Hoorcollege 6; Resch et al (2021) + Battilana et al (2022)

Question 1

Wat wordt bedoeld met affectieve controle in het artikel van Resch et al. (2022)?

Answer 1

Affectieve controle verwijst naar de manier waarop controle in moderne samenwerkingsverbanden niet meer alleen via hiërarchieën en regels plaatsvindt, maar door emotionele en affectieve bindingen van werknemers met hun werk en hun collega’s​

Question 2

Hoe draagt jouissance volgens Lacan bij aan het begrip van affectieve controle in de werkomgeving?

Answer 2

Jouissance is een paradoxale vorm van genot die zowel plezier als pijn omvat. Werknemers ervaren voldoening door hun werk, maar dit gaat ook gepaard met stress en uitputting. Het verklaart waarom werknemers blijven streven naar groei en verbondenheid, zelfs als dit negatieve gevolgen heeft

Question 2

Wat zijn de drie dominante fantasieën die werknemers binden aan hun werk in collaboratieve omgevingen?

Answer 2

De drie fantasieën zijn:
De spirituele fantasie van ‘doel’, waarbij werknemers geloven dat hun werk een hoger doel dient.

De ondernemende fantasie van ‘groei’, gericht op voortdurende persoonlijke en professionele ontwikkeling.

De tribale fantasie van ‘verbondenheid’, waarbij werknemers zich sterk verbonden voelen met hun collega’s en de organisatie

Question 3

Wat houdt de spirituele fantasie van ‘doel’ in, en welke invloed heeft deze op werknemers?

Answer 3

Deze fantasie draait om het idee dat werk bijdraagt aan een hoger doel, zoals maatschappelijke verandering. Werknemers voelen zich hierdoor emotioneel verbonden met hun werk, maar dit kan ook leiden tot burn-out als ze het gevoel hebben dat hun inspanningen niet genoeg zijn

Question 4

Hoe kan de ondernemende fantasie van ‘groei’ leiden tot zowel motivatie als uitputting bij werknemers?

Answer 4

De belofte van voortdurende groei motiveert werknemers om zich steeds verder te ontwikkelen. Tegelijkertijd kan dit leiden tot uitputting, omdat het ideaal van groei vaak onbereikbaar is en werknemers het gevoel hebben dat ze nooit genoeg doen​

Question 5

Wat wordt bedoeld met de tribale fantasie van ‘verbondenheid’, en hoe beïnvloedt dit de sociale dynamiek op de werkplek?

Answer 5

Deze fantasie gaat over het verlangen om deel uit te maken van een hechte gemeenschap op de werkplek. Werknemers voelen zich emotioneel verbonden met hun collega’s, maar dit kan leiden tot overmatige betrokkenheid en moeite om grenzen te bewaken​

Question 6

Hoe verschilt affectieve controle van traditionele vormen van controle op de werkplek?

Answer 6

Traditionele controle is vaak gebaseerd op hiërarchie en formele regels, terwijl affectieve controle gebaseerd is op emotionele bindingen en sociale normen die werknemers ertoe aanzetten zich aan de verwachtingen van de organisatie te conformeren

Question 7

Wat is de rol van de communal Other in de controlemechanismen van collaboratieve werkplekken?

Answer 7

De communal Other verwijst naar de sociale normen en verwachtingen binnen de groep of organisatie. Werknemers conformeren zich aan deze normen, omdat ze niet alleen willen voldoen aan de formele regels, maar ook aan de verwachtingen van hun collega’s​

Question 8

Hoe beïnvloedt de communal Other de sociale en culturele normen binnen een organisatie?

Answer 8

De communal Other fungeert als een vorm van controle door peer pressure en groepsverwachtingen. Werknemers voelen een collectieve verantwoordelijkheid om bij te dragen aan de doelen van de organisatie, zelfs zonder expliciete regels

Question 9

Hoe kan affectieve controle leiden tot zelfexploitatie bij werknemers, volgens het artikel van Resch et al.?

Answer 9

Werknemers zetten zichzelf onder druk om te voldoen aan de verwachtingen van hun werk en collega’s, wat leidt tot lange werktijden en het negeren van persoonlijke grenzen. Dit doen ze uit eigen motivatie, zonder dat externe dwang nodig is

Question 10

Wat zijn de spanningen en tegenstrijdigheden die ontstaan door affectieve controle op de werkplek?

