PTO FINAL Flashcards
Caractéristiques de la motivation
Direction ; Choix d’un comportement spécifique parmi plusieurs options en vue d’atteindre un but, un objectif. (étudier ou sortir, ex)
Intensité : Quantité d’efforts qu’une personne met pour faire une tâche.
Maintient : Maintien d’un comportement et de l’engagement dans le temps.
Caractérisitique des théories
proximate = processus rapproché du comportement vs distale = éloigné
théorie du renforcement MOTIVATION
effet thorndike ; si comportement est renforcé, augmentation proba qu’il se reproduise.
avantage ; facile et efficace lorsque personnes facilement motivé par éléments externes
limites pas tous les renforçateurs agissent même manière chez tous, pas toujours possible de renforcer dans certains emplois
Hiérarchie des besoins MOTIVATION
1 actualisation de soi
2 estime
3 appartenance
4 sécurité
5 physiologique
-compagnies doivent se concentrer sur 3 en haut
-besoins plus bas vont exiger plus d’attention que haut si pas comblés
Avantages ; facile à comprendre/mettre en place
Inconvénients : très distale, fluctuations individuelles et manque soutient empirique
Théorie attentes (VROOM) MOTIVATION
Force : degré de motivation d’une personne à adopter un comportement.
Attentes : probabilité subjective évaluée par l’individu quant à sa capacité à faire le comportement.
Valences : valeur attribuée par l’individu au résultat .
Instrumentalités : probabilité subjective que le comportement va donner le résultat souhaité
-
Avantage ; soutient empirique et cognition incluses
Inconvénient ; axé sur des besoins externes uniquement. différence vague entre motivation et préférence
Théorie SEP MOTIVATION
vs théorie des attentes ; plutôt axé idée de soi même par rapport à domaine que perception d’une situation spécifique
EFFET GALATÉE ; croyances à propos de soi positives amène le monde à être plus performants
provenance ; expérience personnelle de maitrise, expérience vicariante, persuasions verbales et état affectif actuels
avantage ; bon support
inconvénient ; explique pas toute la motivation
Théorie de l’équité MOTIVATION
ratio contribution-rétribution constaté par employé par comparaison. iniquité = motivation à la réduire
3 moyens; changement contribution, changement rétribution et retrait
-
justice de sous payment => colère
justice de trop perçu => culpabilité.
Théorie de la justice MOTIVATION
justice distributive = comment les récompenses sont distribuées (théorie équité)
justice procédurale = justice de processus de distribution des récompenses, surtout lorsque volontaire
Théorie de fixation de buts MOTIVATION
Se fixer des objectifs motive l’individu à remplir les objectifs et ainsi cela augmente sa performance. à
se fait par -
1acceptation des but par la personne
2 rétroaction
3 création d’objectifs ambitieux
4 création d’objectifs spécifiques
5 fixation des objectifs par la personne
-
avantage
1. Théorie proximale de la motivation
2. Très utile et populaire en PTO
3. Soutien empirique
inconvénients
1. Objectif simple vs. complexe (trop complexe est pas favorable)
2. Peut trop attirer l’attention sur une facette du travail
3. Baisse de performance dans certaines situations
théorie autodétermination MOTIVATION
amotivation, => motivation extrinsèque, => motivation introjectée, motivation identifiée et motivation intrinsèque
composantes de l’attitude 3
quelle sont les deux grandes attitudes étudiées PTO
Affective - émotions/sentiments à l’égard de votre gestionnaire
Comportementale - vos actions à l’égard/autour de votre gestionnaire
Cognitif - pensées concernant votre gestionnaire
1- satisfaction de travail
2- engagement professionnel
global vs facettes de satisfaction travail
combinaison des facettes donne une très bonne idée de la satisfaction globale, mais pas parfaite
Théorie caractéristique de l’emploi (Satisfaction )
Variété des compétences
identité de la tâche
feedback de la tâche
importance de la tâche
autonomie
(étendu = 5 éléments)
rémunération et satisfaction
+ occupés pour justice distributive que procédurale
+généralement + paye = + satisfaction, mais pas tjrs si mauvaise justice distributrice
Théorie facteurs individuels et satisfaction OCEAN
+ consciencieux, extraversion honnêteté/humilité
- névrosisme
affectivité et satisfaction
l’affectivité négative : Si vous avez une prédisposition à l’affectivité négative (qui est la tendance à éprouver des émotions négatives dans un large éventail de situations), vous êtes susceptible d’éprouver une moindre satisfaction au travail (-.27).
l’affectivité Positive: Si vous avez une prédisposition à l’affectivité positive (qui est la tendance à éprouver des émotions positives dans un large éventail de situations), vous êtes susceptible d’éprouver plus grande satisfaction au travail (.41).
lieu de contrôle
les personnes ayant un lieu de contrôle interne ont tendance à être plus satisfaites de leur travail
prédicateurs temporels de la satisfaction
l’âge : la satisfaction au travail semble augmenter avec l’âge.
les jeunes ont tendance à être moins satisfaits que les personnes plus âgées - il y a de nombreuses raisons à cela - la progression de la carrière et du salaire en est une.
