Appraising, Training, and Developing Employees Flashcards
Welche Unterscheidung trifft man bei der employee performance?
zwischen task performance und contextual performance
Was ist task performance?
It is job-specific and refers to so-called in-role behaviors. hese beha- viors are part of the formal reward system, they are usually specified in the employee’s formal job description, and they are pre- dicted mainly by ability.
Was ist contextual performance? By what is it primarly predicted?
Consists of behaviors that go beyond formal requirements. Contex- tual performance is primarily predicted by motivation and personality
Welche zwei übergreifenden Dimensionen hat die Leistungsbeurteilung?
Evaluative/administrative Dimension und Entwicklungsdimension
Was ist die primäre Funktion der Evaluative/administrativen Dimension der Leistungsbeurteilung?
Die Beurteilung der vergangenen Leistung des Mitarbeiters durch Diskussion von Stärken und Schwächen und das Setzen von Leistungszielen, was einer Rechenschaftsfunktion ähnelt
Was ist das Ziel der Entwicklungsdimension der Leistungsbeurteilung?
Die persönliche Entwicklung zu fördern, Mitarbeitern zu helfen, bei der Arbeit zu gedeihen und sich auf benötigte Qualifikationen und Erfahrungen zu konzentrieren (z.B. Schulungs- und Entwicklungsbedarf).
Welche Schwierigkeiten entstehen durch die duale Rolle von Vorgesetzten bei der Leistungsbeurteilung?
Vorgesetzte müssen gleichzeitig als Richter und Coach agieren, und es ist für Mitarbeiter schwer, offen über ihre Schwächen zu sprechen, wenn ihr Gehalt und ihre Karriere davon abhängen.
Warum befinden sich die evaluative und die entwicklungsorientierte Dimension oft im Konflikt?
Weil es schwierig ist, ehrlich über Schwächen zu sprechen, wenn Gehalt und Karriere davon abhängen, während gleichzeitig persönliche Entwicklung gefördert werden soll
Was beschreibt das Peter-Prinzip?
In einer Hierarchie neigt jeder Mitarbeiter dazu, bis zu seinem Inkompetenzniveau aufzusteigen
Welche Konsequenz ergibt sich laut Peter-Prinzip aus der Beförderung von Mitarbeitern basierend auf ihrer aktuellen Leistung?
Mitarbeiter werden bis zu dem Punkt befördert, an dem sie eine Position erreichen, in der sie nicht mehr gut performen. Erfolgreiches Performance Management sollte also mehr beinhalten als nur die Messung und Belohnung der aktuellen Leistung; es sollte auch eine vorausschauende Planung und Entwicklung umfassen.
Welches bedeutsame Ergebnis zeigten Kluger und DeNisi (1996) in ihrer Metaanalyse zu Feedback-Interventionen?
In einem Drittel der Studien hatte Feedback einen negativen statt positiven Effekt auf die nachfolgende Leistung.
Was verdeutlichten die Ergebnisse der Metaanalyse von Kluger und DeNisi (1996)?
Dass die Beziehung zwischen Leistungsbewertung, erhaltenem Feedback und Leistungsverbesserung komplexer ist als ursprünglich angenommen.
Was besagt die Zielsetzungstheorie von Locke & Latham (1990)?
Ziele, die schwierig und spezifisch sind, führen zu stärkeren Leistungswirkungen als einfache und unspezifische Ziele.
Wie sollten Vorgesetzte laut Zielsetzungstheorie Ziele für ihre Mitarbeiter entwickeln?
SMART-Ziele entwickeln: spezifisch, messbar, erreichbar, realistisch und zeitgebunden.
Was erklärt die Kontrolltheorie in Bezug auf Leistungsbewertung und Feedback?
Sie erklärt, wie Menschen ihr Verhalten aufgrund von Feedback anpassen
Welche möglichen Reaktionen können auftreten, wenn Feedback eine Diskrepanz zwischen der aktuellen Leistung und dem gewünschten Ziel aufzeigt?
Mitarbeiter können das Feedback akzeptieren und ihr Verhalten ändern, das Ziel ändern oder das Feedback ignorieren.
