Hoorcollege 1; Bartunek et al + Mumby & Plotnikof Flashcards
Wanneer is volgens Davis (1971) een theorie interessant? (Bartunek et al 2006)
Een theorie is pas interessant wanneer het de bestaande kennis voldoende uitdaagt, maar er bepaalde elementen zijn in de theorie die we nog herkennen. Aannames over iets worden ontkracht, maar tegelijkertijd blijft de basis hetzelfde
Wat is, naast interessant zijn, een ander belangrijke dimensie van wetenschappelijk onderzoek?
Een ander belangrijke dimensie van invloedrijk wetenschappelijk onderzoek is dat onderzoek methodologisch sterk is en theoretisch vernieuwend is en theoretisch relevant blijft.
Uit een enquête van 2004, waarin gevraagd werd wat het belangrijkste verbeterpunt voor een wetenschappelijk artikel zou zijn, wat was het algemene antwoord?
Meer innovatief, minder formulematig onderzoek. Oftewel: Meer vernieuwing en creativiteit in methodologie en theorie.
Wat zijn de kenmerken van een interessant wetenschappelijk artikel?
1) Daagden bestaande theorieën of aannames uit (tegenintuïtief)
2) Waren van hoog methodologisch niveau
3) Goed geschreven en helder gepresenteerd
4) Introduceren nieuwe theorieën/bevindingen
5) Praktische implicaties
6) Blijvende impact op toekomstig onderzoek
Waarom is het zo belangrijk om de praktische implicaties van een onderzoek te benoemen?
Op deze manier kunnen ook mensen met een niet-academische achtergrond belang hebben bij het onderzoek. Bijvoorbeeld bij beleidsmakers of managers. Zo kan onderzoek daadwerkelijk iets te weeg brengen. Dit slaat een brug tussen wetenschap en praktijk.
Waarom is het belangrijk dat een artikel goed geschreven wordt?
Dan kan het artikel een breder publiek bereiken, doordat het onderzoek leesbaarder is en aantrekkelijker.
Hoezo is het belangrijk dat een artikel als ‘divers interessant’ wordt beschouwd?
Een artikel mag bijvoorbeeld wel als interessant worden bestempeld in één land, maar niet in het andere land. Met deze gedachte in het achterhoofd, is het daarom belangrijk dat wetenschappers rekening houden met een breder scala aan intellectuele en culture achtergronden bij het ontwikkelen van een onderzoek
Waarom is de strijd tussen het creëren van meerwaarde door werkgevers en de weerstand hiertegen van werknemers geen statische oppositie, maar eerder een dynamisch proces, waarin macht en verzet elkaar vormen en definiëren?
Bestaat uit 2 delen:
1) Onderbouwing Foucault: als macht bestaat, is verzet onvermijdelijk en verzet staat niet los van macht, maar is intrinsiek ermee verbonden;
2) Macht wordt als discursief proces gezien: macht wordt uitgeoefend door taal, communicatie en betekenisgeving met bijbehorende normen en waarden in de organisatorische processen. Werknemers willen met verzet de opgelegde betekenissen ondermijnen of opnieuw interpreteren.
Wat is het verschil tussen Fordisme en post-fordisme in de context van macht en verzet binnen organisaties?
Tot jaren ‘70: (fordisme): werk was gestandaardiseerd, hiërarchisch en massaproductie. Macht door fysieke controlesystemen. Hangt samen met het taylorisme, waarbij managers ‘denken’ en de werknemers ‘doen’, zodat kennis over werkprocessen enkel bij managers lag.
In jaren ‘80: (post-fordisme): flexibelere productiemethoden en gedecentraliseerde werkstructuren. Ontstond na de crisis van 1970, omdat bedrijven competitief moesten blijven in verzadigde markten. Macht werd subtieler uitgevoerd, b.v. door consensus en zelfregulering door werknemers. Werknemers kregen dus meer zelfstandigheid, maar moesten wel zelf meerwaarde blijven toevoegen en zichzelf reguleren.
Welke drie vormen van macht worden onderscheden volgens Mumby & Plotnikof?
1) Dwang (coercion): meest directe vorm van macht en meest aanwezig in het vroege kapitalisme (fordisme). Werknemers werkten onder strike regels en werden constant gecontroleerd door werkgevers op snelheid en kwaliteit. Hierin is Taylorisme ook zeer aanwezig, omdat enkel het management kennis heeft over de exacte werkprocessen en de werknemer zelf weinig autonomie heeft. Dit leidde tot verzet in de vorm van stakingen, sabotage of vertragen van werk.
