cours 9 Flashcards
quelle est lequation de la performance au travail
Aptitude (on veut les faire correspondre au CCAA) X Motivation = Performance
RAPPEL: PERSONALITÉ ET PERFORMANCE
que dire sur la perso et la perfo
En général, le prédicteur de personnalité le plus fort pour les performances professionnelles est le caractère consciencieux (r = 0,22) – » il explique donc 5 % de la performance au travail
L’HONNÊTETÉ, L’HUMILITÉ ET LA PERFORMANCE AU TRAVAIL
dependament de la job, on a pas les mm corrélation perso et perfo
++ corrélation entre perfo et agreabilité pour infirmière
PERFORMANCE AU TRAVAIL ET SATISFACTION
lié?
oui, corrélation positive avec satisfaction
L’ACCROISSEMENT DE LA PERFORMANCE AU TRAVAIL
selon Rotundo (Canadian: UofT) & Sackett (2002), quest ce quest la perfo au travail
- Rotundo et Sackett ont popularisé l’idée que lorsque nous parlons ou étudions la performance au travail,nous devrions inclure plus que la simple capacité d’une personne à accomplir un ensemble spécifique de tâches.
- Plus précisément, nous devrions également inclure les comportements, c’est-à-dire les façons dont les personnes aident les autres à aider l’organisation, et les comportements qui nuisent à l’organisation !
DÉFINITION ÉLARGIE DE LA PERFORMANCE AU TRAVAIL
Dans leur définition élargie de la performance au travail, ces chercheurs affirment que nous devrions considérer la performance au travail comme ayant trois composantes distinctes mais liées entre elles:
- 1) La performance des tâches [Task Performance]
- 2) les comportements de citoyenneté organisationnelles [Organizational Citizenship Behaviours; OCB]
- 3) les comportements contre-productifs [Counter productive Work Behaviours; CWB]
ROTUNDO & SACKETT (2002)
les 3 elements (Task Performance, OCB et CWBs) expliquent quel pourcentage de la perfo
dans leur méta-analyse - en moyenne, ces trois éléments expliquent 66 %(R2 = .66) des évaluations de la performance au travail dans de nombreux types d’emplois
- dans certains cas, il a expliqué jusqu’à 87% (R2= 87)
LES COMPORTEMENTS DE CITOYENNETÉ ORGANISATIONNELLES (OCBs)
que sont les OCBs
OCBs sont définis comme les comportements qui dépassent les exigences des taches professionnelles principales (taches décrits dans la description de fonction) et qui sont généralement bénéfiques à l’organisation OU les personnes qui y travaillent.
OCBs
il y a 2 catégories de comportements dans le OCBs, lesquels
- altruisme : attitude serviable envers un collègue ou un supérieur confronté à un porblème, mm en l’absence de demande de la part de ce dernier.
- la compliance : obéir et exécuter ce qui est requis ainsi que de suivre les règles et les consignes
LES ANTÉCÉDENTS DE OCB
existe-il une relation entre perfo et OCBs
Il existe une relation faible mais importante entre les OCBs et la satisfaction, l’engagement organisationnel, l’équité au travail,
le soutien des dirigeants et la personnalité (caractère consciencieux).
- La corrélation est d’environ 0,2 pour tous
OCBs
quelles sont les 2 catégories d’actes
- OCB-I - comportements de citoyenneté qui aident les gens sur le lieu de travail.
- aider votre collègue à accomplir sa tâche
- OCB-O - comportements citoyens qui aident l’organisation.
- promouvoir votre organisation auprès de vos amis et de votre famille
CWBS-simple
la definition simple de la COUNTERPRODUCTIVE WORKPLACE BEHAVIOUR (CWBs), explique le terme, puis les 2 composantes
La CWB est un terme générique qui désigne un groupe de comportements intentionnels sur le lieu de travail, destinés à nuire à une organisation, à ses objectifs ou à ses membres.
2 composantes :
1. Déviance interpersonnelle - les comportements qui ciblent les personnes
* Être un crétin avec ses collègues
* Violence sur le lieu de travail
* Refuser d’aider ses collègues ou de coopérer avec eux
2. Déviance organisationnelle - les comportements qui ciblent les organisations
* Vol de temps
* Vol réel
* Ne pas faire son travail intentionnellement, saboter son employeur, partager des secrets d’entreprise.
MODÈLE SIMPLE VS SPECTOR
différence entre le modèle simple vs spector (5)
- Selon le modèle simple - comme mentionné, il n’y a que 2 composantes de CWB.
- Cependant, selon Spector, il y a 5.
- Selon Spector (et donc le manuel), les 5 composantes sont les suivantes:
1. Le retrait(turnover, absentéisme,être en retard) [Withdrawl]
2. L’aggression[Aggression]
3. Maltraitance[Mistreatment]
4. Le sabotage [Sabotage]
5. Le vol [Theft]
MODÈLE SIMPLE VS SPECTOR
Qui a raison ?