Answer 10

Werknemers streven naar autonomie en groei, maar worden tegelijkertijd beperkt door de verwachtingen van de organisatie en hun collega’s. Deze tegenstrijdigheden kunnen leiden tot frustratie en teleurstelling

Question 11

Hoe dragen de verwachtingen van autonomie en zelfsturing bij aan de frustraties van werknemers in moderne werkstructuren?

Answer 11

Hoewel werknemers autonomie wordt beloofd, ervaren ze vaak toch druk om te voldoen aan de verwachtingen van de groep. Dit creëert een spanningsveld tussen vrijheid en conformiteit

Question 12

Wat zijn de belangrijkste psychologische risico’s die samenhangen met affectieve controle, zoals besproken in het artikel?

Answer 12

Psychologische risico’s zijn onder andere burn-out, emotionele uitputting en zelfexploitatie, omdat werknemers zich sterk identificeren met hun werk en daardoor hun persoonlijke grenzen overschrijden

Question 13

Welke uitdagingen kunnen organisaties tegenkomen als ze te veel vertrouwen op affectieve controle?

Answer 13

Organisaties kunnen te maken krijgen met overwerkte en uitgeputte werknemers, wat kan leiden tot hogere stressniveaus, lagere motivatie en uiteindelijk personeelsverloop​

Question 14

Hoe kan affectieve controle bijdragen aan burnout en stress bij werknemers?

Answer 14

Affectieve controle zorgt ervoor dat werknemers emotioneel verbonden raken met hun werk, waardoor ze meer doen dan hun grenzen toelaten. Dit kan uiteindelijk leiden tot burn-out en stress door de constante druk om te presteren

Question 15

Hoe kan het begrip van affectieve controle helpen bij het ontwerpen van gezondere werkstructuren in moderne organisaties?

Answer 15

Door affectieve controle te begrijpen, kunnen organisaties beter inspelen op de emotionele en psychologische behoeften van werknemers, waardoor ze structuren kunnen ontwerpen die burn-out voorkomen en welzijn bevorderen

Question 16

Waarom benadrukken de auteurs de noodzaak om de balans tussen autonomie en controle te heroverwegen in samenwerkingsverbanden?

Answer 16

De auteurs stellen dat een teveel aan autonomie kan leiden tot zelfexploitatie en dat er duidelijke grenzen en ondersteuning nodig zijn om de gezondheid en het welzijn van werknemers te waarborgen

Question 17

Wat zijn de implicaties van affectieve controle voor de emotionele en psychologische behoeften van werknemers?

Answer 17

Affectieve controle maakt werknemers kwetsbaar voor emotionele uitputting, omdat hun werk en persoonlijke waarde vaak nauw met elkaar verweven zijn. Het is belangrijk om de emotionele impact van werk te erkennen

Question 18

Hoe speelt het idee van een hogere roeping of maatschappelijke verandering een rol in de binding van werknemers aan hun werk in start-ups en non-profits?

Answer 18

Werknemers worden vaak aangetrokken door de mogelijkheid om bij te dragen aan een groter doel, zoals maatschappelijke verandering, wat hen emotioneel bindt aan hun werk. Dit kan echter ook leiden tot uitputting als dit doel onbereikbaar lijkt​

Question 19

Waarom is het belangrijk voor organisaties om bewust te zijn van de valkuilen van affectieve controle, zoals zelfexploitatie en emotionele uitputting?

Answer 19

Organisaties moeten de valkuilen van affectieve controle herkennen om te voorkomen dat werknemers overwerkt raken en om een gezonde balans te creëren tussen betrokkenheid en welzijn

Question 20

Wat is het belangrijkste argument van het artikel “Democratizing Work” van Battilana et al. (2022)?

Answer 20

Het artikel pleit voor het democratiseren van werk en het herverdelen van macht binnen organisaties. De auteurs stellen dat de huidige neoliberale bedrijfsmodellen bijdragen aan sociale ongelijkheid en milieucrises. Door werk te democratiseren en werknemers meer zeggenschap te geven, kan er een rechtvaardiger en duurzamer systeem ontstaan​

Question 20

Hoe wordt macht verdeeld binnen de huidige bedrijfsmodellen volgens de auteurs, en waarom leidt dit tot ongelijkheid?

