Beendigung des Arbeitsverhältnisses Flashcards
Vier Beendigungsgründe?
- Kündgung (ordentliche od. ausserordentliche (fristlose)
- Befristetes Arbeitsverhältnis
- Aufhebungsvertrag
- Tod AN
Fristlose Kündigung?
Beendigt das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Sie kann ausgesprochen werden, wenn eine der beiden Parteien ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag so krass verletzt, dass eine weiterführung des Arbeitsverhältnisses icht mehr zumutbar ist
Ausnahmen Kündigung von befristeten Arbeitsverhältnissen?
- Wenn eine Probezeit vereinbart wurde
- Wenn eine Kündigungsmöglichkeit im Vertrag vereinbart wurde
- Befristung über mehr als 10 Jahre, dann können beide Parteien nach Ablauf von zehn Jahren jederzeit kündigen, allerdings nur auf Ende eines Monats und unter Einhaltung einer sechsmonatigen Kündigungsfrist.
- Fristlose Kündigung wenn Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist
Aufhebungsvertrag?
In gegenseitigem Einverständnis kann ein Arbeitsvertrag durch gemeinsame Vereinbarung jederzeit aufgehoben werden. Für die Vereinbarung gibt es keine Formforschrift, Schriftlichkeit ist allerdings sinnvoll.
Tod AN?
Mit dem Tod des AN erlischt das Arbeitsverhältnis. OR 338 IIsieht einen Anspruch auf Lohnnnachgenuss vor. Das ist ein Anspruch bei einem über 5 jährigen Arbeitsverhältnis von zwei Bruttomonatslöhnen. Der Anspruch kommt unterstüztungsberechtigten Personen zu (Ehegatte, Kinder).
Tod, Konkurs des AG’s oder Betriebsübergang od. Pensinoerung?
Tod des AG, Betriebsübergang, Konkurs AG od. Pensionierung AG snd keine Beendigungsgründe.
Tod AG = Geht das Arbeitsverhältnis auf Erben über. Ausnahme bildet die besonders enge Beziehung eines AN zu AG (Pfleger od. Haushälter) hier erlischt das Arbeitsverhältnis.
Betriebsübergang = Wird ein Betrieb an Dritte verkauft, gehen die Arbeitsverhältnisse mit allen bisherigen Rechten und Pflichten an Erwerber über. Jeder betroffene AN kann den Übergang unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist ablehnen. Übergangsfrist von 1 Monat ist angemessen. Will AG übernommene AN nicht weiter beschäftigen od. andere Arbeitsbedignungen vereinbaren, muss er eine ordentliche Kündigung od. Änderungskündigung machen. Unzulässig ist jedoch Kündigung durch den ursprünglichen AG.
Ordentliche Kündigng?
Ist eine einseitige Willensäusserung. Die kündigende Partei erklärt, dass sie das Arbeitsverhältnis auflösen will. Beide Parteienkönnen jederzeit und aus beliebigem Grund kündigen. Es gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit, allerdings mit Einschränkungen:
- Gesetzliche od. vertragliche Kündigungsfristen- und termine einhalten
- Kündigungen aus ungerechtfertigten Gründen sind missbräuchlich
- Kündigungen, die in eine Sperrfrist fallen, erfogen zur Unzeit
Ordentliche rechtswirksame Kündigung?
Schranken der ordentlichen Kündigng?
Folgen der Kündigung?
- Verständliche Mittelung der Kündigung
- Rechtzeitiges Eintreffen
- Einhalten der Fristen und Termine
Schranken:
- Einhalten der Sperrfristen
- Vorbot des Rechtsmissbrauchs
Folgen:
- Erlöschen der gegenseitigen Pflichten
- Fälligkeit der gegenseitigen Forderungen
- Rückbagepflichten
- Konkurrenzverbot und andere nachwirkende Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis
Die Kündigung muss nicht unbedingt schriftlich sein, sie kann auch mündlich, per Telefon, auf elektronischem Weg z.B. per SMS oder E-Mail erfolgen. Eine Begründung ist nur nötig, wenn es der Gekündigte verlangt. Begründung muss schriftlich sein!
Kündigungsfrist?
Kündigungstermin?
Kündigungsfrist = Ist der Zeitraum zwischen der Mitteilung der Kündigung und dem tatsächlichen Ende.
