Cours 1 et 2 Flashcards
Motivation
Méta-construit qui représente un ensemble de traits et de processus internes partagés par les membres de l’espèce humaine, mais dont l’intensité diffère d’une personne à l’autre et fluctue à travers le temps, les situations et les domaines de vie.
La motivation est influencée par…
des facteurs sociaux proximaux et distaux
La motivation influence de façon complexe…
les actions des individus et des groupes ainsi que leur performance et leur ajustement psychologique.
Pourquoi on s’intéresse à la motivation ? [trois grandes questions]
- Qu’est-ce qui pousse les gens à agir? (Comment aider la personne à changer ses comportements?)
- La motivation est-elle importante (pour qui, quand et comment)? (Comment aider la personne à fonctionner optimalement?)
- Quels facteurs de l’environnement social influencent la motivation? (Comment développer un environnement qui soutient et favorise une motivation optimale?)
Modèle de la science de la prévention : On fait quoi en psychologie de la motivation ?
SCIENCE
- Théorie, recherche et synthèse :
* Élaboration théorique, découverte et intégration des connaissances probantes. Recherche fondamentale.
Praxis
- Programmes de promotion, de prévention et d’intervention :
* Développer et tester des interventions basées sur les connaissances probantes. Recherche appliquée (psychoéducative, clinique, organisationnelle). - Services :
* Pratique centrée sur les connaissances probantes. Mobilisation et implantation des connaissances. Formation, enseignement et consultation.
7 propositions de la psychologie de la motivation
- La motivation est un méta construit.
- La motivation est universelle.
- L’intensité diffère d’une personne à une autre.
- L’intensité fluctue à travers le temps, les situations et les domaines de la vie.
- La motivation est influencée par des facteurs sociaux proximaux et distaux.
- La motivation influence la régulation des actions.
- La motivation influence la performance et l’ajustement psychologique des individus et des groupes.
Proposition #1 : Méta-construit
La motivation = ensemble des processus motivationnels.
Les processus motivationnels sont internes.
La motivation n’est pas directement observable ou mesurable.
Internalisation
Lorsqu’on intériorise les valeurs de notre culture, parents, environnement, etc., la ligne entre les facteurs internes et externes devient plus floue (car les valeurs, une fois imposées, deviennent nos propres valeurs).
Exemple : au travail, l’argent sert de facteur motivationnel si on se donne le défi nous-mêmes de travailler plus pour avoir plus d’argent.
Thèmes sous le grand parapluie de la motivation (7)
- Motifs et raisons que je fais mes activités ; mes passions
- Les buts que je me fixe ; standards avec lesquels je m’évalue
- Les besoins que je tente de satisfaire
- Croyances et attentes d’efficacité
- Attitude, valeur, intérêt, importance, utilité, priorité
- Conceptions et représentations mentales (mindset)
- Interprétations et réactions face au succès et à l’échec
Proposition #2 : Universalité
Le coffre à outils motivationnel est _____________ et _______________.
Le coffre à outils motivationnel est qualitativement invariant :
Partagé par tous les membres de l’espèce humaine.
Rôle dans l’adaptation et la survie de l’espèce.
Influence notre fonctionnement optimal en société.
Le coffre à outils motivationnel est quantitativement variant :
Vécu et expression diffèrent :
… selon les pays
… les cultures
… les époques historiques (générations)
… les étapes de la vie (âge, développement)
Exemple #1 : Différence entre les pays
Dans les pays dans lesquels existe une grande inégalité dans les revenus, les étudiant-e-s perçoivent que les autres sont ___________ et ____________.
plus compétitifs
moins coopératifs
Exemple #2 : Différence entre les générations
Les étudiant-e-s universitaires d’aujourd’hui perçoivent une ______________ que les générations précédentes.
pression parentale (attentes des parents, critique des parents) plus élevée
Proposition #3 : Différences entre les personnes
L’intensité d’un processus motivationnel ________ d’une personne à une personne.
varie
Processus motivationnels qui sont des forces = ______
Différents gens auront différents profils multidimensionnels de motivation.