Answer 20

In het huidige systeem ligt de macht bij eigenaren en topmanagers, terwijl werknemers weinig tot geen invloed hebben op de beslissingen die hun leven beïnvloeden. Dit creëert ongelijkheid, omdat de controle over productie en beslissingen geconcentreerd is in de handen van een kleine groep

Question 21

Wat wordt bedoeld met de neoliberale crises die door de auteurs worden beschreven, en hoe hangen ze samen met het huidige bedrijfsmodel?

Answer 21

De auteurs benoemen twee grote crises: economische ongelijkheid en milieuvervuiling. Het huidige neoliberale bedrijfsmodel, dat zich richt op winstmaximalisatie voor aandeelhouders, heeft bijgedragen aan deze crises door de uitbuiting van werknemers en het verwaarlozen van ecologische duurzaamheid​

Question 22

Wat is het verschil tussen traditionele hiërarchische macht en de macht die via subtiele, systemische mechanismen wordt uitgeoefend?

Answer 22

Traditionele macht wordt uitgeoefend door duidelijke hiërarchieën, terwijl subtiele, systemische mechanismen macht uitoefenen door structuren die kapitaalbezitters bevoordelen. Deze mechanismen zijn minder zichtbaar, maar versterken ongelijkheid​

Question 23

Wat is het idee achter de democratisering van werk, en hoe zou dit de macht binnen bedrijven herverdelen?

Answer 23

Democratisering van werk betekent dat werknemers meer zeggenschap krijgen over beslissingen die hen aangaan. Dit houdt in dat werknemers op gelijke voet staan met eigenaren en managers in de besluitvorming, waardoor de macht eerlijker wordt verdeeld

Question 24

Wat is codeterminatie, en hoe kan dit model helpen bij het versterken van werknemersinvloed in organisaties?

Answer 24

Codeterminatie is een model waarin werknemers vertegenwoordigd zijn in de raden van bestuur van bedrijven. Dit model versterkt de invloed van werknemers op strategische beslissingen, wat leidt tot betere arbeidsomstandigheden en duurzamere bedrijfsstrategieën

Question 25

Hoe verschilt een coöperatief bedrijfsmodel van een traditioneel bedrijfsmodel, en welke voordelen biedt werknemers-eigenaarschap?

Answer 25

In een coöperatief bedrijfsmodel zijn werknemers mede-eigenaren van de organisatie. Dit model bevordert zowel economische gelijkheid als autonomie, omdat werknemers delen in de winst en direct invloed hebben op de koers van het bedrijf

Question 26

Wat betekent de decommodificatie van arbeid, en waarom vinden de auteurs dit belangrijk voor werknemersrechten?

Answer 26

Decommodificatie betekent dat arbeid niet langer wordt gezien als een koopwaar, maar als een fundamenteel recht. Dit is belangrijk omdat werk intrinsieke waarde heeft, en werknemersrechten daarom prioriteit moeten krijgen boven puur economische overwegingen

Question 27

Hoe kan het democratiseren van werk bijdragen aan ecologische duurzaamheid, volgens de auteurs?

Answer 27

Door werknemers meer zeggenschap te geven, verschuift de focus van bedrijven naar langetermijndenken. Werknemers hebben vaak belang bij het beschermen van hun omgeving en zullen eerder kiezen voor duurzame beslissingen wanneer ze de kans krijgen​

Question 27

Wat bedoelen de auteurs met decarbonisatie, en waarom is dit een essentieel onderdeel van hun voorstel?

Answer 27

Decarbonisatie verwijst naar het verminderen van de ecologische voetafdruk van bedrijven en de overgang naar een koolstofarme economie. Dit is essentieel om de klimaatcrisis aan te pakken en ecologische duurzaamheid centraal te stellen in bedrijfsstrategieën

Question 28

Welke voordelen hebben democratische organisatiestructuren voor werknemersbetrokkenheid en motivatie?

Answer 28

Wanneer werknemers inspraak hebben in de besluitvorming, voelen ze zich meer betrokken bij het bedrijf. Dit leidt tot hogere motivatie, tevredenheid en productiviteit​

Question 29

Hoe kan democratische besluitvorming binnen bedrijven leiden tot meer innovatie en creativiteit?