Kündigungstermin = Zeitpunkt an dem das Arbeitsverhältniss tatsächlich endet
Kündigung während der Probezeit?
Kann von beiden SEiten mit einer Kündigungsfrist von 7 Tagen aufgelöst werden (OR 335b I). Auch am letzten Tag der Probezeit. Die Frist von 7 Tagen beginnt am 1 Tag nach der Mitteilung.
Rechtzeitige Kündigung?
Kündigung ist erst gültig, wenn sie der Gekündigte zur Kenntnis nehmen kann. Wichtig sind 3 Punkte:
- Für eine rechtzeitige Kündiung per Post kommt es auf den Eingang des Briefs beim Empfänger an.
- Das Risiko, dass eine Kündigung wegen einer Verzögerung bei der Post zu spät zugestellt wird, liegt beim Absender. Eine verspätet zur Kenntnis gebrachte Künding ist nicht einfach ungültig, sondern löst das Arbeitsverhältnis auf den nächstmöglichen Termin auf, sofern sich aus der Willensäusserung und ihren Umständen nicht eine ander Interpretation aufdrängt.
- Erhält der Gekündigte die Kündigung nicht rechtzeitig, dann teilt er das mit Vorteil der Gegenpartei (mit eingeschriebenem Brief) mit, denn sen Schweigen könte sonst in einem alllfälligen Kündigngsprozess als stillschweigende Einwilligung in die vorzeitige Aufhebung des Arbeitsvertrags interpretiert werden.
Freistellung während der Kündigung?
Der gekündigte AN ist grundsätzlich Verpflichtet zur Weiterarbeit, hat aber keinen Anspruch auf tatschliche Beschäftigung mehr. Deshalb kann AG auf dienste verzichten und man spricht von Freistelllung. AG muss aber den vollen Lohn inkl. sämtlicher vertraglich vereinbarten Zulagen bezahlen. Abziehen kann er die arbeitsbedingten Auslagen, die der AN durch Freistellung einspart.
Massenentlassung?
Der AG kündigt einer Vielzahl von AN eines Betreibes:
- 10 Personen od. mehr in Betrieb mit mehr als 20 und weniger als 100 AN
- 10% der AN oder mehr in Betreiben mit mehr als 100 und weniger als 300 AN
- 30 Personen od. mehr in einem Betreib mit mehr als 300 MA
- Kündigungen erfolgen innerhalb eines Zeitraums von 30 Tagen
- Der Kündigungsgrund liegt nicht in der Person (es muss sich um wirtschaftliche Gründe handeln od Schliessung eines Betriebes)
Welches Vorgehen muss AG bei Massenentlassung einhalten?
- Information und Konsultation = AG muss AN-Vertretung od. AN direkt schriftlich informieren. An können Vorschläge unterbieten wie Entlassungen verhindert od. deren Folgen gemildert werden kann (z.B. Sozialplan). Die Konsultation muss vor dem entgültigen Entscheid statt finden (OR 335f).
- Anzeige Arbeitsamt = AG muss Kantonales Arbeitsamt schriftlich über Einzelheiten informieren
Führt ein AG die Konsultation nicht durch, sind die Kündigungen missbräuchlich. AN können anfechten und eine Entschädigung von 2 Monatslöhnen beanspruchen
Änderungskündigung?
Mit der Änderungskündigung setzt der AG eine Vertragsänderung durch. Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der AG den Arbeitsvertrag kündigt, gleichzeitig abe einen neuen Vertrag mit geänderten Bedigungen offeriert.
Kündigung zur Uneit/währen Sperrfrist?
Sperrfristen während denen der AG nicht kündigen darf:
- Obligatorischer Militärdienst, Schutzdienst od. schweizerischer Zivildienst
- Krankheit und Unfall
- Schwangerschaft
- Hilfsaktion im Ausland
Folgen der Kündiugn zur Unzeit = Nichtigkeit od. Unterbruch der Kündigungsfrist
Missbräuchliche Kündigung?
Missbräuchlich bedeutet unfair, gegen Treu und Glauben verstossend, unsachlich, aus Gründen, die nichts mit der Arbeitsleistung zu tun haben
Folgen und Vorgehen bei missbräuchlicher Kündiung:
- Schriftliche Einsprache innert der Kündigungsfrist
- Einigungsversuch
- Klage auf Entschädigung
- Evtl. Wiedereinstellung
Diskriminierende Kündigung?
