cours 9 Flashcards
quelle est lequation de la performance au travail
Aptitude (on veut les faire correspondre au CCAA) X Motivation = Performance
RAPPEL: PERSONALITÉ ET PERFORMANCE
que dire sur la perso et la perfo
En général, le prédicteur de personnalité le plus fort pour les performances professionnelles est le caractère consciencieux (r = 0,22) – » il explique donc 5 % de la performance au travail
L’HONNÊTETÉ, L’HUMILITÉ ET LA PERFORMANCE AU TRAVAIL
dependament de la job, on a pas les mm corrélation perso et perfo
++ corrélation entre perfo et agreabilité pour infirmière
PERFORMANCE AU TRAVAIL ET SATISFACTION
lié?
oui, corrélation positive avec satisfaction
L’ACCROISSEMENT DE LA PERFORMANCE AU TRAVAIL
selon Rotundo (Canadian: UofT) & Sackett (2002), quest ce quest la perfo au travail
- Rotundo et Sackett ont popularisé l’idée que lorsque nous parlons ou étudions la performance au travail,nous devrions inclure plus que la simple capacité d’une personne à accomplir un ensemble spécifique de tâches.
- Plus précisément, nous devrions également inclure les comportements, c’est-à-dire les façons dont les personnes aident les autres à aider l’organisation, et les comportements qui nuisent à l’organisation !
DÉFINITION ÉLARGIE DE LA PERFORMANCE AU TRAVAIL
Dans leur définition élargie de la performance au travail, ces chercheurs affirment que nous devrions considérer la performance au travail comme ayant trois composantes distinctes mais liées entre elles:
- 1) La performance des tâches [Task Performance]
- 2) les comportements de citoyenneté organisationnelles [Organizational Citizenship Behaviours; OCB]
- 3) les comportements contre-productifs [Counter productive Work Behaviours; CWB]
ROTUNDO & SACKETT (2002)
les 3 elements (Task Performance, OCB et CWBs) expliquent quel pourcentage de la perfo
dans leur méta-analyse - en moyenne, ces trois éléments expliquent 66 %(R2 = .66) des évaluations de la performance au travail dans de nombreux types d’emplois
- dans certains cas, il a expliqué jusqu’à 87% (R2= 87)
LES COMPORTEMENTS DE CITOYENNETÉ ORGANISATIONNELLES (OCBs)
que sont les OCBs
OCBs sont définis comme les comportements qui dépassent les exigences des taches professionnelles principales (taches décrits dans la description de fonction) et qui sont généralement bénéfiques à l’organisation OU les personnes qui y travaillent.
OCBs
il y a 2 catégories de comportements dans le OCBs, lesquels
- altruisme : attitude serviable envers un collègue ou un supérieur confronté à un porblème, mm en l’absence de demande de la part de ce dernier.
- la compliance : obéir et exécuter ce qui est requis ainsi que de suivre les règles et les consignes
LES ANTÉCÉDENTS DE OCB
existe-il une relation entre perfo et OCBs
Il existe une relation faible mais importante entre les OCBs et la satisfaction, l’engagement organisationnel, l’équité au travail,
le soutien des dirigeants et la personnalité (caractère consciencieux).
- La corrélation est d’environ 0,2 pour tous
OCBs
quelles sont les 2 catégories d’actes
- OCB-I - comportements de citoyenneté qui aident les gens sur le lieu de travail.
- aider votre collègue à accomplir sa tâche
- OCB-O - comportements citoyens qui aident l’organisation.
- promouvoir votre organisation auprès de vos amis et de votre famille
CWBS-simple
la definition simple de la COUNTERPRODUCTIVE WORKPLACE BEHAVIOUR (CWBs), explique le terme, puis les 2 composantes
La CWB est un terme générique qui désigne un groupe de comportements intentionnels sur le lieu de travail, destinés à nuire à une organisation, à ses objectifs ou à ses membres.