Certains de mes processus motivationnels sont des forces (facteurs de protection)
Processus motivationnels qui sont des faiblesses = ______
Différents gens auront différents profils multidimensionnels de motivation.
Certains de mes processus motivationnels sont des faiblesses (facteurs de risques)
Proposition #4 : Fluctuations
L’intensité d’un processus motivationnel fluctue avec le _______ et à travers les _________ et les ________ de la vie.
Chaque personne a des _______ et des _______ de motivation.
_______ de gens ne vivent jamais des états de motivation.
Il faut maximiser la _______ de nos états optimaux de motivation.
L’intensité d’un processus motivationnel fluctue avec le temps et à travers les situations et les contextes de la vie.
Chaque personne a des baisses et des hausses de motivation.
Très peu de gens ne vivent jamais des états de motivation.
Il faut maximiser la fréquence de nos états optimaux de motivation.
Exemple #1 : Fluctuations dans le développement à long terme
La motivation intrinsèque des étudiant-e-s diminue à travers les années durant le secondaire.
Ex. : un étudiant en 12e est moins motivé qu’un étudiant en 10e.
*Échec du système : le système fini par user la motivation.
Ex. : se faire traiter de fainéant par son prof parce qu’on a oublié son livre de maths le premier jour après les vacances de Noël.
*Les jeunes perdent motivation, car ils sont tannés de la façon dont ils sont traités.
Patience / Tolérance = Bienveillance
Exemple #1 : Fluctuations dans le développement à moyen terme
Passion sportive des athlètes et des fans diminue durant une saison (Schellenberg et al, 2023).
Intérêt pour la matière diminue durant les deux premières années à l’université (Wilde et al., 2023).
Motivation intrinsèque et satisfaction des besoins diminuent entre le début et la fin d’une année au secondaire (Cohen et al., 2022).
Exemple #1 : Fluctuations dans le développement à court terme
Compétence perçue, importance perçue et intérêt diminuent de semaine en semaine durant une session (Beymer & Rosenzweig, 2023).
Perception du coût d’opportunité associé aux études augmente de semaine en semaine durant une session (Beymer & Rosenzweig, 2023).
Exemple #2 : Fluctuations entre les domaines de vie (donner des exemples).
Domaines de vie : école, travail, activités extracurriculaires, famille, amis, activités de loisir, etc.
Exemple #3 : Fluctuations entre les situations et les tâches
Ex. : à l’école (la motivation varie selon le domaine d’étude, psychologie vs. chimie)
40 à 44% de la procrastination scolaire est attribuable à de la fluctuation intra-individuelle.
Proposition #5 : Déterminants sociaux
Approche écologique du développement humain (Bronfenbrenner, 1979)
Déterminants proximaux (micro) et distaux (exo et macro)
- Fréquence des interactions (Combien de fois?)
- Réciprocité des interactions (À quel point on interagit avec l’autre directement?)
- Mutualité et bidirectionnalité de l’influence
Ex. : grèves = influences distales sur l’enfant, car elles viennent de loin, mais finissent par l’influencer.
Ex. : dire « va chier » au prof = interaction directe + conséquence directe OU graffiti « fuck the world » sans que personne ne me voit = interaction indirecte + conséquence indirecte
Proposition #5 : Déterminants sociaux
Approche multiniveau de la psychologie sociale (5 niveaux)
- Dyades : relations interpersonnelles (1:1)
- Endogroupe(s) : relations intragroupes (nous)
Peuvent travailler ensemble pour arriver à un même but commun OU peuvent se déchirer les uns les autres en compétition pour les ressources. - Organisation : relations intra-groupes et inter-groupes
Ensemble plus grand dans lequel sont regroupés les sous-groupes. - Exogroupes : les autres groupes (eux)
- Société : une époque et un endroit
Proposition #5 : Déterminants sociaux
Approche organisationnelle
S’intéresse au rôle qu’une personne joue au sein d’une équipe ou d’une organisation.
