Lecture 8

Question 1

Hoe worden asociale trekken gecombineerd met sociale trekken in menselijk gedrag?

Answer 1

Mensen combineren het. Ze combineren asociale trekken (bijv. boosheid en agressie) met sociale trekken (bijv. verzoening) in hun gedrag.

Question 2

Welke drie benaderingen zijn er voor conflicten in organisaties?

Denk Aan management theorieën

Answer 2

Klassieke(repressief),
human relations (preventief)
recente (conflicten zijn onvermijdelijk en soms ook noodzakelijk).

Question 3

Hoe wordt een conflict gedefinieerd in de recente benadering van conflicttheorieën in organisaties?

Answer 3

Een conflict gaat over een proces waarbij mensen die afhankelijk van elkaar zijn, het gevoel hebben dat de ander hun belangen, doelen of waarden belemmert.

Question 4

Wat zijn de drie i’s die bij conflicten in organisaties betrokken zijn?

Answer 4

1. Incompatible goals
2. Interdependence
3. Interaction.

Question 5

Welke stadia doorloopt een conflict in organisaties?

Answer 5

1. Latent conflict: voorwaarden voor conflict zijn aanwezig, conflict is nog niet zichtbaar.
2. Waargenomen conflict: moment van bewustwording dat belangen/doelen botsen met een ander.
3. Gevoeld conflict: moment waarop negatieve gevoelens ontstaan door tegengestelde belangen.
4. Manifest conflict: moment waarop negatieve gevoelens worden geuit.

Question 6

Wat houdt een frustratieconflict in?

Answer 6

Een conflict waarbij doelen niet kunnen worden bereikt en dit leidt tot boosheid of afkeer.

Question 7

Wat houdt een goal conflict in?

Answer 7

Een conflict waarbij doelen met elkaar in conflict zijn.

Question 8

Wat houdt een approach-approach conflict in?

Answer 8

Een conflict waarbij gekozen moet worden uit twee aantrekkelijke doelen.

Question 9

Wat houdt een avoidance-avoidance conflict in?

Answer 9

Een conflict waarbij gekozen moet worden uit twee onaantrekkelijke alternatieven.

Question 10

Wat houdt een approach-avoidance conflict in?

Answer 10

Een conflict waarbij gekozen moet worden uit bijvoorbeeld een goede baan, maar minder vrije tijd.

Het doel/goede alternatief komt dus met een nadeel.

Question 11

Wat is promotive interdependence?

Answer 11

Mensen zijn op een positieve manier afhankelijk van elkaar, waarbij het collectief centraal staat en er daardoor minder conflicten ontstaan.

Question 12

Wat is contrient interdependence?

Answer 12

Mensen zijn negatief afhankelijk van elkaar, waarbij het individu centraal staat en er daardoor meer conflicten ontstaan.

Question 13

Hoe kun je vijandigheid in een competitieve situatie verminderen?

Answer 13

Door een gezamenlijk doel te creëren en hierbij promotive interdependence te stimuleren.

Question 14

Wat zijn sociale dilemma’s?

Answer 14

Situaties waarin individuele belangen voorop staan en waarbij individuen moeten kiezen tussen hun eigen belang en het collectieve belang.

Question 15

Wat zijn commons dilemma’s?

Answer 15

Situaties waarbij individuen moeten kiezen hoeveel ze nemen van een hulpbron. Voor een individu kan iets belangrijk zijn, wat voor het collectief (als iedereen het doet) niet goed is.

Question 16

Wat zijn public goods dilemma’s?

Answer 16

Situaties waarbij individuen moeten kiezen hoeveel ze bijdragen aan het collectief (bijvoorbeeld hoe hard ze werken in een groep). Hierbij kan het voorkomen dat sommige mensen meeliften met het werk van anderen.

Question 17

Wat zijn fairness dilemma’s?

Answer 17

Situaties waarbij individuen moeten kiezen hoe schaarse goederen worden verdeeld.

Er zijn twee soorten justice:
* Procedural justice: Kijkt naar de procedure die wordt gebruikt om schaarse goederen te verdelen en of deze rechtvaardig is.
Distributive justice: Kijkt niet naar de procedure, maar naar de uitkomst.

Question 18

Wat zijn responsibility dilemma’s?

Answer 18

Situaties waarbij individuen moeten kiezen wie de waardering krijgt voor wat er is gedaan. Dit kan leiden tot egocentrische of sociocentrische keuzes.

Question 19

Wat zijn de verschillende redenen waarom mensen boos worden tijdens het werken?