2 composantes :
1. Déviance interpersonnelle - les comportements qui ciblent les personnes
* Être un crétin avec ses collègues
* Violence sur le lieu de travail
* Refuser d’aider ses collègues ou de coopérer avec eux
2. Déviance organisationnelle - les comportements qui ciblent les organisations
* Vol de temps
* Vol réel
* Ne pas faire son travail intentionnellement, saboter son employeur, partager des secrets d’entreprise.
MODÈLE SIMPLE VS SPECTOR
différence entre le modèle simple vs spector (5)
- Selon le modèle simple - comme mentionné, il n’y a que 2 composantes de CWB.
- Cependant, selon Spector, il y a 5.
- Selon Spector (et donc le manuel), les 5 composantes sont les suivantes:
1. Le retrait(turnover, absentéisme,être en retard) [Withdrawl]
2. L’aggression[Aggression]
3. Maltraitance[Mistreatment]
4. Le sabotage [Sabotage]
5. Le vol [Theft]
MODÈLE SIMPLE VS SPECTOR
Qui a raison ?
D’un point de vue technique, les deux ont raison
* Déviance interpersonnelle = agression + maltraitance + sabotage
* Déviance organisationnelle = vol + retrait + sabotage
MODÈLE SPECTOR
explique les 5 composantes
- Le retrait (turnover,absentéisme,être en retard)
- Ces comportements perturbent le fonctionnement de l’organisation parce que les personnes les adoptent dans le but précis de causer des problèmes au travail. - L’aggression
- l’agression se réfère au fait d’être physiquement, verbalement ou mentalement abusif envers les collègues, les clients ou les personnes en contact avec votre entreprise. - Maltraitance[Mistreatment]
- C’est une version atténuée de l’agression, qui s’apparente davantage à un comportement d’intimidation qu’à un comportement ayant une intention directe de nuire.
4.. Le sabotage [Sabotage]
- C’est la destruction de biens OU du refus de fournir des performances au travail.
* Ce phénomène a fait l’objet d’une grande attention au cours des dernières années, les médias l’ont appelé « Quiet Quiting » - Le vol[Theft]
- Le vol peut se référer soit au vol de biens, soit au vol de temps,c’est-à-dire au fait de ne pas travailler alors que l’on devrait le faire.
* le vol de biens est un problème de plusieurs milliards de dollars pour les organisations
* de même, des chercheurs ont estimé que des milliards de dollars sont perdus en productivité à cause de l’utilisation non autorisée de l’internet au travail (regarder youtube, naviguer sur reddit, les mèmes, etc.)
MODÈLE SPECTOR
quelle est la cause de l’absentéisme
dépend de 2 facteurs :
1. la culture liée à l’absentéisme
2. la politique organisationnelle de lutte contre l’absentéisme
L’inexistance d’une culture d’équipe favorisant la présence et l’inexistance de politiques organisationnelles de lutte contre l’absentéisme favorise l’absentéisme
quest ce que le turnover
phénomène de demission des employés,
le pourcentage de la main d’oeuvre qui démissione au cours d’une periode donnée s’appelle le taux de turnover
quels sont les elements qui montrent si qqun va demissioner ou non
que cause l’agression, le sabotage et le vol au travail
contraintes (conditions stressantes, contraintes organisationnelles, injustices) mène à sentiment de frustration et d’insatisfaction, puis dependament si controle faible ou fort
controle faible = comportements destructifs
controle fort = comportements constructifs
POURQUOI SE PRÉOCCUPER DU CWBs ?
- le remplacement des employés est coûteux
- les mauvaises performances coûtent cher
- les employés dangereux ou gaspilleurs coûtent cher
la violence sur le lieu du travail est-elle considérée comme une CWB
OUI, version tres extrême et doit etre pris au serieux
relation entre CWB et harcèlement sexuel au travail?
forte corrélation positive entre CWB et harcèlement sexuel (bcp plus hommes que femmes qui sont agresseurs)
COMMENT PRÉVENIR OU RÉDUIRE LES CWBS AU TRAVAIL ?
- avec des tests psychométriques évidemment !
