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psycho et monde du travail (PSY2128) > cours 4 > Flashcards

cours 4 Flashcards

1
Q

qu’est-ce que l’analyse de travail? (en general et en détails (3))

A

L’analyse du travail est un processus (une méthode) permettant de décrire les emplois, ou les personnes (et leurs attributs) nécessaires pour les exercer.

1) La procédure utilisée pour analyser l’emploi/les personnes doit être systématique. Par conséquent, une méthodologie/un processus doit être choisi avant de commencer.
2) Les aspects du travail sont décomposés en unités/composantes individuelles. Ainsi, ce sont les différentes composantes de l’emploi qui sont décrites plutôt que l’emploi
dans son ensemble.
3) Un document formel écrit (ou électronique) doit être produit à la suite du processus d’analyse de travail pour chaque analyse de travail

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2
Q

quel est l’objectif de l’analyse du travail

A

L’un des objectifs est de produire une description de ce que les gens font dans un emploi particulier, mais on doit savoir ce que les gens font au travail avant de pouvoir faire quoi que ce soir d’utile avec ces infos)

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3
Q

quel est le point d’origine des descriptions d’embauche d’emploi

A

les analyses du travail et les descriptions d’emploi sont necessaires à des fins juridiques et de RH

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4
Q

Quels sont les produits de l’analyse de travail (3) (2 chaque)

A

1) Les descriptions de poste
* Déclarations écrites sur ce que le titulaire du poste fait réellement, comment il le fait et pourquoi.
* Spécifie les exigences de la tâche

2) Caractéristiques de l’emploi
* Connaissances, compétences, aptitudes et autres caractéristiques (KSAO) qui semblent nécessaires pour l’emploi

3) Évaluation des emplois
* Déterminer la valeur d’un emploi
* Permet d’établir les niveaux de rémunération

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5
Q

vocab

quest ce que la composante (elements in english)

A

Plus petite unité d’activité professionnelle. Par exemple - lire le manuel, ouvrir l’ordinateur, utiliser Microsoft Powerpoint

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6
Q

vocab

quest ce qu’une activité (activity)

A

Chaque tache peut être divisée en activités. Par exemple - créer des diapositives pour chaque semaine

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7
Q

vocab

quest ce une tache (task)

A

Une partie entière du travail qui remplit un objectif. Par exemple - enseigner aux élèves le PTO

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8
Q

vocab

quest ce qu’une mission (duty)

A

Une composante majeure d’un emploi. par exemple, enseigner à des étudiants

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9
Q

vocab

quest ce qu’un poste (position)

A
  • Ensemble de missions qui peuvent être accomplies par une seule personne
  • Par exemple, professeur
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10
Q

le vocab ksao

quest ce que les elements de l’acronyme du KSAO (en fr CCAA)

A
  1. Connaissances [Knowledge]
    * Peuvent être déclaratives (faits) ou procédurales (comment faire… ?)
  2. Compétences [Skills]
    * Être capable d’effectuer une certaine tâche (manuellement et/ ou mentalement).
  3. Capacités [Abilities]
    * Constructions plus générales /abstraites qui facilitent l’acquisition de
    connaissances/compétences.
  4. Autres caractéristiques [Other Characteristics]
    * Traits de personnalité, attitudes, valeurs, etc., qui sont également importants pour la performance au travail.
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11
Q

il y a t-il une méthode unique (MEILLEURE) pour effectuer une analyse de travail?

A

NON, il y a plein de méthodes qui souvent sont utilisées ensemble

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12
Q

quels sont les 2 types d’analyse de travail principaux

A
  1. L’analyse de travail centrée sur l’activité [Job oriented approach]
    * Décrire les éléments ,les tâches, les activités et les missions d’un poste
  2. L’analyse de travail centrée sur la personne [person-oriented approach]
    * Décrire les personnes et les KSAOS requis pour un poste
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13
Q

quels sont les avantages de L’ANALYSE DE TRAVAIL CENTRÉE SUR L’ACTIVITÉ (3)

A

Avantages
* Produit des descriptions très détaillées des tâches professionnelles, ce qui en fait une manière défendable de décrire le travail.
* Les détails facilitent les déductions concernant les qualités d’une personne dans son travail.
* Les détails rendent la description d’une performance efficace très concrète et observable.