Answer 29

Werknemers die betrokken zijn bij beslissingen, hebben vaak waardevolle inzichten in de dagelijkse gang van zaken. Dit kan leiden tot meer innovatie, omdat werknemers problemen beter kunnen identificeren en oplossingen kunnen aandragen

Question 30

Wat zijn de belangrijkste spanningen die kunnen ontstaan tussen de korte termijnbelangen van werknemers en de bredere milieudoelstellingen van bedrijven?

Answer 30

Werknemers in vervuilende industrieën hebben vaak baat bij kortetermijnbanen, maar deze sectoren dragen bij aan de klimaatcrisis. Democratische besluitvorming moet deze spanningen overbruggen en een balans vinden tussen werkgelegenheid en milieudoelen​

Question 31

Waarom is de transitie naar democratische bedrijfsmodellen een uitdaging, en welke veranderingen zijn nodig om dit te realiseren?

Answer 31

De transitie is uitdagend omdat het wettelijke en beleidsmatige veranderingen vereist. Bedrijven moeten niet langer uitsluitend worden gedreven door winstprikkels, maar moeten bredere sociale en ecologische verantwoordelijkheid nemen

Question 32

Hoe kan de democratisering van werk helpen bij het verminderen van economische ongelijkheid?

Answer 32

Door werknemers meer controle te geven over hun arbeidsomstandigheden en compensatie, kunnen democratische bedrijfsmodellen de welvaart eerlijker verdelen en ongelijkheid verminderen

Question 33

Welke rol spelen bedrijven volgens de auteurs in de transitie naar een rechtvaardigere en duurzamere economie?

Answer 33

Bedrijven spelen een cruciale rol door hun structuren te hervormen en werknemers meer zeggenschap te geven. Dit draagt bij aan zowel sociale rechtvaardigheid als ecologische duurzaamheid

Question 34

Wat zijn de belangrijkste voordelen van een verschuiving naar langetermijndenken in plaats van kortetermijnwinstmaximalisatie?

Answer 34

Langetermijndenken leidt tot duurzamere bedrijfspraktijken en een grotere bereidheid om sociale en milieukwesties aan te pakken, in plaats van alleen te focussen op kortetermijnwinsten

Question 35

Hoe kan de democratisering van werk bijdragen aan een eerlijker verdeelde welvaart binnen bedrijven?

Answer 35

Democratische bedrijfsstructuren geven werknemers controle over hun compensatie en werkomstandigheden, wat leidt tot een eerlijkere verdeling van de welvaart binnen bedrijven​

Question 36

Welke oplossingen bieden de auteurs voor de ecologische en economische crises die ze beschrijven?

Answer 36

De auteurs pleiten voor de democratisering van werk, decarbonisatie en decommodificatie van arbeid. Deze structurele veranderingen zijn nodig om zowel economische ongelijkheid als ecologische crises aan te pakken

Question 37

Waarom roepen de auteurs op tot samenwerking tussen beleidsmakers, bedrijfsleiders en academici om de voorgestelde hervormingen door te voeren?

Answer 37

Samenwerking is essentieel om de noodzakelijke structurele hervormingen door te voeren. Alleen door samen te werken kan de democratisering van werk en de transitie naar een duurzamere economie worden gerealiseerd

Question 38

Wat zijn de vier verschillende dimensies van macht binnen organisaties die in het document worden besproken?

Answer 38

Wat zijn de vier verschillende dimensies van macht binnen organisaties die in het document worden besproken?

Question 39

Wat houdt ‘dwang’ (coercive power) in en in welke organisatiestructuren komt dit vaak voor?

Answer 39

Dwang is de meest klassieke vorm van macht, waarbij werknemers worden gecontroleerd met strikte regels en sancties of beloningen. Dit zie je vaak in hiërarchische organisaties waar duidelijke regels gelden over prestaties en promotie.

Question 40

Waarom pleit Mary Parker Follett voor integratie in plaats van compromissen bij conflictoplossing?

Answer 40

Follett stelt dat organisaties moeten streven naar integratie omdat dit oplossingen biedt die voor alle partijen voordelig zijn, zonder dat iemand concessies hoeft te doen. Dit leidt tot innovatie en creativiteit, terwijl compromissen vaak betekenen dat beide partijen iets moeten opgeven.

Question 40

Wat wordt bedoeld met ‘dominantie’ in een organisatiecontext?