- de nombreuses recherches montrent que nous pouvons très bien
mesurer CWB. - Il est important de noter que le CWB est fortement lié à la personnalité,
- donc lorsque nous sélectionnons les performances à l’aide de tests de personnalité, nous pouvons également les évaluer en fonction du CWB !
CWB AND PERSONALITY
relation entre CWB et agreabilité
relation forte et negative entre CWB et agreabilité
donc forte corrélation positive entre CWB et deviance (inverse de agreabilité)
CWB AND PERSONALITY
relation entre CWB et consciencieux
relation faible et negative entre CWB et consciencieux
donc comment eliminer CWB avec des tests de personnalité à l’embauche
- Par conséquent, lorsque nous sélectionnons des employés pour un niveau de conscience élevé - qui est lié à des performances normales - nous éliminons également des employés potentiels qui auraient un niveau élevé au CWB.
- Le CWB présente également des relations modérées avec certains traits de personnalité peu complexes et des comportements de leadership négatifs.
- le même principe s’applique donc ici aussi - en évitant ces types d’employés par le biais de la sélection, nous minimisons également notre CWB.
CWB & PERSONALITY
relation entre narcissisme et CWB
relation moyenne positive entre narcissisme et CWB
CWB & LEADERSHIP
relation entre leadership abusif et CWB
relation moyenne et positive entre leadership abusif et CWB
que sont des contraintes organisationnelles et donne les 8 champs de contraintes organisationnelles
des aspects de l’environnement professionnel qui entravent ou empêchent la performance au travail.
- informations liées à l’emploi
- outils et équipements
- matériel et fournitures
- ressources financières
- service requis et aide d’autres personnes
- tâche de préparation
- temps disponible
- environnement de travail
2 significations du stress
1) le stress physiologique et psychologique
2) le stress, c’est-à-dire tout ce qui rend votre travail plus difficile
quest ce qu’un facteur de stress et le stress au travail
facteur de stress : etat ou situation qui exige une reaction d’adaptation de la part des employés
stress au travail : reaction negative d’une employé à un facteur de stress (trois types de reaction)
1. reactions physio (mal de tete)
2. reaction psycho (anxiété)
3. reactions comportementales (tabagisme)
un mm stresseur stress tout le monde egalement?
NON, dépend de
1. l’évaluation (mesure selon laquelle une personne interprète un evenement ou une situation comme une menace personnelle)
quels sont les différents facteurs de stress (7)
- ambiguité de rôle
- conflit de rôle :
- conflit intra-rôle
- conflit inter-rôle - charge de travail :
- charge de travail quantitive
- charge de travail qualitative
- telepression venant du travail (techno-stress) - tâches illégitimes :
- tâches déraisonnables =
- tâches inutiles : - facteurs sociaux de stress
- conflits interpersonnels
- mauvais traitement infligés par autrui (incivilité, intimidation) - politiques organisationnelles negatives
- controle/latitude decisionnelle
facteur de stress
explique l’ambiguité du role
ambiguité de rôle : mesure dans laquelle les employés ne savent pas quelles sont leurs fonctions et leur responsabilités
facteurs de stress
quest ce que le conflit de role (2)
conflit de rôle : lorsque employés confrontés à des exigences incompatibles soit au travail ou travail et vie privée
- conflit intra-rôle : lorsque exigences contraires au travail
- conflit inter-rôle: entre exigences professionnelles et non-professionnelles
facteurs de stress
ambiguité du role et conflit de role sont associés à quoi (3)
- faibles niveaux satisfaction travail
- niveaux elevés d’anxiété
- niveau elévé d’intention de quitter emploi
mais pas le facteur le + stressant
facteur de stress
quest ce que la charge de travail (3)
charge de travail : demande psychologique ou exigences de travail imposés à un employé
- charge de travail quantitive : quantité de travail
- charge de travail qualitative : difficulté du travail par rapport aux capacités de la personne
- telepression venant du travail (techno-stress) : lorsque employé doit repondre courriel mm en dehors travail
facteur de stress
la charge de travail est associé à quoi (4)
lié aux 3 types de reactions (psycho, physio et compt.)
