Intra Flashcards
Quelle est la différence entre le service rh et la fonction rh ?
Le service RH est un département qui s’occupe des tâches pratiques et administratives, comme le recrutement, la paie et la gestion des congés.
La fonction RH désigne tout ce qui touche à la gestion du personnel de manière plus stratégique, comme la motivation, le développement des talents, ou la culture d’entreprise. Elle implique non seulement le service RH, mais aussi les managers et la direction.
En résumé :
• Service RH = Tâches opérationnelles. • Fonction RH = Vision et gestion globale du personnel.
Un des cas abordait une employeuse évaluant deux candidats potentiels, et nous devions déterminer si ses jugements étaient fondés sur des critères de sélection conformes à ce qui était mentionné dans le texte.
Pour répondre à cette question, il serait pertinent d’utiliser une démarche structurée afin d’analyser la situation. Voici une réponse possible que tu peux adapter :
Réponse :
Pour évaluer si les jugements de l’employeuse reposent sur des critères de sélection conformes, il est essentiel de se référer aux critères objectifs mentionnés dans le texte, comme les compétences, l’expérience professionnelle, et les qualifications requises pour le poste. Une évaluation juste et équitable doit se baser sur :
1. Pertinence des compétences : Les candidats possèdent-ils les compétences techniques ou transversales demandées ? 2. Expérience professionnelle : L’expérience de chaque candidat est-elle alignée avec les besoins du poste ? 3. Absence de discrimination : Les jugements de l’employeuse sont-ils exempts de biais fondés sur le genre, l’âge, l’apparence physique, ou d’autres facteurs non pertinents ? 4. Cohérence avec l’annonce ou la fiche de poste : Les critères appliqués lors de l’entretien sont-ils ceux précisés lors de la publication de l’offre ?
Conclusion :
Si l’employeuse s’appuie sur des critères objectifs et alignés avec ceux mentionnés dans le texte, alors ses jugements sont justifiés. En revanche, si elle se laisse influencer par des éléments subjectifs ou discriminatoires, ils ne seraient pas conformes aux standards de sélection équitable.
Cette réponse montre une analyse équilibrée en rappelant les principes fondamentaux d’une sélection conforme et équitable. Elle peut être adaptée selon les détails spécifiques du texte fourni.
Comment poser des questions comportementales selon la méthode STAR ?
Pour formuler une question comportementale selon les principes de la gestion du personnel, il faut se baser sur la méthode STAR : Situation, Tâche, Action, Résultat. L’objectif est de pousser le candidat à expliquer comment il a agi dans une situation passée. Voici les étapes :
1. Identifier une compétence clé (ex. : gestion du stress, travail d’équipe, résolution de problèmes). 2. Formuler une question qui demande un exemple concret de l’application de cette compétence.
Modèle de question comportementale :
• “Parlez-moi d’une situation où vous avez dû [Situation/Tâche]…” • “Quelle a été votre approche pour [Action] ?” • “Quel a été le résultat de vos actions ?”
Exemple concret :
“Pouvez-vous me donner un exemple d’une fois où vous avez résolu un problème imprévu au travail ? Comment avez-vous géré la situation, et quel a été le résultat ?”
Cette approche permet d’évaluer l’expérience passée et de mieux comprendre comment le candidat réagirait à l’avenir.
Qui sont les principaux acteurs en matière de GRH ?
1- haute direction
. Politique Rh
. Mission, vision et valeur
. Attirer, retenir, mobiliser
2- Département RH
. Activités rh pour atteindre un résultat concret
. Mettre sur pieds des programmes de dotation rémunération
3- Gestionnaire
. Pratique RH
. Mettre en action les programmes en rh
. Choisir les critères de sélection des employés, mettre en place les questions poser en entrevue.
Quelles est la différences entre les deux types de discriminations: directe et indirecte
La discrimination directe et indirecte se distinguent par leur nature et leur mécanisme.
1. Discrimination directe : • Elle est intentionnelle et explicite. • Un individu est traité de manière défavorable en raison d’un critère protégé (sexe, âge, origine, etc.). • Exemple : Refuser d’embaucher quelqu’un parce qu’il est trop âgé. 2. Discrimination indirecte : • Elle est moins évidente et résulte d’une règle ou pratique apparemment neutre, mais qui désavantage un groupe particulier. • Exemple : Exiger des horaires impossibles pour les parents avec des jeunes enfants.
En résumé :
• Directe : Visible et intentionnelle. • Indirecte : Subtile, mais avec des effets défavorables sur certains groupes.
Quel est le processus d’accréditation ?
Processus d’accréditation
1.Faire signer les cartes d’adhésion (2$)
2.Formuler une demande d’accréditation à la Commission des relations du travail
- Si 50% + 1 des voies – admissible
- Si entre 35% et 50% - vote secret
- Si moins de 35% - inadmissible
3.Déposition de la demande
d’accréditation au TAT – congélation des conditions de travail.
4.Formule Rand – L’employeur prélève une cotisation syndicale dans la paye de chaque employé de l’unité d’accréditation, qu’il soit membre du syndicat ou non.
5.Négociation de la convention collective
Définition d’un sentiment d’insécurité au travail qui mène à être syndiqué
Modifications arbitraires des
horaires ou des politiques,
menaces de licenciement, etc.
Definition/sentiment d’absence de justice au travail
Politiques de rémunération
inconstantes, absence d’équité dans
les décisions, système disciplinaire
biaisé, etc.
Définition d’un sentiment d’impuissance au travail
Impossibilité de changer les
conditions de travail, opinion
de travailleurs non prise en
compte, santé et sécurité, et
Quelle est la planification qualitative de la dotation ?
- Analyse de poste (description du poste)
• Savoir : connaissances (théoriques)
• Savoir-faire : habiletés (manuelles, intellectuelles, relationnelles)
• Savoir-être : attitudes (empathie, patience)
• Autres exigences (permis de conduire, membre ordre professionnel) - Analyse des compétences requises (profil de compétences)
- Analyses des compétences utilisées pour choisir les candidats à l’étape de
sélection (critères de sélection)
Séance 5
Ma description de poste contient:
- Document
interne - Responsabilités
et tâches - Compétences
nécessaires
Ma description de poste contient:
- Document
interne - Responsabilités
et tâches - Compétences
nécessaires
Mon annonce de poste contient:
- Document
externe - Responsabilités
- Critères de
sélection
Efficience vs Efficacité
Efficience = quantité
– Qté de candidatures reçues
– Coûts
• Efficacité = qualité
– Qualité des candidatures reçues
– Proportion des candidatures provenant de notre public cible
– Proportion de candidatures internes/externes
