La gestion de la performance Flashcards
Pourquoi est-ce important de bien gérer la performance individuelle ?
- Améliorer la performance
- Améliorer la compétitivité
- Pour l’attraction et la rétention des talents
- Pour déterminer les besoins de formation
- Pour valider les décisions de dotation et de formation
- Pour l’équité des décisions en rémunération variable
- etc…
comment on partage les responsabilités en matière de gestion de la performance ?
Les dirigeants : Déterminer les fondements: valeurs, stratégie et objectifs / Évaluer et reconnaitre la capacité des cadres à gérer la performance
Les cadres : Intervenir correctement dans les cas de sous-performance / Gérer la performance au quotidien de manière équitable
Le personnel RH : Former, conseiller et faire participer / S’assurer de l’équité, du respect des lois et +
Les employés : Demander de la rétroaction / Proposer des objectif
Le syndicat : S’assurer que l’application respecte l’équité
Qu’est ce que le but global d’un programme de gestion de la performance
Améliorer les contributions au travail du personnel visé
Quel est le cycle de la gestion de performance ?
- L’ÉTABLISSEMENT des attentes ou des OBJECTIFS en matière de
performance ou de contributions au travail - LE SUIVI ET LE COACHING CONTINU
- L’évaluation ou l’appréciation des performances ou des contributions des
personnes - Les actions visant à RECONNAÎTRE LA PERFORMANCE ATTEINTE, à
DÉVELOPPER LE POTENTIEL des personnes OU À APPORTER LES
CORRECTIFS nécessaires à l’atteinte de la performance visée
Quel est la responsabilité des cadres évaluateurs et des employés évalués pendant l’exécution et le suivi de travail ?
responsabilité des évaluateurs :
- créer des conditions de travail motivantes et reconnaitres les progrès
- observer et documenter le rendement
- fournir une rétroaction et agir comme un coach
- fournir des expériences de développement
responsabilités des employés évalués :
- s’engager dans l’atteinte des objectifs
- se préparer pour les entretiens de rendement
- communiquer régulièrement avec leurs superviseurs
nomme la variété des formes de reconnaissances envers le personnel.
communication : feliciter
comportements : serrer la main
symboles honorifiques : decerner des prix
visibiliter : feliciter devants ses pairs
biens et sevices : cadeaux
conditions de travail : horaire flexible
rénumération : primes
Quels sont les divers types de critères d’évaluation ?
- Les résultats : normes et objectifs
- comportements et compétences observables
- critères mixte : résulats et comportements
- personnalité et comportement non-observales : savoir -être
- Le potentiel ou les capacités
Quels sont les principales sources d’informations sur la performance ? nomme en 3.
- le supérieur immédiat;
- l’employé (autoévaluation);
- les collègues;
- les subordonnés;
- les clients;
- la méthode multi sources ou 360 degrés;
- les technologies, l’informatique et l’intelligence artificielle;
- les réseaux sociaux
nomme 3 points de l’éfficacité d’un formulaire ‘évaluation sur la performance.
- Avoir été conçu sur mesure en fonction des exigences de l’emploi
- Être simple, facile à comprendre et assez rapide à remplir
- Être traité de manière confidentielle et sécuritaire
- Être utile pour fournir une rétroaction et assurer le suivi de la performance
- Être révisé à la lumière des
suggestions des utilisateurs et de l’évolution du contexte
Les critères à évaluer dans le formulaire d’évaluation
doivent respecter 8 qualités, lesquelles ? nomme en 5
- pertinents;
- valides;
- exhaustifs;
- non redondants;
- objectifs et observables;
- précis, clairs et maîtrisés par les employés;
- discriminants, puisqu’ils permettent de distinguer les performances;
- légaux, car ils ne comportent pas de motifs discriminatoires illicites.
8 préjugés ou biais pouvant influer sur les cotes, nomme les et explique les.
biais d l’info récente : evalue selon les performances récentes, qu’elle soit + ou -
première impression : biais basé sur la sensation immédiate d’une personne, et non sur ces performances
effet de halo : opinion globale de sa perfo basé sur un point
effet de miroir : evalue favorablement ceux qui nous ressemble
négativisme : importance plus grande accordé aux erreurs
clémence (sévérité) : surévalué la performance de la pers. évalué
erreur a la tendance centrale : propension a donner une cote autour de la moyenne
erreur de stéréotype : évaluation basé sur préjugé de l’apparence à un groupe
comment limiter les erreurs et biais ? nomme en 3
Il faut former les cadres :
- 1. Appuyer leurs évaluations sur des critères objectifs.
2. Se méfier des rumeurs et des ouï-dire.
3. Sonder leur jugement en consultant d’autres sources
d’évaluation.
4. Évaluer une facette de la performance à la fois avant de
porter un jugement global.
5. Prendre régulièrement des notes sur la performance.
6. Tenir compte des divers critères.
7. Participer à l’élaboration des outils d’évaluation.
quels sont les 4 étapes de la gestion de la perf a distance
- La planification de la performance à distance
- Le suivi de la performance à distance
- L’évaluation de la performance à distance
- La reconnaissance et le développement de la performance à distance
nomme les divers cas de sous performances.
Quels sont les outils d’interventions pour la sous performance ?
- problèmes personnels : consommations
- perfomances insuffisantes : mauvaises qualités
- nuisances a la production : retards, absences non justifié etc…
- problèmes interpersonnels : manque de respect
- non respect des politiques organisationelles : non-respect des normes de sécurité
6.problèmes de loyauté ou abus : vendalisme, fraude etc…
- Le coaching offert par les cadres
- Le coaching offert par des professionnels externes
- La formation & le développement
Quels sont les approches disciplinaires dans les cas de sous performances ?
▪ Enquêter en colligeant des faits
▪ Recourir à une suspension pour enquêter
- Imposer des normes de performance
raisonnables
- Imposer des sanctions
- Appliquer le principe de gradation des sanction
- etc..