1. depression
2. epuisement
3. insatisfaction au travail
4. sympt physiques et maladies cardiaques
facteur de stress
quest ce que les taches illégitimes (2)
tâches illégitimes : tâches qui enfreignent les normes de ce qu’il est acceptable d’exiger d’un employé
- tâches déraisonnables = importantes, mais doit etre fait par qqun d’autre
- tâches inutiles : qui n’ont pas lieu d’être
facteur de stress
à quoi est associés les tâches illégitimes (2)
- ressentiment et considère qu’ils sont traités injustement
- compt. contre-productifs
facteur de stress
quest ce que les facteurs sociaux de stress (2-2)
facteurs sociaux de stress
- conflits interpersonnels
- mauvais traitement infligés par autrui
1. incivilité : actes verbaux pas cool, pas necessairement clairement desitnés à nuire
2. intimidation.: modèle répété de compt. abusif à l’egard de qqun (aussi harcelement moral si pls personnes impliquées)
facteur de stress
à quoi est associés les facteurs sociaux de stress
conflits interpersonnels : reactions physiques et psycho
maltraitance :
1. incivilité :detresse emotionnelle, insatisfaction travail, nuit perfo travail, compt. contre-productifs,
2. intimidation : anxiété, depression prob santé physique, syndrome stress-post-traumatique
facteur de stress
que sont les politiques organisaitonnelles negatives
politiques organisationnelles negatives : perception des employés que certains employés ou supérieurs adoptent compt. egoistes
facteur de stress
à quoi est associés les politiques organisationnelles negatives
reactions psycho et physio
1. faible engagement
2. faible satisfaction au travail
facteur de stress
que sont le controle/latitude decisionnelle
controle/latitude decisionnelle : a quel point employé peuvent prendre decisions concernant travail
1. faible ; horaire fixe, procédures a suivre
2. élevé : decide horaire, etc (prof uni)
facteur de stress
à quoi est associé controle/latitude decisionnelle
3 types de reactions (physio, psycho et compt.)
si latitude elevé : + satisfaction travail, engagement, participation, perfo
faible latitude : detresse emotionelle, intention de quitter, sympt. physi. absentéisme et turnover
mais tous ca cest resultats de questionnaires, peut etre biaisé et on sait pas cest quoi vrm la cause
qqun de base insatisfait pourrait croire qu’il a peu de latitude, sauf que faux
d’où importance de études latitude decisionelle objective (independant de la perception de la personne
latitude decisionnelle objective :
1. absentéisme
2. maladie
3. PAS aux reactions psycho
vs subjectif
1. reaction psycho
2. maladie
3. PAS absentéisme
modèle demand-control
cest quoi
facteurs de stres relèvent interaction complexe entre demande psychologique au travail (demand) et latitude decisionnelle (control)
- demande elevée et latitude faible + stress
- demande elevé et latitude elevé moions stress
quest ce que le répit
une pause qui permet de se détacher psychologiquement du travail (soirée off ou vacances)
activité qui permettent detachement psychologique, relaxation et activités sociales = efficace à court terme, mais stress revient apres qq semaines
STRESS ET CWB
De nombreuses recherches suggèrent que la CWB est une conséquence du stress au travail. explique (4)
1) Vous vivez une expérience “défavorable” au travail
2) Un incident au travail introduit un “stress” dans votre vie professionnelle.
3) Généralement sous la forme d’émotions négatives (colère ou frustration).
4) Pour “résoudre” cette émotion négative, vous vous engagez dans un comportement “agressif” qui, dans le contexte du travail, est une CWB
(3,5+4,5) Avant et après l’étape 4 - votre niveau de maîtrise de soi intervient pour modifier la mesure dans laquelle vous vous engagez dans la CWB.