D’un point de vue technique, les deux ont raison
* Déviance interpersonnelle = agression + maltraitance + sabotage
* Déviance organisationnelle = vol + retrait + sabotage
MODÈLE SPECTOR
explique les 5 composantes
- Le retrait (turnover,absentéisme,être en retard)
- Ces comportements perturbent le fonctionnement de l’organisation parce que les personnes les adoptent dans le but précis de causer des problèmes au travail. - L’aggression
- l’agression se réfère au fait d’être physiquement, verbalement ou mentalement abusif envers les collègues, les clients ou les personnes en contact avec votre entreprise. - Maltraitance[Mistreatment]
- C’est une version atténuée de l’agression, qui s’apparente davantage à un comportement d’intimidation qu’à un comportement ayant une intention directe de nuire.
4.. Le sabotage [Sabotage]
- C’est la destruction de biens OU du refus de fournir des performances au travail.
* Ce phénomène a fait l’objet d’une grande attention au cours des dernières années, les médias l’ont appelé « Quiet Quiting » - Le vol[Theft]
- Le vol peut se référer soit au vol de biens, soit au vol de temps,c’est-à-dire au fait de ne pas travailler alors que l’on devrait le faire.
* le vol de biens est un problème de plusieurs milliards de dollars pour les organisations
* de même, des chercheurs ont estimé que des milliards de dollars sont perdus en productivité à cause de l’utilisation non autorisée de l’internet au travail (regarder youtube, naviguer sur reddit, les mèmes, etc.)
MODÈLE SPECTOR
quelle est la cause de l’absentéisme
dépend de 2 facteurs :
1. la culture liée à l’absentéisme
2. la politique organisationnelle de lutte contre l’absentéisme
L’inexistance d’une culture d’équipe favorisant la présence et l’inexistance de politiques organisationnelles de lutte contre l’absentéisme favorise l’absentéisme
quest ce que le turnover
phénomène de demission des employés,
le pourcentage de la main d’oeuvre qui démissione au cours d’une periode donnée s’appelle le taux de turnover
quels sont les elements qui montrent si qqun va demissioner ou non
que cause l’agression, le sabotage et le vol au travail
contraintes (conditions stressantes, contraintes organisationnelles, injustices) mène à sentiment de frustration et d’insatisfaction, puis dependament si controle faible ou fort
controle faible = comportements destructifs
controle fort = comportements constructifs
POURQUOI SE PRÉOCCUPER DU CWBs ?
- le remplacement des employés est coûteux
- les mauvaises performances coûtent cher
- les employés dangereux ou gaspilleurs coûtent cher
la violence sur le lieu du travail est-elle considérée comme une CWB
OUI, version tres extrême et doit etre pris au serieux
relation entre CWB et harcèlement sexuel au travail?
forte corrélation positive entre CWB et harcèlement sexuel (bcp plus hommes que femmes qui sont agresseurs)
COMMENT PRÉVENIR OU RÉDUIRE LES CWBS AU TRAVAIL ?
- avec des tests psychométriques évidemment !
- de nombreuses recherches montrent que nous pouvons très bien
mesurer CWB. - Il est important de noter que le CWB est fortement lié à la personnalité,
- donc lorsque nous sélectionnons les performances à l’aide de tests de personnalité, nous pouvons également les évaluer en fonction du CWB !
CWB AND PERSONALITY
relation entre CWB et agreabilité
relation forte et negative entre CWB et agreabilité
donc forte corrélation positive entre CWB et deviance (inverse de agreabilité)
un mm stresseur stress tout le monde egalement?
NON, dépend de
1. l’évaluation (mesure selon laquelle une personne interprète un evenement ou une situation comme une menace personnelle)
modèle demand-control
cest quoi
facteurs de stres relèvent interaction complexe entre demande psychologique au travail (demand) et latitude decisionnelle (control)
- demande elevée et latitude faible + stress
- demande elevé et latitude elevé moions stress
que contiennent les demandes d’emploi (JOB DEMANDS AND RESOURCES (JDR-MODEL)) (6)
Les demandes d’emploi, au sens large, se réfère à **tout élément ou caractéristique de votre travail qui le rend plus difficile
**
* Charge de travail physique
* pression temporelle
* collègues difficiles
* équipe de nuit
* charge mentale
* harcèlement
que sont les ressources professionnelles (JOB DEMANDS AND RESOURCES (JDR-MODEL)) (7)
les ressources professionnelles sont toute caractéristique ou élément de votre emploi qui vous PERMET de faire votre travail plus efficacement
- Feedback
- Récompenses
- bons collègues
- bon environnement de travail
- Sécurité
- adéquation personne-emploi
- un bon horaire
JOB DEMANDS AND RESOURCES (JDR-MODEL)
comment se combinent les demandes et ressources du travail
Les demandes et les ressources du travail se combinent pour produire votre niveau d’épuisement professionnel encourager l’épuisement et le désengagement.
Cela se produit généralement lorsque les effets des demandes dépassent les avantages des ressources
le burnout est-il corrélé avec des facteur de stress?
oui! et peut etre considéré comme un facteur de stress aussi