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14
Q

quels sont les inconvénients de L’ANALYSE DE TRAVAIL CENTRÉE SUR L’ACTIVITÉ (5)

A

Inconvénients
* Longues et coûteuses (personnes et ressources)
* Concentration précise sur des tâches très spécifiques
* Peut être difficile à comparer d’un emploi à l’autre et risque d’omettre des similitudes
* Ne tient pas compte du contexte de l’emploi
* Les emplois deviennent de plus en plus cognitifs, mais la méthode est mieux adaptée aux emplois et tâches physiques et observables.

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15
Q

quelles sont les caractéristiques de L’ANALYSE DE TRAVAIL CENTRÉE SUR LA PERSONNE (avantages et inconvénients) (5)

A
  • Considéré comme plus apte à comparer les emplois entre les organisations/industries
  • L’accent est souvent mis sur les compétences et les comportements généraux dans tous les emplois
  • Il peut être plus difficile de définir ce que sont les compétences ou les aptitudes ou de déterminer si elles sont pertinentes ou non
  • Sont généralement considérées comme moins précises
  • Il existe un secteur extrêmement important autour de la réalisation d’analyses de travail à l’aide de méthodes centrées sur la personne
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16
Q

COMMENT OBTENIR DES INFORMATIONS POUR L’ANALYSE DE TRAVAIL?

A
  • on demande parfois aux personne qui effectuent l’analyse du travail, mais d’habitude on demande à l’Experts du domaine [Subject Matter Experts (SME)]- personnes ayant une connaissance détaillée du contenu et des exigences de l’emploi et des personnes qui les effectuent (donc les managers, les personnes qui occupent l’emploi et les observateurs formés)
17
Q

COMMENT OBTENIR DES INFORMATIONS POUR L’ANALYSE DE TRAVAIL?
* Nous recueillons ces informations sur ces emplois de quatre manières principales. (5)

A
  • 1) Nous pouvons faire le travail nous-mêmes pour le comprendre
  • 2) Observer les personnes qui effectuent le travail
  • 3) Interroger des personnes (les experts)
  • 4) Distribuer des questionnaires aux personnes (les experts)
  • Méthode unique la plus courante - en raison de son efficacité et de son coût
  • 5) Combinaison
  • Les entretiens et les sondages sont une combinaison très fréquente

Dans le meilleur des cas, vous utiliserez autant de méthodes que vous pouvez vous le permettre (ressources et temps). L’objectif premier est de collecter autant d’informations que possible sur un emploi.

18
Q

quels sont les inconvénients et avantages des diff manieres d’obtenir les infos pour l’analyse de travail

A
19
Q

rappel TCT

quelle est le calcul du TCT (theorie des tests classiques)

A

Score observé = score vrai + erreur

20
Q

quelle est l’analogie entre tct et analyse du travail

A

Nous pouvons établir une analogie avec le TCT lorsque nous pensons à l’analyse de travail et à l’information sur le travail.
* Notre objectif est de comprendre quelles tâches, quels comportements, etc. sont importants pour un emploi. Nous pouvons considérer cela comme le score vrai.
* Ce que nous voyons lors de l’analyse de travail est notre score observé, ce qui signifie que les informations que nous recueillons contiennent à la fois des informations dont nous avons besoin et des erreurs.
* Il est donc également possible de discuter et d’évaluer la fiabilité et la validité des méthodes d’analyse de travail
* C’est pourquoi aucune méthode n’est jamais considérée comme parfaite ou complète. Plus vous obtiendrez d’informations, plus vous obtiendrez de bons résultats - ceci n’est limité que par les ressources dont vous disposez.

21
Q

comment fonctionne les sondages (questionnaires) axés sur les tâches

A

Dans le passé, des personnes ont créé des sondages d’analyse de travail qui décrivent littéralement des centaines et des centaines de tâches sur le lieu de travail.
* En règle générale, les sondages décrivent une tâche et vous devez indiquer par “oui ou non” ou “pertinent ou non” si la tâche fait partie de l’emploi décrit.
* Ils vous interrogeront sur le temps consacré à une tâche.
* Ils posent des questions sur l’importance d’une tâche et sur la difficulté qu’il y a à l’accomplir.
* Cette ancienne méthode avait tendance à avoir une grande fiabilité mais une faible validité de critère.

