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psycho et monde du travail (PSY2128) > cours 3 > Flashcards

cours 3 Flashcards

1
Q

QU’EST-CE QUE LA GESTION DES PERFORMANCES(4) ET POURQUOI EST-ELLE IMPORTANTE ?(2)

A

chercheurs cherchent
* Les comportements en matière de performance au travail
* la mesure de la performance au travail
* le retour d’information sur le lieu de travail
* la formation

importance
* Il est important de comprendre et de prédire les performances sur le lieu de travail car elles sont liées aux performances globales et à la réussite de l’organisation, son personnel ou ses pratiques
* Elle est également importante parce que les organisations veulent utiliser ce type d’informations pour prendre des décisions sur leur mode de fonctionnement (decision relatives à la gestion du personnel, mesures negatives(licencement) ou positives (promotions))

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2
Q

quelle est la différence entre évaluation et gestion de performance

A

évaluation de performance : sujet qui se rapportent à la mesure et à l’évaluation des performances.

gestion de performance ; sujet liées à l’amélioration, au changement ou au développement des performances - souvent au fil du temps.

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3
Q

comment les information eu par la gestion de performance sont-elles utilisées dans les organisations

A

au canada, on fait la decision de congédiement seulement sur la performance (on peut pas juste dire je taime pas doc bye comme au US)

ca aide à faire des décisions administratives

ex : décisions relatives à l’embauche, aux augmentations de salaire,
aux promotions, aux rétrogradations, aux congédiements, etc.

Dans de nombreuses entreprises, ces fonctions organisationnelles doivent être liées aux performances professionnelles d’un individu.

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4
Q

quelle est l’utilité de mettre du temsp dans la gestion des performance

A

Manager #1: “What happens if we invest in developing our people and then they leave us?”

Manager #2: “ What happens if we don’t, and they stay?”

préférable de dev capacité des personnes

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5
Q

quelle est la partie importante dans la compréhension de la personne au travail

A

il faut faconner et dev les capacités des personnes que vous embauchez

donc les managers sont respo d ela trajectoire de performance de leurs employés

il faut 1 an pour faire correctement son travail

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6
Q

quest ce qu’un feedback

A

donner une evaluation du performance (1 fois par an)

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7
Q

quest ce que fait le gestionnaire dans l’évaluation de performance (3)

A
  • fournir un feedback sur ses forces, ses faiblesses et ses performances générales au travail
  • planifier les possibilités de développement
  • transmettre des informations administratives liées à ses performances (augmentations /promotions /avertissements, etc.)
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8
Q

les evaluations de performance sont vu de facon mitigés, pourquoi

A

certains disent que faudrait les enlever, et que le feedback (positif ou negatif) n’ameliore pas la performance

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9
Q

donc est ce une bonne idee d,enlever les evaluations de performance ou non? et pourquoi

A

ERREUR, car
chercheurs ont passés bcp de temps a créer les evaluations (la manière dont le feedback est communiqué, qui donne le feedback, à quelle fréquence le feedback est donné. Un feedback exclusivement positif, un feedback exclusivement négatif.)

aussi, il n’y aurait aucun moyen de prendre des décisions fondées sur des preuves lorsqu’il s’agit de décisions administratives au sein de l’entreprise.

  • Les gens seraient licenciés sans raison démontrable, ce qui est contraire à la loi au Canada.
  • Les promotions seraient basées sur des opinions plutôt que sur des capacités démontrées.
  • Cela provoquerait le chaos et introduirait une inégalité et une discrimination rampantes dans une organisation.
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10
Q

l’évaluation technique et numérique des performances sur le lieu de travail est un processus qui est fondamentalement régi par la psychométrie. pourquoi?

A

L’équationdu TCT est la suivante: performance observée = score vrai+erreur. Cette équation s’applique également à la manière dont nous comprenons et mesurons les performances. Ce que nous voyons et les notes que nous attribuons à quelqu’un ne sont pas parfaites et contiennent une combinaison de vérité et d’erreur

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11
Q

QUELLES SONT LES MÉTHODES COURANTES D’ÉVALUATION DES PERFORMANCES ?