Answer 19

• Taakconflicten (wat gedaan moet worden)
• Procesconflicten (hoe het gedaan moet worden)
• Sociaal-emotioneel conflict (ontstaan door botsende karakters/opvattingen)

Question 20

Welke individuele verschillen kunnen leiden tot conflicten tijdens het werken?

Answer 20

1. Hoog zelfvertrouwen (bij opgeblazen zelfvertrouwen: narcisme)
2. Hostile attribution bias (hoe interpreteer je wat anderen zeggen)
3. Persoonlijke waarden (social value orientation)
4. Persoonlijkheid (Big Five: extraversion, agreeableness, conscientiousness, openness, neuroticism)

Question 21

Wat zijn de verschillende persoonlijkheidskenmerken die conflicten tijdens het werken kunnen beïnvloeden? ~ denk BIG 5

Answer 21

1. Extraversion (haal je energie uit contacten)
2. Agreeableness (mate van vriendelijkheid en aanpassingsbereidheid)
3. Conscientiousness (hoe goed wil je iets doen, behoefte aan controle)
4. Openness (hoe open sta je voor nieuwe ervaringen)
5. Neuroticism (emotionele stabiliteit, neiging naar het negatieve)

Question 22

Wat is het verschil tussen procedural justice en distributive justice in fairness dilemma’s?

Answer 22

1. Procedural justice : kijkt naar de procedure die wordt gebruikt om schaarse goederen te verdelen en of deze rechtvaardig is.
2. Distributive justice : kijkt niet naar de procedure, maar naar de uitkomst van de verdeling.

Question 23

Wat is het dual concern model?

Answer 23

Dit model kijk in hoeverre je een high of low concern hebt voor zelf of anderen,en bindt hier conclusies aan.

Question 24

Wat zijn de vier stijlen die er zijn in het dual concern model (respectievelijk, boven van links naar rechts, onder links naar rechts)

Answer 24

1. Yielding
2. Cooperating
3. Avoiding
4. Fighting

Question 25

Wat is het standpunt van de klassieke organisatietheorieën en human relation theorie tegenover conflicten binnen organisaties?

Answer 25

Klassieke organisatietheorieën beschouwen conflicten als slecht voor een organisatie en proberen deze te onderdrukken door het werk zo in te richten dat conflicten worden voorkomen.

Volgens human relations is een conflict juist gezond.

Question 26

Wat is het standpunt van recentere organisatietheorieën over conflicten binnen organisaties?

Answer 26

Recentere organisatietheorieën beschouwen conflicten als onvermijdelijk omdat er veel mensen zijn met verschillende belangen. Ze denken dat conflicten ook positief en noodzakelijk kunnen zijn omdat ze kunnen leiden tot meer creativiteit.

Question 27

Wat is het belangrijkste verschil tussen een ‘gewoon’ conflict en pesten?

Answer 27

Het belangrijkste verschil tussen een ‘gewoon’ conflict en pesten zijn de regelmaat en de duur. Zo is een conflict pas pestgedrag als het langer dan een halfjaar minimaal een keer per week voorkomt.

Question 28

Wat was het onderzoek van Zapf & Gross (2001) over pestgedrag?

Answer 28

Het onderzoek van Zapf & Gross (2001) onderzocht of slachtoffers van pestgedrag een andere conflictstijl hanteren dan mensen die geen slachtoffer zijn van pestgedrag.

Question 29

Welke conflictstijl werd vaker gebruikt door mensen in de controlegroep (niet gepesten) t.o.v. wel gepesten in het onderzoek van Zapf & Gross (2001)?

Answer 29

In de controlegroep werd vaker de conflictstijl forcing gebruikt.

Question 30

Wie maakten deel uit van de onderzoeksgroep in het onderzoek van Zapf & Gross (2001)

Answer 30

De onderzoeksgroep bestond uit 149 slachtoffers en 81 mensen in de controlegroep.

Question 31

Welke conflictstijl werd vaker gebruikt door slachtoffers van pestgedrag in het onderzoek van Zapf & Gross (2001)?

Answer 31

Slachtoffers van pestgedrag gebruikten vaker de conflictstijlen avoiding en afsluiten.

Question 32

Welke leiderschapsstijl kan bijdragen aan pestgedrag?

Answer 32

Autocratisch leiderschap kan bijdragen aan pestgedrag.

Question 33

Welke leiderschapsstijl kan leiden tot te weinig aandacht voor pestgedrag?

Answer 33

Less affair leiderschap kan leiden tot te weinig aandacht voor pestgedrag.