BWL 9 (12.12.23) Flashcards
Personalfunktion und -probleme (6)
- Die Personalfunktion befasst sich mit der Bereitstellung und Verwendung von Arbeitskräften.
• Bei den meisten Firmen erbringt das Personal den größten Teil zur Wertschöpfung, bei allen einen großen.
Typische Personalprobleme sind
• Planung des Personalbestands und -bedarfs (z.B. wie viel Beschäftigte brauche ich und was müssen sie können?),
• Rekrutierung von Mitarbeitern (Wie komme ich an die Leute ran?),
• ihre Motivation, Entlohnung und Entwicklung,
• irgendwann ihr Abgang (z.B. wie kann ich Leute einfach rauswerfen/ soll ich sie lieber versetzen, Abfindung zahlen, …)
Menschen als Produktionsfaktor (6)
Menschen sind Rechtssubjekte mit eigenem Willen (und eigenen Rechten), für die als Produktionsfaktor gilt:
• ihre freiwillige Mitwirkung ist nötig,
• sie behalten laufend Dispositionsmöglichkeiten (freier Wille, Fokus zu ändern)
• sie sind relativ immobil (unbeweglich, eher an einen Platz gebunden),
• Arbeitnehmerrisiken sind schlecht diversifizierbar (besonders spezialisierte Arbeitskräfte sind nur auf eine oder wenige Stellen spezialisiert, AN abhängig von AG , AG können AN nicht so leicht austauschen, weil sie auf Unternehmen zugeschnitten sind)
• der Faktor Arbeit ist sehr inhomogen und (schlecht ersetzbar, Personal hat verschiedene Kenntnisse/ Qualifikationen)
• der Arbeitsmarkt ist extrem reguliert ( viele Vorschriften besonders für AG, Schutz der AN durch Gesetze z.B. Arbeitsrechte, Versicherung)
Arbeitsverträge, optimaler Personalbestand, wann wird eingestellt?
• Arbeitsverträge sind grundsätzlich unvollständig mit Weisungsrecht des Arbeitsgebers.
• Der optimale Personalbestand ist nicht gegeben, sondern folgt der Regel Grenzkosten (zusätzliche Kosten für die Produktion einer weiteren Einheit) = Grenzertrag (Zuwachs des Ertrags, der durch den Einsatz einer jeweils weiteren Einheit eines Produktionsfaktors erzielt wird)
• Daraus folgt, dass bei gegebenem Leistungsniveau und geringeren Kosten Personal eingestellt wird.
• Ebenso führen mehr Leistungen bei gegebenen Kosten zu mehr Einstellungen.
Qualifikation und Personalauswahl
- Die Qualifikation eines Arbeitnehmers umfasst seine arbeitsrelevanten Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten.
- Neben der Leistungsfähigkeit sind auch die Leistungswilligkeit und Kostenrisiken wichtig.
- Auswahlprobleme ergeben sich, weil die relevanten Eigenschaften der Bewerber nicht vollständig beobachtbar sind.
Auswahlmethoden
Es gibt drei grundsätzliche Arten von Methoden der Personalauswahl:
• statistische Diskriminierung (anhand gegebener Merkmale z.B. Alter, Ethnische Herkunft, Geschlecht) mittlerweile verboten,
• Signalling (bessere Bewerber senden für AG positives Signal, z.B. in Zeugnissen oder Bewerbungsgesprächen) und
• Screening (der Arbeitgeber gewinnt Informationen durch Tests oder geschickte Vertragsgestaltung).
Arbeitsmotivation und Quellen
- Neben der Leistungsfähigkeit ist die Arbeitsmotivation wichtig, die kontinuierlich vorhanden sein muss.
Quellen der Arbeitsmotivation sind
• intrinsisch (wenn man es selbst will),
• monetäre Anreize,
• nichtmonetäre Anreize (z.B. Lob, Titel, andere Form von Anerkennung),
• Entlassungsdrohung.
Entlohnung
• Es ist zwischen (fixer) Input- und (variabler) Outputentlohnung zu unterscheiden.
- Inputentlohnung (fixes Gehalt je nach Arbeitsstunden, unabhängig was in der Zeit geschafft wird)
- Outputentlohnung (variables Gehalt abhängig von erbrachter Leistung, geschafften Einheiten, gefahrenen Kilometer, …)
• Outputentlohnung vermeidet adverse (ungünstig) Selektion (bei schlechterer Arbeit würde man einfach Inputentlohnung kürzen) und schafft Anreize, härter/besser zu arbeiten.
• In der Praxis wird vor allem fix entlohnt, variable Anteile liegen im Schnitt unter 10 %.
• Gründe gegen Outputentlohnung: sind Messkosten, Risikoaversion und eventuell Motivationsverdrängung.
Senioritätsentlohnung
• Senioritätsentlohnung bezeichnet die Zunahme des Lohns durch höheres (Dienst-)Alter.
• Sie ist üblich wegen
• Humankapitalbildung,
• geringerer Qualitätsunsicherheit im Zeitablauf und
• aus Anreizgründen.
• Sie reduziert Arbeitnehmeropportunismus (wollen sie lange bleiben? Ja wird eher eingestellt; mit Senioritätsentlohnung kann man das wirklich testen), kann jedoch zu Arbeitgeberopportunismus (man stellt ganz viele Praktikanten frisch aus der Uni an mit Mindestlohn und lockt sie mit Aussicht auf Vollanstellung mit sehr hohem Gehalt und schmeißt sie nach einem Jahr wieder raus und beginnt Kreislauf von vorne) führen.
Quasirente
• Quasi-Renten sind ex post erzielbare Renten mit ex ante entsprechenden Investitionskosten. Rente fällt nicht einfach so an, man muss vorher investiert haben ( z.B. studiert haben, Doktortitel)
• Werden Quasi-Renten nicht gesichert, unterbleiben entsprechende Investitionen.
• Zur Sicherung können Verträge, Investitionsteilung und Reputation dienen.
Humankapital
- Erwerbbare Qualifikationen, in die investiert werden sollte
Ökonomische Rente
- der Überschuss einer Faktorentlohnung über die nächstbeste Alternative. (Sie Arbeiten, Markt bestimmt Marktlohn z.B. 20€, bei anderem Unternehmen bekommt man 25€, ökonomische Rente wären 5€)
- Bei vollständiger Konkurrenz werden Renten wegkonkurriert. (Vollkommener Wettbewerb führt zu einheitlichen Preisen und einheitlichem Lohn, in Realität nicht so)