A
  1. MESURES OBJECTIVES DE LA PERFORMANCE AU TRAVAIL.
  2. MESURES SUBJECTIVES DE LA PERFORMANCE AU TRAVAIL :
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12
Q

MESURES OBJECTIVES DE LA PERFORMANCE AU TRAVAIL, explique cest quoi

A

résultats mesurables des comportements liés à la performance au travail
* ventes totales, “articles construits”, articles réparés, articles rédigés, etc. * les heures travaillées, les jours manqués, les erreurs, les accidents.

les mesures objectives sont utiles lorsqu’elles sont disponibles, mais elles ne sont pas parfaites

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13
Q

MESURES OBJECTIVES DE LA PERFORMANCE AU TRAVAIL, 3 avantages

A
  1. facile d’interpréter la signification des mesures objectives par rapport aux critères de performance au travail
  2. permet de comparer la performance au travaiol de personnes qui réalisent le mm travail
  3. mesures objectives peuvent etre directement liés à des objectifs organisationnels (ex : fabrication d’un produit)
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14
Q

pourquoi les MESURES OBJECTIVES DE LA PERFORMANCE AU TRAVAIL ne sont pas parfaites (3)

A
  • Tous les emplois ne peuvent pas être décrits de manière satisfaisante à l’aide d’indicateurs objectifs ou de décomptes de performance
  • l’enregistrement de ces informations peut également être un processus imparfait et des erreurs peuvent être commises, ce qui peut fausser la représentation des performances.
  • parfois, la performance objective mesurée n’est pas toujours sous le contrôle de l’employé. Par exemple, les incidents de sécurité
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15
Q

explique les MESURES SUBJECTIVES DE LA PERFORMANCE AU TRAVAIL

A

Ils ont évaluations des comportements liés à la performance au travail effectuées par une personne qui devrait connaître le travail effectué.
* généralement un superviseur /gestionnaire
* Les évaluations subjectives sont le plus courant
* Il existe de nombreux types d’évaluations subjectives - certaines sont meilleures que d’autres

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16
Q

quelles sont les types d’échelles d’évaluation (à quoi ca sert, les 2 echelles et 2 exemples)

A
  1. utilisé pour evaluer subjectivement
  2. permet de lier une valeur numerique a l’evaluation, pcq signification predeterminé aux chiffres

3.échelles absolues : qui impliquent de comparer les performances des personnes à un ensemble de normes prédéterminées.
4.echelles relatives : qui consistent à comparer les performances des personnes à celles d’autres personnes.

ex ;

  • Évaluations absolues: Protocole d’evaluation graphique [GRS] & BARS (protocole basé sur compt.)
  • Évaluations relatives: Rangs, Méthode du percentile relatif (Relative Percentile Method)
17
Q

quel est le format et le type d’échelle est le + utilisé

A

les formats d’évaluation absolus sont
les plus populaires et le protocole d’évaluation graphique [GRS] est le type d’échelle le plus populaire.

18
Q

quest ce que le GRS (protocole d’evaluation graphique)

quest ce que le GRS (protocole d’evaluation graphique)

A

Les protocols d’évaluations graphiques sont des échelles d’évaluation simples qui décrivent un trait ou un comportement que nous voulons que les gens évaluent. (ex : apparence, assiduité) (pas des comportements précis comme le BARS ou BORS)

Ces échelles sont généralement définies par de simples ancres numériques et descriptives comme (1) très mauvais, (2) mauvais, (3) moyenne (4) excellent. (5) parfait

tres facile a faire cest pourquoi populaire

19
Q

quest ce que lechelle BEHAVIOURALLY ANCHORED RATING SCALE [BARS]

A

Le BARS sont des échelles d’évaluation où chaque option de réponse numérique sur l’échelle est définie par un ensemble spécifique de descriptions comportementales.

Les comportements sont spécifiquement choisis pour représenter des performances faibles ou élevées sur l’échelle.
* Ces descriptions deviennent de plus en plus complexes au fur et à mesure que l’on passe des points les plus bas aux points les plus élevés de l’échelle.

