Fiche 7 - Le dialogue social Flashcards
Plan
I - Le cadre juridique du dialogue social
A - La promotion supra-législative du dialogue social
1 - Projet de constitutionnalisation
2 - Communautarisation
B - La pluralité des instances du dialogue social
1 - Instances à l’échelon national
* CESE
* organismes sociaux
* haut conseil pour le dialogue social
2 - Instances à l’échelon de l’entreprise
* CSE
* Section syndicale d’entreprise
3 - Instances au sein de la fonction publique
II - Les réalités contrastées du dialogue social
A - Les modalités du dialogue social
1 - Information avec la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)
2 - La concertation et négociation
3 - Les conventions collectives
B - Les limites du dialogue social
1 - Appauvrissement quantitatif des mandats
2 - Le pari de la conventionnalisation
I - A La promotion supra-législative du dialogue social
1 - Projet de constitutionnalisation : En 2012, dans son discours d’ouverture à la première conférence sociale, François Hollande a réaffirmé son intention d’inscrire le rôle du dialogue social, et la place des grandes organisations représentatives au sein de la Constitution. Dans le projet de loi constitutionnelle de 2013, il était envisager de créer un titre dédié au dialogue social. D’une part, d’inscrire la règle obligeant le gouvernement à engager une concertation préalable à toute réforme sur les relations du travail, l’emploi et la formation professionnelle, avec les partenaires sociaux. D’autre part, il était envisagé d’étendre cette concertation obligatoire aux propositions de lois et aux projets d’ordonnance. Si ce projet de loi n’a pas vu le jour, il s’agit néanmoins d’une démarche symbolique attestant de la volonté de promouvoir le dialogue social.
2 - Communautarisation : D’une part, la charte des droits fondamentaux de l’UE du 7 novembre est une étape importante dans la construction d’un modèle social européen. Elle consacre l’équivalente valeur des droits économiques et sociaux et des droits civils et politiques. Certes, la charte n’a qu’une valeur politique, cependant la CJUE s’en inspire pour interpréter le droit de l’UE. D’autre part, la traité de Lisbonne consacre de nouveaux objectifs sociaux aux côtés de la lutte c/ la discrimination et l’exclusion sociale. Notamment, le fait que l’Union soit fondée sur une économie de marché hautement compétitive, qui tend au plein emploi et au progrès social. Cependant, il n’est pas certain que ce rééquilibrage en faveur des objectifs sociaux permettre de remettre en cause la suprématie des objectifs économiques.
I - B La pluralité des instances de dialogue social
1 - Instances à l’échelon national
CESE : est consacré aux articles 69 et s. de la Constitution. Il s’agit d’une instance consultative composée de représentants sociaux (patronat, syndicat, association). Elle n’a qu’une fonction consultative, optionnelle ou obligatoire, dans le cadre du processus législative. Elle permet la représentation des organisations professionnelles au niveau national. Il existe également des CES régional au niveau de chaque CT régionale, ainsi qu’un CES européen au niveau de l’UE.
organismes sociaux : Depuis la création de la sécurité sociale en 1946, il y a eu l’émergence de nombreux organismes sociaux : caisse nationale d’assurance maladie, caisse nationale d’assurance vieillesse des travailleurs salariés, caisse nationale d’allocations familiales. Ces organismes sociaux étaient dirigés alternativement, selon un accord, entre les organisations syndicales et patronales. Cependant, le MEDEF (mouvement des entreprises de France), en raison d’une non prise en compte de ses demandes, a décidé de quitter ses responsabilités au sein de CNAM, CNAF et de la CNAV. Elles sont désormais dirigés par la CFDT, CFTC, CGC.
haut conseil pour le dialogue social : est une instance institué par une loi de 2008 et rattachée au ministère du travail. Elle établit la lister des organisations syndicales reconnues représentatives par branche professionnelle ET au niveau national et interprofessionnel.