22
Q

comment fonctionne les sondages (questionnaires) orientés vers les travailleurs

A
  • En revanche, les sondages axés sur les travailleurs visent davantage à comprendre les comportements courants et l’importance des comportements nécessaires à l’emploi.
  • En outre, ces sondages sont plus susceptibles de poser des questions sur les exigences en matière d’éducation, de cognition et de personnalité.
  • Ces sondages orientés vers les travailleurs sont plus susceptibles d’être utilisés pour générer des informations sur les KSAO pour un emploi.
23
Q

ex de questionnaire analyse de travail

quest ce que le job components inventory

A
  • La JCI est principalement un outil d’analyse du travail axé sur les tâches.
  • Il comprend des centaines de questions sur l’importance de l’utilisation d’outils et d’équipements sur le lieu de travail

en vrai il évalue silmutanément les CCAA du poste et celles que présentent le candidats DONC si forte corrélation, personne est apte au poste

ex
* Les tâches et compétences perceptives et physiques requises pour les emplois
* Les compétences en mathématiques
* La capacité de communication
* La prise de décision et la responsabilité générale nécessaires pour un emploi

24
Q

ex de questionnaire de analyse de travail

quest ce que le ONET

A

cest un reseau informatique qui regroupe toutes les infos sur le contenu des emplois et leur CCAA

25
Q

ex de questionnaire de analyse de travail

quest ce que le position analysis questionnaire

A
  • Décrit les emplois en fonction de six domaines (à partir de 195 éléments).
  • Les experts décident si chaque élément se rapporte à l’emploi et évaluent chaque élément en fonction de son importance pour l’emploi, du temps consacré à cet élément, de son applicabilité, etc. (le degré de pertinence de chaque composante, si score faible cette composante est moins importante comparé à d’autres emploi vs score élevé, la composante est + importante que chez d’autres emplois)
  • Exemple: Domaine de la production de travail: Le PAQ vous donne une note globale sur la mesure dans laquelle les résultats du travail définissent l’emploi, et cette note est la somme des notes des éléments des résultats du travail.
  • Les informations produites par le PAQ peuvent également être utilisées pour identifier les KSAOS pour l’emploi analysé
26
Q

ex de questionnaire d’analyse de travail

quest ce que la methodes combinées : c-jam

A
  • C-JAM = Combination Job analysis Method
  • Les méthodes combinées sont des outils qui nécessitent à la fois des entretiens et des sondages
  • Cela permet d’obtenir de nombreuses informations sur les tâches requises pour le poste ainsi que sur les KSAOS.
27
Q

quels sont les désavantages des questionnaires pré-établis?

A

L’un des principaux inconvénients de ces questionnaires préétablis est qu’ils sont très coûteux et qu’ils vous obligent à faire appel à une société externe pour produire un rapport et analyser les données recueillies à l’aide du questionnaire.
* C’est la raison pour laquelle certaines organisations dépensent des millions de dollars en engageant des personnes de la PTO pour effectuer ce travail en interne

28
Q

ex de questionnaire d’analyse de travail

quest ce que le PERSONALITY-RELATED POSITION REQUIREMENTS FORM (PPRF)

A
  • Il existe un autre type d’analyse de travail appelé analyse de travail axée sur la personnalité
  • Ce type d’analyse du travail est spécifiquement conçu pour identifier les traits de personnalité
    les plus utiles et les plus couramment liés à la performance au travail.
  • PPRF Développé par Raymark et al.(1997)
  • 107 questions comportementales basées sur la personnalité
  • Items basés sur le cadre des Big Five .
  • Approche basée sur le comportement
  • Échelle d’évaluation : 0-2 (pas nécessaire, utile, essentiel)
  • Source de notation : Titulaires, super viseurs, panels

(moins cher aussi que les autres questionnaires)

29
Q

on doit regarder la fiabilité et la validité des questionnaires, comment? (quels sont les probs de validités + courants)

A

Les problèmes de validité les plus courants des questionnaires d’analyse de travail sont l’insuffisance et la contamination
des critères.
* Lors de la conception de ces outils, il arrive qu’ils posent un grand nombre de questions qui ne sont pas pertinentes pour les emplois que vous analysez et, comme vous pouvez l’imaginer, il arrive qu’ils ne posent pas de questions suffisamment détaillées pour couvrir toutes les tâches ou tous les comportements susceptibles d’être pertinents pour l’emploi que vous étudiez.
* De nombreuses recherches sont également menées pour déterminer s’il existe ou non une relation entre les réponses à ces sondages d’analyse de travail et la performance au travail. Les recherches ont montré que le degré de validité se situe entre 0,47 et 0,94.(pourrait avoir lien oui)
* Je voudrais également mentionner que vous pouvez également utiliser la formation pour apprendre aux gens à mieux utiliser ces sondages afin d’améliorer leur validité et les résultats que vous obtenez.