Verbot der diskriminierenden Kündigung wegen Geschlecht, Zivilstand, familiärer Situation od. Schwangerschaft
Folgen und Vorgehen bei diskriminierender Kündiung:
- Schriftliche Einsprache innert der Kündigungsfrist
- Einigungsversuch
- Klage auf Entschädigung
- Evtl. Wiedereinstellung
Folgen Kündigung zur Unzeit?
Kündigt der AG während einer Sperrfrist, ist die Kündigung nichtig. Sie entfaltet also keinerlei Wirkung. AG muss deshalb nach Ablauf der Sperrfist, eine neue Kündung aussprechen (OR 336c III).
Fristlose Kündigung?
- Wichtiger Grund (grobe Verletung der Pflichten gegenüber der anderen Partei)
- Unzumutbarkeit der Frotsetzung des Arbeitsverhältnisses
Folgen der gerechtfertigten fristlosen Kündigung:
- Sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses
Folgen der ungerechtfertigten fristlosen Kündigung:
- Sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses
- Lohn bis Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist
- Entschädigung bis 6 Monate
- Schadenersatz
Rechtliche Folgen einer ungerechtfertigten fristlosen Kündigung?
AN hat als Schadenersatz vollen Lohn zugut, den er bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist od. bis zum Ende der Vertragsdauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses verdient hätte. Zusätzlich kann der Richter den AG verpflichten, dem AN eine Entschädigung von max. 6 Monatslöhnen zu bezahlen.
Erlöschen und Nachwirken der gegenseitigen Pflichten?
Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fallen die beiden Hauptpflichten, die Arbeitspficht und die Lohnzahlungspficht, dahin. Das gilt auch für die Nebenpflichten für Treue- und Fürsorgepflichten.
Es gibt jedoch nachwirkende Treue- und Fürsorgepflichten:
- Geheimhaltungspflicht
- Zeugnis- und Referenzpflicht des AG
- Schutz der persönlichen Daten
Finanzielle Ansprüche und Rückgabepflichten?
- Ausstehende Lohnzahlungen
- Ansprüche für noch nicht bezogene Ferien, Gratifikationen, Spesenvergütungen usw.
- Rückzahlung von Lohnrückbehalten od. Kautionen
Voraussetzungen Konkurrenzverbot?
- Haldlungsfähigkeit des AN
- Schriftlichkeit der Vereinbarung (einfache Schriftlichkeit)
- Einglick in den Kundenkreis od. Betreibsgeheimnisse
Schranken des Konkurrenzverbots?
OR 340a verlangt, dass das Konkurrenzverbot nach Ort, Zeit, und Gegenstand angemessen zu begrenzen.
- Zeitliche Grenzen = Höchstens 3 Jahre, längere Fristen nur unter besonderen Umständen
- Räumliche Grenzen = Geografisch darf das Verbot nur so weit erstrecken, wie die Geschäftigkeit des ehemaligen AG’s reicht
- Sachliche Grenzen = Verbot muss auf Tätigkeit beschränkt sein, in der er den ehemaligen AG konkurrenzieren und erheblich schädigen könnte.
Die Konkurrenzklausel muss möglichst präzis formuliert sein. Allg. Formulierungen sind unzulässig. Übermässige Konkurrenzklauseln, die das berufliche Fortkommen des AN unverhältnismässig stark behindern, kann der Richter auf angemessenes Mass beschränken.
Wegfall des Konkrrenzverbots?
- Wenn die vereinbarte Dauer abgelaufen ist
- Wenn AN nachweisen kann, dass der AG kein erhebliches Interesse mehr hat
- Konkurrenzverbot tritt nicht in Kraft, wenn AG ohe berechtigten Anlass dem AN kündigt od. wenn AN aus einem verständlichen Grund kündigt, der beim AG liegt
Folgen verletzung Konkurrenzverbot?
- AN muss AG den Schaden ersetzen, der diesem durch den Verstoss gegen das Konkurrenzverbot entsteht
- Parteien könne eine Konventionalstrafe vereinbaren