2 - Instances à l’échelon de l’entreprise
CSE : Depuis l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017, trois évolutions significatives. D’abord, il y a eu une fusion du comité d’entreprise, des délégués du personnel, et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, en une instance unique : Le comité social et économique. Ensuite, il y une conventionnalisation des moyens et des prérogatives des représentants élus. Enfin, il y a la possibilité de transformer le comité social et économique en conseil d’entreprise. Il s’agit d’un organe de négociation, qui dispose de prérogatives renforcées en matière de consultation. Certaines questions pouvant être soumises à son avis conforme. Il peut être institué par un accord d’entreprise à durée indéterminée, mais il doit obligatoirement s’agir d’un accord majoritaire.
Section syndicale d’entreprise : Depuis les évènements de mai 1968, les organisations syndicales ont le droit de désigner au sein des entreprises des délégués les représentant au sein de l’entreprise. Ils ont des attributions plus vastes que les délégués du personnel.
3 - Instances au sein de la fonction publique
Les organes de dialogue social dans la fonction publique à l’origine :
- commissions administratives paritaires (fonctionnaires)
- commissions consultatives paritaires (non titulaires)
- comités techniques paritaires : pour chaque ministère. Consultation obligatoire sur les projets de textes portant sur l’organisation et le fonctionnement des services, les conditions de travail, les règles statutaires, les orientations et moyens du service.
- Conseil supérieur : dans chacune des trois fonctions publiques (hospitalière, territoriale, Etat).
après les réformes :
- Loi du 6 août 2019 : 1) réduction du nombre de commission administratives paritaires et de leur champ de compétence. 2) à l’image de ce qui a été fait dans le secteur privé, fusion des comités techniques paritaires et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en un comité social d’administration.
- Ord. du 17 février 2021 : permet la négociation de conventions collectives au sein de la fonction publique. C’est la première fois que des accords collectif peuvent avoir un effet direct sur la situation juridique des personnels.
II - A Les modalités du dialogue social
1 - Information avec la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) : est accessible en permanence par les membres du comité social et économique. Elle permet d’avoir une vision globale de l’entreprise. Elle permet d’évaluer les conséquences des orientations stratégiques de l’entreprise.
2 - La concertation et négociation : consultation obligatoire des partenaires sociaux sur tout projet de réforme portant sur les relations du travail, l’emploi et la formation professionnelle.
3 - Les conventions collectives : La convention collective est un texte négocié portant sur l’ensemble des conditions de travail d’un milieu professionnel ou d’une entreprise. Elle est négociée entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives. Il existe des conventions interprofessionnelles, de branches, d’entreprises.
II - B Les limites du dialogue social
1 - Appauvrissement quantitatif des mandats : La fusion de trois instances représentatives par l’ord. Macron du 22 septembre 2017 va beaucoup plus loin que les délégations uniques du personnel (DUP) mises en place la loi de 1993. En 1993, la fusion du comité d’entreprise du des délégués du personnel n’était possible que dans les entreprises de moins de 200 salariés. En 2015, il y a une extension aux entreprises de moins de 300 salariés, pouvant inclure le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Cependant, la fusion de trois instances représentatives du personnel en une fusion a conduit à un appauvrissement du nombre de mandats (des dizaines de milliers de mandat), et des heures de délégations correspondantes.
2 - Le pari de la conventionnalisation :
- conventionnalisation des moyens et prérogatives des élus : donc toutes les étapes de la mise en place des IRP sont soit soumises à la négociation collective (délégués syndicaux), soit à la négociation avec le comité social et économique.
- transformation du comité social et économique en conseil d’entreprise.
Pouvez-vous nous en dire plus sur le dialogue social dans la fonction publique ?
Le préambule de la C° de 1946 reconnaît des droits sociaux aux fonctionnaires, comme aux salariés du privé. En revanche, le statut général de la Fonction publique de 1946 ne comporte aucune référence à la négociation en dehors de la mise en place des premières instances paritaires de négociation. En effet, le dialogue social est longtemps apparu comme incompatible avec la conception de la fonction publique. Les relations des agents publics avec leurs employeurs ne sont pas de nature contractuelle. Le fonctionnaire est vis-à-vis de l’administration dans une situation statutaire et règlementaire.