Le temps : la satisfaction au travail est souvent élevée lorsque l’on commence un nouvel emploi, mais elle diminue ensuite avec le temps.
génétique et satisfaction travail
Selon une série d’études menées par un chercheur du nom de Richard Arvey, 30 % de la satisfaction au travail peut être expliquée par la génétique.
performance et satisfaction
R=0.20
1) les personnes qui aiment leur travail travailleront plus dur et seront donc plus performantes
2) les personnes plus performantes bénéficient de niveaux de performance plus élevés en termes de récompenses et de reconnaissance. Elles sont donc plus satisfaites de leur travail.
la plupart des recherches sur ce sujet soutiennent la deuxième explication + appuyé par recherche
conséquence de satisfaction (sur choses négstives)
turnover R=-0.17
absentéisme R=-0.34
- de présentéisme
types d’engagement organisationnels
Modèle à trois composantes :
Engagement affectif
Attachement émotionnel, identification et implication dans l’organisation.
Les employés restent parce qu’ils le souhaitent
Antécédents = condition de travail et attentes rencontrées
-
Engagement normatif
Sentiment d’obligation de continuer à travailler pour l’organisation
Les employés restent parce qu’ils y sont obligés
Antécédents = valeurs personnelles, investissements de l’organisation et obligations informelles ressenties
Engagement de continuité
Conscience des coûts associés au départ de l’organisation
Les employés restent parce qu’ils pensent qu’ils doivent le faire/ou parce qu’ils ont besoin de rester
Antécédents = bénéfices accumulés, attentes minimalisent rencontrées, préoccupations externes et disponibilités ailleurs
performance au travail
aptitudes x motivations
composantes de performance au travail
1 - performances liées aux tâches
2 comportements de citoyenneté OCB (antécédents = satisfaction, soutient, équité, engagement)
3 comportements contreproductifs CWB
ces trois éléments sont hautement corrélés à la performance
types de OCB
individuels (axés aux personnes) et organisationnelles
modèles de CWB
Simple ;Déviance interpersonnelle et déviance organisationnelle
-
Spector
Le retrait(turnover, absentéisme, être en retard)
L’aggression
Maltraitance
Le sabotage (destruction ou pas bien faire travail intentionnellement)
Le vol
OCEAN et CWB
forte corrélation négative avec agréabilité et consciencieux
stress => cwb
événement
Stress
émotion négative
cwb
“organizational frustration theory of CWB“ (Spector, 1978)
avant / après potentiel cwb, notre maitrise de soi nous contrôle sur l’acte
JDR composantes
Demandes => fatigue
(charge de travail, pression, collègues difficiles, etc)
Ressources => disengagement
(récompenses, feedback, sécurité, équipements, bon horaire)
Cela se produit généralement lorsque les effets des demandes dépassent les avantages des ressources
Burnout trois facteurs
l’épuisement (émotionnel)
la dépersonnalisation (cynisme)
l’accomplissement personnel réduit
que se passe-il lorsque ressources dépassent les demandes?
ENGAGEMENT
-vigeur
-absorption
-dévouement
(moins cwb, plus OCB, plus satisfait plus performance)
Type de pouvoir
PILERR
Punition
Informationnel
Légitime (position)
Expertise
Référence
Récompense
Théorie de traits LEADERSHIP
traits(+ OCEA et -N) / émergence PAS DE CONSENSUS (être bon ou avoir l’aire bon)
LEADERSHIP Théorie de comportements
2 comportements
considération et initiation de structure
LImite = pas toujours vrai, des fois bcp plus de une que de l’autre. il faut une adaptation aux situations
-
trop considération = fake
trop structure = besoin autonomie
théorie chemin but
4 styles SODP
Soutenant (bon lorsque plate)
axé Objectifs (bon pour ambitieux )
Directif (pour flou)
Participatif
AXES leadership destructeur
Comportement pro org et pro employés
1- soutenant/déloyal
2 - constructif
3 - tyranique
4 - déraillé
FULL range leadership
TRANSFORMATIONNEL
-influence idéalisée (modele)
-motivation inspirante
-stimulation intellectuelle
-considération individuelle
TRANSACTIONNEL
-Récompense contingente (ok)
-gestion active (meh)
-gestion passive (bad)
LAISSEZ-FAIRE (worst)
LEADERSHIP basé sur les échanges
endogroupe vs exogroupe
séparation (clan ayant une opinion)
disparité (chouchou)
variété (tout le monde consulté pour expertise personnelle)
LEADERSHIP habilitant
le partage du pouvoir ;
le soutien au développement des compétences ;
le soutien à la motivation pour le travail autonome.
PAR CONTRE, s’applique pas à tous, car certain veulent plus autonomie par exemple
Équipes propriétés
Globales
Partagées (caractéristiques psychologiques)
configuration
(autres caractéristiques)
problèmes agrégations équipes (erreurs)
erreur écologique groupe => individu
erreur atomistique
individu => groupe
