)
l’accomplissement personnel réduit

Question 32

que se passe-il lorsque ressources dépassent les demandes?

Answer 32

ENGAGEMENT
-vigeur
-absorption
-dévouement
(moins cwb, plus OCB, plus satisfait plus performance)

Question 33

Type de pouvoir

Answer 33

PILERR
Punition
Informationnel
Légitime (position)
Expertise
Référence
Récompense

Question 34

Théorie de traits LEADERSHIP

Answer 34

traits(+ OCEA et -N) / émergence PAS DE CONSENSUS (être bon ou avoir l’aire bon)

Question 35

LEADERSHIP Théorie de comportements

Answer 35

2 comportements
considération et initiation de structure
LImite = pas toujours vrai, des fois bcp plus de une que de l’autre. il faut une adaptation aux situations
-
trop considération = fake
trop structure = besoin autonomie

Question 36

théorie chemin but

Answer 36

4 styles SODP
Soutenant (bon lorsque plate)
axé Objectifs (bon pour ambitieux )
Directif (pour flou)
Participatif

Question 37

AXES leadership destructeur

Answer 37

Comportement pro org et pro employés

1- soutenant/déloyal
2 - constructif
3 - tyranique
4 - déraillé

Question 38

FULL range leadership

Answer 38

TRANSFORMATIONNEL
-influence idéalisée (modele)
-motivation inspirante
-stimulation intellectuelle
-considération individuelle
TRANSACTIONNEL
-Récompense contingente (ok)
-gestion active (meh)
-gestion passive (bad)
LAISSEZ-FAIRE (worst)

Question 39

LEADERSHIP basé sur les échanges

Answer 39

endogroupe vs exogroupe

séparation (clan ayant une opinion)
disparité (chouchou)
variété (tout le monde consulté pour expertise personnelle)

Question 40

LEADERSHIP habilitant

Answer 40

le partage du pouvoir ;
le soutien au développement des compétences ;
le soutien à la motivation pour le travail autonome.

PAR CONTRE, s’applique pas à tous, car certain veulent plus autonomie par exemple

Question 41

Équipes propriétés

Answer 41

Globales
Partagées (caractéristiques psychologiques)
configuration
(autres caractéristiques)

Question 42

problèmes agrégations équipes (erreurs)

Answer 42

erreur écologique groupe => individu
erreur atomistique
individu => groupe