Selon cette théorie, c’est le mécanisme qui explique pourquoi les gens s’engagent dans les différentes sévérités de la CWB en réponse à des situations.
que propose le JOB DEMANDS AND RESOURCES (JDR-MODEL)
Le modèle des exigences et des ressources professionnelles propose que tous les éléments de votre travail puissent être catégorisés comme des exigences ou des ressources professionnelles et qu’ils se combinent pour prédire dans quelle mesure vous serez victime d’épuisement professionnel ou d’engagement professionnel.
que contiennent les demandes d’emploi (JOB DEMANDS AND RESOURCES (JDR-MODEL)) (6)
Les demandes d’emploi, au sens large, se réfère à **tout élément ou caractéristique de votre travail qui le rend plus difficile
**
* Charge de travail physique
* pression temporelle
* collègues difficiles
* équipe de nuit
* charge mentale
* harcèlement
que sont les ressources professionnelles (JOB DEMANDS AND RESOURCES (JDR-MODEL)) (7)
les ressources professionnelles sont toute caractéristique ou élément de votre emploi qui vous PERMET de faire votre travail plus efficacement
- Feedback
- Récompenses
- bons collègues
- bon environnement de travail
- Sécurité
- adéquation personne-emploi
- un bon horaire
JOB DEMANDS AND RESOURCES (JDR-MODEL)
comment se combinent les demandes et ressources du travail
Les demandes et les ressources du travail se combinent pour produire votre niveau d’épuisement professionnel encourager l’épuisement et le désengagement.
Cela se produit généralement lorsque les effets des demandes dépassent les avantages des ressources
QU’EST-CE QUE L’ÉPUISEMENT PROFESSIONNEL ? [BURNOUT]
L’épuisement professionnel est un état de stress psychologique causé par divers facteurs au travail. une personne en burn-out a perdu sa motivation, elle n’est pas enthousiaste à l’égard de son travail et peut avoir l’impression d’avoir du mal à accomplir ses tâches.
quels sont les 3 facteurs d’épuisement professionnel
- l’épuisement (émotionnel)[Exhaustion (emotional)] = sentiment de fatigue et depuiseemnt au travail
- la dépersonnalisation (cynisme) [Cynicism] = attitude cynique et dure envers les autres
- l’accomplissement personnel réduit[Reduced(professional/personal)efficacy] = sentiment de ne rien accomplir de valable au travail
1
POURQUOI SE PRÉOCCUPER DU BURNOUT ?
les personnes en situation d’épuisement professionnel ont tendance à adopter toutes les attitudes négatives sur le lieu de travail dont nous avons parlé la semaine dernière.
* l’insatisfaction
* l’abentisme
* faible engagement organisationnel
* Retrait
* fréquence augmentée cwbs
* turn-over
2
POURQUOI SE PRÉOCCUPER DU BURNOUT ?
terme aussi médical, Des recherches approfondies en sciences de la santé montrent que l’épuisement professionnel prolongé a des conséquences négatives sur la santé.
Stress, fatigue physique, problèmes cardiaques, inattention, augmentation des accidents et des erreurs au travail, décès…
- nous voudrions éviter de telles choses Il est donc très important de comprendre pourquoi les gens souffrent d’épuisement au travail !
le burnout est-il corrélé avec des facteur de stress?
oui! et peut etre considéré comme un facteur de stress aussi
JOB DEMANDS AND RESOURCES (JDR-MODEL)
que se passe-t-il lorsque les ressources dépassent les effets négatifs des demandes ?
les gens s’engagent au travail ! Et qu’est-ce que l’engagement au travail?
C’est l’OPPOSÉ de l’épuisement professionnel cela a été démontré statistiquement à de nombreuses occasion.
si tu as questionnaire sur epuisement au travail, on prend inverse des resultat et maintenant tu as resultats pour engagement au travail
lengagement au travail a 3 composantes
- Vigueur : vous vous sentez plein d’énergie pour votre travail
- Dévouement: vous avez une attitude positive à l’égard de votre travail
- Absorption: vous êtes très concentré sur votre travail
relation entre engagement au travail et Performance au tâches, OCB, la satisfaction au travail, engagement organisationnel et CWB
l’engagement est positivement lié à la Performance au tâches, OCB, la satisfaction au travail et l’engagement organisationnel et négativement lié au CWB