Le BARS peut utiliser les mêmes chiffres que le GRS, à la différence que le BARS associe des ancres comportementales complexes…. aux échelles d’évaluation.
* ils peuvent prendre beaucoup de temps et coûter cher à fabriquer correctement, c’est pourquoi ils ne sont pas aussi populaires

20
Q

que sont les evaluations relatives

A

Les évaluations relatives sont les évaluations qui consistent à comparer les performances des personnes à celles d’autres personnes.

Ils ne sont pas très populaires,les gens n’aiment pas être comparés à d’autres.

Cependant,certaines recherches montrent qu’elles sont plus fiables et plus précises que autres types de
échelles

Cet exemple est tiré de la “méthode du percentile relatif”,où les chiffres de cette échelle représentent la proportion d’employés que la personne que vous évaluez est meilleure que.
* si mon score est de 60, cela signifie que je suis meilleur que 60 % des autres employés

21
Q

si on fait evaluation objective, comment cela se corrèle avec evaluation subjective

A

souvent peu ou pas de corrélation entre les deux, ont arrive pas vraiment a une mesure a 100% de la performance au travail, pcq les performance sont complexes et nos mesures des performances au travail ne correspondront jamais PARFAITEMENT au véritable domaine théorique des performances au travail.

DONC ÉVALUATIONS DES PERFORMANCES NE SONT PAS PARFAITES.

22
Q

quest ce que le critère théorique au travail

A

Imaginez que ce cercle représente une performance théorique parfaite au travail, c’est ce qu’on appelle critère théorique de la performance au travail

23
Q

quest ce que le critère concret

A

Ce deuxième cercle rouge représente notre définition de la performance au travail pour une personne donnée. C’est ce qu’on appelle le critère concret.,

c’est ce que nous produisons à partir d’une évaluation des performances (what we actually mesure on someone)

24
Q

explique le chevauchement

A

Le chevauchement représente la mesure dans laquelle le critère concret évalue le critère théorique. (aussi appelé la pertinence du critère concret)

En d’autres termes, il représente la quantité de “performance vraie” évaluée par vos évaluations.

this represents the true score, what we captures and what we want to captures

in an ideal world, we want the full red circle on top of the blue cercle. dans le sens que le chevauchement petit est mauvais pcq on a pas pu tout evalué

25
Q

quest ce que le critère insuffisant

A

le critère insuffisant est la partie de la performance au travail qui est absente de ce que vous évaluez réellement
dans le cadre de vos notations
Une autre façon de le dire est que cela représente
le degré de déficience de votre critère et évaluations.

our mesure of performance are deficient, what we missed out on when we did evaluate performance

prob avec validité du contenu, on evalue pas tout ce qui est censé etre evaluer

26
Q

quest ce que le critère de contamination

A

le critère de contamination représente la partie de votre évaluation qui évalue des comportements et des actions qui
ne font PAS partie de la performance au travail.

when we’re mesuring things we are not suppose to evaluate

une contamination escessive est pas bien pcq ca crée moins de fiabilité

moins de fiabilité si experts d’art jugent art, chacun va juger diff mm si on a mm performance

27
Q

quest ce que la complexité des critères et comment on l’aborde (2)

A

chaque job n’aura pas les mm critères ex : critères quantitatifs pour vendeurs, mais qualitatif pour enseignant

  1. approche composite des critères : on combine pls critères individuels ensemble pour note globale (+ utilisé pour comparer perfo entre employés)
  2. approche multidimensionnelle : ne combine pas, chaque note reste pour un critère donné (bien pour feedback car info specifique)
28
Q

cest quoi des critères dynamiques

A

on croirait que la performance est stable, mais en fait performance varie d’un t1 à t2, controverse un peu entre les chercheurs

29
Q

quest ce les evaluations 360

A

pour resoudre le prob du critère de contamination (et critère insuffisant)

  • nous utilisons plusieurs types d’évaluations (objectives et subjectives)
  • et nous faisons appel à plusieurs personnes ayant des points de vue différents sur les performances d’une personne.
  • Les évaluations à 360° sont les evaluations qui utilisent des informations de notation dérivées de plusieurs dimensions et de plusieurs sources/perspectives d’information.
  • Les évaluations à 360° sont donc des processus qui permettent de recueillir des informations sur un employé cible à partir de deux sources d’information ou plus
30
Q

```