30
Q

POURQUOI FAIRE UNE ANALYSE DE TRAVAIL ? (5)

A
  1. Développement de carrière
    * Les informations produites par l’analyse de travail sont utilisées par les organisations, les managers et les éducateurs ! Pour aider à identifier les passerelles entre les carrières.
    * L’analyse de travail peut vous indiquer les compétences, les aptitudes, les diplômes, l’expérience, etc. dont une personne pourrait avoir besoin pour passer d’un emploi à un autre au sein d’une organisation.
  2. guider la formation
    - Les résultats d’une analyse de travail peuvent être utilisés pour identifier les besoins de formation au sein d’une organisation.
    - Est-ce que les nouveaux employé.e.s ont besoin d’une formation pour apprendre quelque chose de nouveau dans le cadre de leur travail ?
    - Les employés actuels ont-ils besoin d’une formation pour les aider à se maintenir au niveau de leurs pairs ?
    - Est-ce que les employés actuels ont besoin d’une formation pour les aider à accomplir une tâche qui est accomplie dans d’autres organisations par le même type d’employé ?
  3. Pour aider à l’embauche
    - Les résultats d’une analyse de travail peuvent être utilisés pour soutenir les fonctions RH au sein d’une organisation afin de faciliter le processus de recrutement en identifiant le type de personne nécessaire pour répondre à un besoin au sein de l’organisation (c’est-à- dire un poste).
    - Cela signifie que l’analyse de travail peut être utilisée pour nous indiquer les KSAOS à rechercher chez un nouvel employé potentiel et le type de tâches, d’obligations et de responsabilités qu’il aura dans le cadre du poste qu’il devra occuper.
    - aider descriptions des postes à pourvoir
    - permet d’un point de vue juridique de lier les décisions d’embauche aux compétences et aux aptitudes (personnes handicapées ont une chance équitable d’être embauchées pour des emplois pour lesquels elles sont qualifiées. Cela a de sérieuses implications en matière d’équité, de diversité et d’inclusion.
  4. La gestion et l’évaluation des performances
    - En fin de compte, l’un des produits de l’analyse de travail est l’information qui nous indique quelles tâches et quels comportements constituent la performance au travail.
    * Ces informations nous aident à déterminer les compétences/comportements à mesurer et à évaluer
    * Il est important de noter que ces informations peuvent être utilisées pour concevoir et influencer les outils d’évaluation des performances (échelles d’évaluation). C’est particulièrement vrai pour le BARS et son format plus avancé, le BORS.
31
Q

D’un point de vue technique, l’analyse de travail devrait être utilisée pour influencer le développement de tous les outils et processus d’évaluation des performances.
* L’influence se manifeste le plus facilement dans des échelles telles que BARS et BORS.

comment l’analyse est utilisé dans BARS et BORS

A

Avec le BARS, l’analyse de travail peut être utilisée pour identifier les différents comportements qui forment les points de l’échelle.
* De même, les échelles BORS (Behavioural Observation Rating Scales) sont ancrées dans les comportements qui doivent être observés par l’évaluateur afin d’obtenir une certaine note. Ces comportements sont identifiés par le biais du processus d’analyse de travail.
* parfois, l’observation de comportements spécifiques et importants liés au travail au cours du processus d’analyse de travail est appelée “incidents critiques”

32
Q

QUEL est l’autre produit de l’analyse de travail

A

la valeur comparable
Au Canada, les personnes qui font le même travail (et exécutent les mêmes tâches) doivent recevoir le même salaire
* C’est en partie pour cette raison qu’il est fondamentalement illégal de payer à des personnes appartenant à des groupes différents (sexe, ethnie, etc.) des montants différents si elles effectuent le même travail.
* Les résultats de l’analyse de travail sont souvent utilisés pour aider à déterminer si deux ou plusieurs postes sont identiques afin de déterminer s’ils doivent être rémunérés de la même manière ou différemment

psycho et monde du travail (PSY2128) (12 decks)

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