Si le dialogue social se développe à partir de 1968, il n’a aucune base juridique. La loi du 13 juillet 1983 reconnaît toutefois le droit pour les organisations syndicales de fonctionnaires à la négociation salariale.
Loi du 5 juillet 2010 : transposition législative des accords de Bercy de 2008. Elle modifie en profondeur le dialogue social dans la fonction publique.
- Fin de la règle du paritarisme au sein des comités techniques, des commissions administratives et trois conseils supérieurs. Autrement dit, l’administration n’a plus un nombre de représentants égal à celui des agents. L’objectif est de renforcer le rôle des organisations syndicales dans le dialogue social.
- Le champ de la négociation collective au-delà de la seule question salariale.
- Les conditions de la validité politique d’un accord sont précisées.
- L’élection est la source de la représentativité et de la légitimité des organisations syndicales.
Loi du 6 août 2019 :
- Institutions de dialogue social : elle prévoit la réduction du nombre de commissions administratives paritaires et de leur champ de compétence. A l’image de ce qui a été fait dans le secteur privé, les comités techniques et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont regroupés au sein d’un comité social d’administration.
- Nouveaux objets de dialogue.
- Le législateur habilite pour une durée de 15 mois le gouvernement à adopter par ordonnance des dispositions « afin de favoriser, aux niveaux national et local, la conclusion d’accords négociés dans la fonction publique ».
Ordonnance du 17 février 2021 : permet désormais la négociation de conventions collectives au sein de la fonction publique. Ce qui modifie en profondeur le droit de la fonction publique dès lors que c’est la première fois que des accords collectifs peuvent avoir un effet direct sur la situation juridique des personnels.
Précisément, quelle est selon vous la portée de cette possibilité ouverte par l’ordonnance du 17 février 2021 de conclure de véritables conventions collectives au sein de la fonction publique ?
Certes, dès 1946, les organisations syndicales de fonctionnaires avaient été impliquées dans l’élaboration du statut. Par ailleurs, le paritarisme réaffirmé dans les statuts des années 80 a permis la discussion de nombreux accords. D’ailleurs, c’est ce sont bien les accords de Bercy de 2008 qui ont été transposés par la loi du 5 juillet 2010. Cette loi prévoyait déjà la possibilité et les conditions de validité de tels accords. Néanmoins, ils n’avaient aucune portée juridique. Autrement dit, même validés par les organisations syndicales représentatives représentant 50% des suffrages exprimés, les accords n’avaient aucun effet direct sur la situation des personnels. En effet, un acte législatif ou administratif réglementaire a toujours été nécessaire pour leur donner plein effet. Plus encore, un décret représentant les dispositions d’un accord auquel les organisations syndicales majoritaires s’étaient opposées n’était pas entaché d’illégalité (CE, 1er octobre 2013). Cependant, l’octroi d’une portée juridique aux accords collectifs n’est pas suffisant pour rénover le dialogue social dans les fonctions publiques. Il semble nécessaire de réfléchir à d’autres mécanismes, comme par exemple introduire une obligation de négocier sur certains thèmes prioritaires.
Vous avez évoqué le rapport de l’OIT de 2019 qui invite à redynamiser le dialogue social, en liant dialogue social et compétitivité : pouvez-vous nous en dire plus ?
L’OIT considère que le dialogue social améliore la compétitivité des entreprises, mais cette vision ne doit pas être acceptée avec un optimisme excessif. Le dialogue social n’est efficace que s’il est de qualité, de simples rencontres formelles entre représentants de salariés et employeurs ne suffit pas pour instaurer un climat de confiance et réduire les conflits. La principale difficulté aujourd’hui est de faire vivre le dialogue social dans les petites entreprises. La protection des petites entreprises est une priorité dans un monde globalisé qui a fait de certaines multinationales de telles puissances économiques qu’elles pèsent autant que les gouvernements et sont en capacité de dicter les politiques publiques. Il convient de préciser que de nombreux pays se dotent de small business act (UE en 2008) sur le modèle américain de 1953 prévoyant toute une série de régles pour les petites entreprises. Le Maroc l’a lancé en 2019, et la France l’a expérimenté sur les Dom-Tom entre 2018 et 2022, sans succès.