Was ist ein charakteristisches Merkmal der sozialen Kontextmodelle zur Leistungsbewertung?
Sie betrachten Leistungsbewertung und Feedback als eingebettet in einen größeren sozialen Kontext.
Welches Modell illustriert das Konzept eines offenen Systems für den Beurteilungsinterviewprozess?
Das von Klein et al. (1987) eingeführte offene Systemmodell.
Was ist das Grundprinzip der offenen Systemtheorie laut Katz & Kahn (1978)?
Individuen existieren nicht in einem sozialen Vakuum”; Ereignisse und Verhaltensweisen sind in Interaktionsmuster eingebettet, die den Charakter des Systems prägen.
Welche drei Hauptvariablenkategorien werden im offenen Systemmodell beschrieben?
Inputs, Durchsätze (Prozesse) und Outputs (Ergebnisse).
Was sind Beispiele für Inputs in einem Beurteilungsinterview?
Individuelle Merkmale von Mitarbeitern und Vorgesetzten, zwischenmenschliche Beziehungen, spezifische Merkmale des Bewertungsverfahrens und organisatorische Attribute.
Was umfasst die Kategorie “Outputs” im Kontext eines Beurteilungsinterviews?
Reaktionen der Mitarbeiter und Vorgesetzten in Bezug auf deren Zufriedenheit mit dem Interview, sowie Verhaltensreaktionen nach dem Interview, wie z.B. gesteigerte Leistung.
Wie sind Inputs und Outputs im offenen Systemmodell miteinander verbunden?
Durch den Interviewprozess selbst.
Was betonen Klein und Kollegen (1987) in Bezug auf den Beurteilungsinterviewprozess?
Dass das Interview ein kontinuierlicher Prozess ist, bei dem die diskutierten Themen und Ziele sowie die Reaktionen der Mitarbeiter in das System zurückfließen und den Kontext für künftige Interviews bilden.
Was sind absolute appraisal methods?
where a person is compared to themselves
Was sind relative appraisal method?
where individuals are compared with each other
Was ist der Halo Effekt?
The halo effect states that a particularly positive characteristic or behavior of an employee leads to an overall positive assessment. Sometimes the horn effect, as a form of »reverse« halo effect, is also described in the literature. This effect states that a specific negative event or characteristic leads to an overall negative assessment.
Was ist der Recency Bias?
The recency effect states that the rater’s assessment is based primarily on the employee’s recent performance. Events that occurred further back in
time are not included in the assessment.
Was ist die Leniency/ Severity/ central tendency?
The leniency, severity, and central tendency effects describe a rater’s gen- eral attitude in assessing employee performance. In the case of the le- niency effect, all employees tend to receive a positive rating, while in the case of the severity effect, all employees tend to receive a negative rating, irrespective of their actual performance. The central tendency effect states that all employees receive an average rating around the mid-point of the rating scale.
Wovon hängt die Validität und Zuverlässigkeit von Leistungsbewertungen primär ab?
Vor allem vom Bewerter selbst, nicht primär vom Bewertungsformat.
Was ist das Konzept des Multisource-Feedbacks (auch bekannt als 360-Grad-Feedback)?
Eine Methode, bei der die Leistung eines Individuums von mehreren Bewertern beurteilt wird, darunter Vorgesetzte, Kollegen, Untergebene und Kunden.
Was haben Untersuchungen zu Multisource-Feedback gezeigt?
Dass die Implementierung in der Praxis schwierig ist und es Fragen zur Wirksamkeit gibt; die Gesamteffekte sind eher klein
Welche alternative Verteilung der Leistung schlagen O’Boyle und Aguinis (2012) vor?
Die Pareto-Verteilung, wonach eine kleine Gruppe von “Star-Performern” einen überproportionalen Beitrag leistet.
Welche zwei Formen der Teilnahme an Bewertungsgesprächen haben Cawley et al. (1998) unterschieden?
Instrumentelle Teilnahme (zweckgerichtet zur Beeinflussung der Bewertungsergebnisse) und wertausdrückende Teilnahme (Teilnahme um seine Meinung zu äußern, ohne direkt das Ergebnis beeinflussen zu wollen).