- Rôles formels / Rôles informels
Rôle formel : donné par l’équipe ou la compagnie
Rôle informel : rôle auquel on décide de s’attribuer - Statut formel / Statut informel
Formel : « capitaine, C » (statut de leader de l’équipe)
Informel : le joueur qui n’est pas le capitaine, mais qui joue le rôle de leader - Structure (Organigramme)
Ex. : chaque nouveau gouvernement qui arrive en poste en Ontario / au Canada a le droit de décider de sa structure. - Processus hiérarchique
Comment les gens ont le droit d’interagir les uns avec les autres au sein de cet organigramme?
Organigramme qui part du haut vers le bas (plus haut = plus de droits) → défini ce que tu peux faire ou dire.
Ex. : vice-président parle, ensuite, la personne en dessous du vice-président parle.
Dans d’autres organisation, le pouvoir est plus fluide / plus horizontal (on accorde le « pouvoir » aux personnes avec les meilleures idées) - Valeurs (individualisme, collectivisme)
- Climat / Culture
Dans certains climat ou culture, ce qui compte c’est le rendement.
Dans d’autres, il y a équilibre entre productivité et bien-être des employés.
Proposition #6 : Motivation influence l’action
Les 4 composantes
- Déclenchement de l’action
Ex. : pas d’activité physique → faire de l’activité physique - Direction de l’action
Ex. : aller voir un psychologue, aller voir un docteur, acheter un livre de motivation, etc. - Intensité de l‘action
Force, nombre de ressources, fréquence à laquelle on fait l’activité. - Maintien de l’action
Ex. : faire de l’activité physique, arrêter de fumer, s’inscrire et poursuivre la thérapie.
Proposition #7a : Motivation influence performance
Conception tripartite de la performance
Le succès …
Critères normatifs
⇒ Être meilleur que les autres
⇒ Atteindre et dépasser les normes
Critères personnels
⇒ Atteindre mon plein potentiel
⇒ Progrès, amélioration et maintien
Critères absolus
⇒ Apprendre
⇒ Maîtriser les tâches
Proposition #7a : Motivation influence performance
Performance : Conception statique et conception dynamique
Conception statique
- Détection et identification du talent.
- Prospect aujourd’hui sera champion demain.
- Détecter le talent et croire qu’il sera le meilleur plus tard.
Conception dynamique
- Développement et optimisation du potentiel
- Les meilleurs du début ne sont pas toujours les meilleurs à la fin…
Choc académique
Quantité de déclin des notes.
Les notes diminuent de 12-15% entre le secondaire et la première année universitaire.
Rebond académique
Les notes s’améliorent de 5-6% entre la deuxième et la quatrième année.
Effet sur le décrochage
La quantité de déclin des notes d’une personne (choc académique) est un prédicteur CINQ fois (5x) plus important du décrochage scolaire que sa note de la première année.
Avoir 80% après avoir perdu 15 points est pire qu’avoir 70% après avoir perdu 5 points.
Plus ta performance dégringole entre le secondaire et l’université, plus tu te dis que « t’es poche », plus que tu veux drop out.
Effet sur la diplomation
La quantité d’amélioration des notes (rebond académique) est un prédicteur CINQ fois (5x) plus important de la diplomation que la note de la première année.
Durabilité de la performance
Étude en surface VS. en profondeur
Étude en surface → Note à l’examen
(Permet de réussir à court terme, mais aucune garantie à long terme)
vs.
Étude en profondeur → Note à l’examen + Rapport et utilisation de l’information dans le futur
(Permet de réussir à court terme et à long terme).
Étude en surface : En moyenne, _______ de perte après 2 semaines.
En moyenne, 20-25% de perte après 2 semaines.
Efficacité
Performance (ou atteinte d’objectifs) sans tenir compte des ressources utilisées pour y arriver.
Critères
- Performance brute
- Revenus
Efficience
Ratio entre la performance (ou atteinte d’objectifs) et la quantité de ressources (temps, argent, énergie, efforts, conflits) utilisées pour y arriver.
Critères
- Performance optimale
- Profits
- Coûts / Bénéfices
Proposition #7b : Motivation influence l’ajustement
Fonctionnement optimal en société sur 6 critères :
- Santé mentale
- Santé physique
- Ajustement interpersonnel
- Satisfaction conjugale
- Contributions sociales et communautaires
- Progrès / Atteinte de ses objectifs
Auto-régulation (Contrôle de soi)
Méta-construit.