Answer 40

Dominantie betekent dat bepaalde ideeën, waarden en normen de norm zijn binnen de organisatie, zonder dat iemand deze ter discussie stelt. Het kan bijvoorbeeld gaan om culturele patronen die sommige gedragingen belonen en andere negeren, zoals prestatienormen of traditionele genderrollen.

Question 40

Hoe werkt ‘subjectificatie’ als een vorm van macht volgens Michel Foucault?

Answer 40

Bij subjectificatie passen werknemers zichzelf aan de normen en verwachtingen van de organisatie aan, zonder dat er expliciete controle of toezicht nodig is. Ze internaliseren de regels en gaan zichzelf disciplineren volgens wat de organisatie van hen verwacht.

Question 41

Hoe verschilt ‘manipulatie’ van directe dwang in termen van machtsuitoefening?

Answer 41

Manipulatie verschilt van dwang omdat het gaat om het subtiel sturen van wat er besproken wordt en wie bij beslissingen betrokken is. In plaats van expliciete regels of straffen, wordt macht uitgeoefend door het bepalen van de agenda en het weglaten van bepaalde onderwerpen.

Question 42

Wat is het verschil tussen ‘power-with’ en ‘power-over’ volgens Mary Parker Follett?

Answer 42

Mary Parker Follett ziet ‘power-with’ als gedeelde macht door samenwerking en dialoog. Dit staat tegenover ‘power-over’, waarbij macht van bovenaf wordt opgelegd door een autoriteit. Power-with gaat over het samen sterker worden, terwijl power-over draait om controle uitoefenen over anderen.

Question 43

Welke ethische en praktische voordelen biedt de democratisering van organisaties?

Answer 43

Democratisering van organisaties biedt ethische voordelen, zoals dat werknemers inspraak krijgen in beslissingen die hen direct beïnvloeden. Het biedt ook praktische voordelen, zoals een inclusievere werkcultuur en gemotiveerdere werknemers die bijdragen aan het succes van de organisatie. Dit kan leiden tot meer creativiteit en hogere productiviteit.

Question 44

Wat zijn de belangrijkste uitdagingen van democratisering in organisaties, zoals inefficiëntie en de Iron Law of Oligarchy?

Answer 44

De belangrijkste uitdaging is dat democratische besluitvorming vaak traag en inefficiënt kan zijn, vooral als grote groepen mensen betrokken zijn. Daarnaast stelt de Iron Law of Oligarchy dat zelfs in democratische structuren een kleine groep de macht naar zich toe kan trekken, waardoor een elite ontstaat die de beslissingen domineert.

Question 45

Wat betekent de ‘Tyrannie van structuurloosheid’ en waarom kan het een uitdaging zijn in democratische organisaties?

Answer 45

De tyrannie van structuurloosheid betekent dat wanneer organisaties formele structuren vermijden om democratisch te blijven, dit vaak leidt tot informele machtsdynamieken. Hierdoor kunnen enkele invloedrijke individuen zonder verantwoordelijkheid de macht overnemen, wat juist het tegenovergestelde is van wat democratie zou moeten zijn.

Question 46

Hoe wordt affectieve controle omschreven en wat is de rol van emoties in dit proces?

Answer 46

Affectieve controle verwijst naar het gebruik van emoties en sociale banden als een manier om werknemers te motiveren en te controleren. In plaats van dwang, voelen werknemers zich emotioneel verbonden met hun werk en hun team, wat hen aanmoedigt om hard te werken en aan de verwachtingen te voldoen.

Question 47

Wat is jouissance en hoe speelt dit een rol in democratische werkstructuren?

Answer 47

Jouissance is een mix van plezier en pijn die werknemers ervaren. Aan de ene kant halen ze voldoening uit hun werk omdat ze zich emotioneel verbonden voelen, maar aan de andere kant kunnen ze ook lijden onder de hoge verwachtingen die deze betrokkenheid met zich meebrengt.

Question 48

Wat zijn enkele voorbeelden van organisaties die democratische principes hebben geïntegreerd, en hoe werken deze structuren?

Answer 48

Een voorbeeld is Enspiral, een netwerk van freelancers en sociale ondernemingen. In deze organisatie worden besluiten genomen via consent-based decision-making, waarbij iedereen inspraak heeft en beslissingen alleen worden genomen als er geen grote bezwaren zijn. Dit model bevordert samenwerking, transparantie en gedeelde verantwoordelijkheid.