~~~

quest ce que les evaluations 360 comporte

A

En règle générale, cela signifie que vous recevrez des évaluations de vos performances de la part
* de vos pairs,
* de vos subordonnés
* de votre gestionnaire.
* Enfin, il vous sera souvent demandé d’évaluer vos propres performances.
* l’utilisation des évaluations à 360° améliore généralement la fiabilité, la précision et l’acceptation des évaluations et du feedback

mais souvent effet positif seulement pour employé performant, si employé non performant et quil se donne faible auto-evaluation, pas pertinent de recevoir faible evaluation par les pairs non plus

31
Q

Un autre problème que nous rencontrons avec les notations de performance est que les gens commettent des erreurs lorsqu’ils les utilisent, lesquelles (4)

A
  • Erreurs d’indulgence: On a parfois tendance à donner des évaluations très élevées ou “indulgentes” à tout le monde
  • Eerreurs de sévérité: on a tendance à donner des évaluations trop basses ou trop sévères à tout le monde
  • l’erreur de tendance centrale : cette erreur est la tendance à donner à chacun des évaluations en utilisant le milieu de l’échelle (donner 3, 3, 3) (entre 1 et 5) à tout le monde
  • l’erreur de halo : il a tendance à attribuer à une personne le même niveau d’évaluation (élevé ou faible) pour toutes les dimensions évaluées, sans tenir compte des différences de performance entre les dimensions.
  • C’est comme si l’on présumait que parce qu’un professeur est doué pour la recherche, il sera aussi doué pour donner des cours (parfois dans sa deuxième langue ;) ).

possible aussi que les erreurs ne soit PAS des erreurs, mais rare davoir partout pareil dans chaque dimension

32
Q

comment regler le prob des erreurs

A

Ces erreurs constituent un problème pour les évaluations de performances car elles introduisent des erreurs statistiques et des imperfections dans nos évaluations de performances. Elles réduisent la validité de nos évaluations et rendent nos jugements et nos décisions moins précis et moins valables.
* Pour corriger ces erreurs, nous pouvons former les gens à ces erreurs et à la manière de les éviter.
* Cette méthode fonctionne, mais elle entraîne parfois une diminution de la précision des évaluations (pcq les evaluateurs se concentre a ne pas faire derreurs, mais des fois donner un 5 a pls dimensions nest pas une erreur, mais juste pcq ca lair dune erreur, il va biaiser sa vision)

33
Q

quest ce que la formation au cadre de référence

A
  • La formation au cadre de référence est le processus par lequel les évaluateurs sont formés à l’utilisation des outils d’évaluation qu’ils seront chargés d’utiliser.
  • Les évaluateurs sont formés en effectuant ensemble des évaluations sur des exemples. Ils pratiquent sur de multiples exemples, qu’ils soient bons ou mauvais.
  • Cette formation permet d’obtenir des évaluations plus précises ET de réduire, de manière modeste mais significative, les erreurs d’évaluation courantes dont nous avons discuté en classe aujourd’hui.
34
Q

quest ce que l’échelle d’observation du comportement (BORS)

A

echelle où on evalue un «incident critique» (= un evenement qui reflète le comportement efficace ou inefficace d’un employé

il faut indiquer le pourcentage la frequence à laquelle le comportement a été fait

il faut avoir bon jugement pour interprété la signification dune frequence sur BORS (car difficile de relier ca a la performance)

35
Q

quelles sont les étapes de l’élaboration d’un protocole axé sur le comportement (4)

A
  1. réaliser une analyse de travail afin de definir les dimensions spécifiques à l’emploi
  2. à partir d’incidents critiques, décrire ce à quoi correspondent une performance au travail sattisfaisante et une performance insatisfaite
  3. demander a des experts qui connaissent bien le travail de classer descriptions en fonction des dimensions de travail.
  4. demander a des experts qui connaissent bien le travail devaluer la pertinence des descriptions.

psycho et monde du travail (PSY2128) (12 decks)

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