Représente la capacité d’une personne à exercer un contrôle personnel
… en utilisant un ensemble de mécanismes :
1) comportementaux
2) cognitifs
3) affectifs
… afin d’exercer un contrôle sur ses actions, ses états affectifs et physiologiques
… afin de l’aider à s’ajuster aux exigences changeantes des situations rencontrées dans sa vie quotidienne
Thèmes sous le grand parapluie de l’auto-régulation :
- Gestion du temps, des efforts, des ressources, des tentations, des distractions
- Transformer une intention en actions
- Transformer une action en habitude
- Gestion du stress et régulation des émotions
- Monitorage de soi, du progrès, des obstacles
- Gérer les conflits inter-buts ; faire des sacrifices
- Engagement, désengagement, engagement, dualité approche et évitement
- Auto-discipline, contrôle de soi, éthique de travail
Modèle Rubicon des phases d’action
Pré-décision (Délibration)
- Évaluer nos priorités (attente / faisabilité x valeur / désirabilité)
- Choix et fixation d’objectifs
= Engagement et formation d’une intention
Pré-action (Implémentation)
- Élaboration de plans d’action
- Élaboration de plans de coping
= Implantation de l’intention ou transformation de l’intention en action
Action (Volition)
- Initiation et régulation des efforts
- Gestions des difficultés, obstacles, stress et émotions
= Initiation de l’action ou transformation de l’action en résultats
Post-action (Évaluation)
- Monitorage du progrès et de l’atteinte du but
- Évaluation des buts, plans et des actions
- Révision (retour vers pré-décision, pré-action ou action)
= Maintien ou désengagement de l’intention et de l’action
Configuration entre les buts et les actions - Goal system theory
Équifinalité
Équifinalité
Tous les chemins mènent à Rome
*Plusieurs moyens pour atteindre un but.
Chaque moyen est interchangeable.
Substitution : Si X ne fonctionne pas, j’utilise Y.
Moyens de rechange (roue de secours, plan B).
Plus grande confiance et engagement envers le but.
Chaque moyen est perçu comme moins utile (parce qu’on a deux moyens), ce qui réduit l’engagement envers chaque moyen.
Ex. : « J’ai fait de l’exercice aujourd’hui, donc je peux me permettre de manger de la junk aujourd’hui »
Effet de dilution : Progrès / Atteinte renforce moins les moyens.
Moins de fusion but/moyen ; moins de motivation intrinsèque pour le but et chacun des moyens.
Configuration entre les buts et les actions - Goal system theory
Multifinalité
Multifinalité
Faire d’une pierre, deux coups
*Un moyen pour atteindre plusieurs buts.
Principe d’efficience : maximise le retour sur investissement.
Progrès / Atteinte renforce le moyen.
Risqué, car on mise tous sur le même cheval.
Les conflits inter-buts [entre les buts] OU la difficulté sur un but réduit l’engagement envers le moyen.
*Même si c’est moins efficace, les gens préfèrent un moyen qui sert à un seul but (unifinalité), car cela donne l’impression que ce moyen est indispensable.
Configuration entre les buts et les actions - Goal system theory
Contre-finalité
Contre-finalité
On ne peut pas faire une omelette sans casser des oeufs (no pain, no gain)
*Un moyen qui aide un but, mais qui nuit à l’autre but.
Ne respecte pas le principe d’efficience ; minimise le retour sur investissement.
Progrès / Atteinte renforce le moyen.
Le fait de nuire à l’autre but augmente l’engagement envers le moyen.
« Si ça nuit à quelque chose, c’est que ça aide vraiment. »
Ex. : Sirop Buckley : ça goûte mauvais, donc c’est efficace.
Si la perte de poids est saillante et prioritaire et que d’autres moyens aident sans nuire, ça réduit l’engagement envers ces autres moyens.
Prix à payer
« Faut souffrir pour être belle »
« C’est mauvais de consommer, MAIS… »
On sacrifie quelque chose et on se convainc des bienfaits pour se justifier du sacrifice.
Mécanisme impliqué dans le développement et le maintien de divers troubles psychologiques.
