cours 6vrai Flashcards
5 étapes de la realisation dune etude de validation
- effectuer analyse du travail
- préciser critères de perfo
- choisir variables «prédicteurs» (ex : centres d’evaluation, mise en situation, entretien, test psychologique et psychotechnique, inventaire bio)
- valider les predicteurs
- faire validation croisée
comment tu valides les predicteurs etapes 4
- etude de validation concomittante (chez mm employés, tu donne predicteur (test) et tu corrèle score avec evaluation de perfo precedente, si bonne correlation =bon predicteurs de perfo)
2.etude de validité predictive (on embauche gens peut importe score predicteurs, puis apres 1 an on evalue critère, puis on check score predicteur et perfo, si corrèle = bon predicteur pour evaluer perfo)
etape 5
validaiton croisée et l’alternative a ca
compare score echantillon 1 et echantillon 2
pour check si score est erreur ou non.
on peut aussi juste se fier a la généralisabilité de la validité (si test predicteur est valide, on peut dire quil est valide pour nous aussi)
alternative a etude de la validité
on a juste a se fier aux outils de selections liés aux exigences en matiere de CCAA, on fait analyse de travail, puis on prend test deja validé selon les CCAA de lemploi
comment faire pour que candidat accepte offre
- faut quil est percu lentrevue comme positive
- remuneration doit etre comparable aux autres emplois (aussi bonificaiton a la carte (choisir ses avantages))
- donner une image realiste du poste (L’APERCU REALISTE DE LEMPLOI)
quest ce que l’analyse de l’utilité
la valeur dune procedure de selection
fonctionnement des outils de selections (3)
- taux de base
- ratio de selection
- validité
3 facteurs qui déterminent dans quelle mesure l’approche scientifique de la selection permet de recruter employés plus performants
taux de base
pourcentage des candidats performants au travail si tous etaient engagés
taux de base de 50% est a privilégier (offre utilité maximale des processus scientifique de selection, ++ de possibilité d’amélioration de la précision des prévisions)
si on sait que 50% avant etait performant alors notre outils de prevision monte a 100% (sur a 100% que cest ca qui va arriver)
ratio de selection
proportion de candidats qu’une entreprise doit engager
nbr poste a pourvoir/nbr candidats
ratio faible (1/100 ex) ++ utiles, car entreprise peut etre + selective
validité
la validité dun outils de selection est la force de la corrélation entre celui-ci et la critère de perfo
meilleure corrélation + l’outils de selection permet d’anticiper la perfo précisément, + cest precis + outils de selection est utile
explique ca
montre score critères et predicteurs de 20 candidats
vrais positifs : scores critères et predicteurs élevés
faux positifs : scores predicteurs elevés, mais score critères faibles
vrais negatifs : score critères et predicteurs faibles
faux negatifs : scores predicteurs faibles, mais scores critères élevés
si un predicteur est valide les points du graphique formeront une ellipse!!!
ici le taux de base est de 50% donc que 50% des candidats seraient performants si tous etaient engagés, mais comme on voit 8 vrai positifs et 2 faux positifs, donc on peut augmenter notre prediction de 50 à 80%
quest ce que l’impact préjudiciable et quand ca arrive
l,Impact negatif d’une pratique de selection donnée sur un groupe protégé
ca arrive lorsque la regle des 4/5 est enfreinte, ce qui signifie que le ratio de selection pour le groupe protégé est inférieur à 80%.
ex : si 60% d’hommes se voit offrir emploi, il y a impact préjudiciable si moins de 48% se voit offrir l’emploi (moins de 48% des femmes qui ont postulé!!)
mais peut arriver et etre legal si analyse de travail défend la selection. on a besoin de personnes qui doit soulever + que 50kg, ceux qui se presente, plus dhommes répondent à ce critère