2) Consensus (consent): beheersen van hoe werknemers denken en voelen. Hierbij gaat het dus om gedeelde normen en waarden van de organisatie tussen werknemers en werkgevers (hegemonie). ‘Corporate culture’ (jaren 80) is hier een goed voorbeeld van: bedrijven probeerden werknemers zich te laten identificeren met de doelstellingen van het bedrijf. Een sterke organisatiecultuur dus. Er was hier dus niet sprake van alleen externe controle, maar ook interne motivatie.
3) Governmentality (Foucault): de opkomst van de hedendaagse werkcontext. Hierin worden werknemers aangespoord tot zelfregulering en zelfoptimalisatie. Werknemers worden aangespoord om ‘ondernemers te worden van hun eigen menselijke kapitaal’. Werknemers zijn hier dus vrij en autonoom (subjectificatie), wat ertoe leidt dat er geen/nauwelijks dwang nodig is, omdat werknemers zichzelf onderwerpen aan productiviteit en efficiëntie. Is met name efficiënt in het huidige tijdperk van flexibele arbeid, waar onzekerheid en risico’s als normaal en zelfs als gewenst aspect van werk worden gezien.
Hoe is verzet veranderd?
Vroeger was verzet meer direct, bijvoorbeeld door stakingen of sabotage. Nu is het eerder symbolisch en discursief: humor, cynisme en ironie worden gebruikt (semiotic jujitsu). Taal van management wordt tegen henzelf gebruikt.
Op lange termijn kan dit de huidige discours ondermijnen en mogelijkheden creëren voor verandering.
Wat laat het voorbeeld van de New Public Governance (NPC) zien?
Hierin wordt duidelijk dat er verzet ontstaat, ondanks dat er wordt geprobeerd om tussen verschillende organisaties & belanghebbenden waarde te creëren. Het laat spanningen zien tussen hiërarchie, marktlogica en collaboratieve idealen. Men moet balanceren tussen verschillende identiteiten. Dus men moet vrij en autonoom zijn, maar tegelijkertijd botst dit met hun eigen normen en waarden (eisen productiviteit en efficiëntie) die voor elke sector anders is. Autonomie is dus moeilijker te verwezenlijken in de realiteit.
Wat zou de algemene boodschap van Mumby & Plotnikof uiteindelijk kunnen zijn?
Er ligt volgens hen dezer dagen meer focus op de communicatie en discours binnen een organisatie. Dit speelt een centrale rol bij macht en verzet in een organisatie. Macht, in de huidige neoliberale context, draait meer over de controle van betekenisgeving over individuen en verzet kan beter worden begrepen door discursieve praktijken en identiteitsconstructie.
Is verzet altijd zichtbaar en zo niet, hoe dan wel?
Nee, verzet is niet altijd zichtbaar en vindt plaats op het niveau van betekenisgeving en identiteit.
Er bestaan verschillende visies over identiteit, geef er een definitie van de volgende
1) Daft (2004);
2) Barnard;
3) Maguire & Hardy (2006);
4) Tsoukas & Chia (2002)
1) Daft: een “sociale entiteit die doelgericht is, bewust gestructureerd, en een systeem van gecoördineerde activiteiten die verbonden zijn met de externe omgeving”. Dit is een traditionele kijk die de formele structuur van een organisatie benadrukt, gericht op efficiëntie en doelgerichtheid (Fordisme, vroeg kapitalisme, begin 19e eeuw);
2) Barnard: een organisatie een systeem is van “bewust gecoördineerde persoonlijke activiteiten of krachten”. Dit benadrukt dat organisaties actief zijn opgebouwd en gecoördineerd worden door mensen;
3) Maguire & Hardy: . Volgens hen zijn organisaties arena’s van macht, waar discursieve (op taal en betekenis gebaseerde) strijd plaatsvindt. Dit suggereert dat organisaties niet alleen technische structuren zijn, maar ook politieke entiteiten waar belangen botsen.
4) Tsouhkas & Chia: betogen dat het misschien niet nuttig is om te spreken van organisaties als vaste structuren, maar eerder van organizing als een proces. Dit benadrukt de dynamische en voortdurend veranderende aard van organisaties, waarin processen belangrijker zijn dan vaste structuren.
