9. Arbeits- & Anforderungsanalyse Flashcards
Nenne Anwendungsbereiche von Anforderungsanalyse
PELTE
Personalentwicklung
Eignungsdiagnostik
Leistungsbeurteilung
Tätigkeitsbeschreibung
Entlohnungssysteme
Ermittlung von Schwachstellen
Vergleiche Arbeitsanalysen mit Anforderungsanalysen
Arbeitsanalyse: Arbeitsmittel? Auswirkungen der Arbeit?
Anforderungsanalyse: erforderliche Fähigkeiten, Kenntnisse
Arbeitsanalyse: Anwendungsbereiche
B
O
A
Bestimmung von Eignungsanforderungen, personalen Fördermaßnahmen
Optimierung der Arbeitsgestaltung
Arbeits- und Gesundheitsschutz
Nenne die KOMPONENTE einer Taetigkeit
AAIMS
Arbeitsaufgaben, Arbeitsprodukte, Arbeitsumgebung
Aufgabenbezogene Anforderungen
Interaktion mit Maschinen, Materialien, Werkzeugen
Methoden der Qualitätssicherung (Fehlerraten)
Soziale Bedingungen (Kontakt)
Nenne 6 Theorieansaetze
- Funktionsorientierter Ansatz
- Informationstheoretische Ansatz
- Handlungsregulationsansaetze
- Motivationspsychologische Ansaetze
- Stresstheoretische/Gesundheitsorientierte Ansaetze
- Soziotechnische Systemansaetze
Funktionsorientierter Ansatz
– Rationalisierung, Standardisierung strukturierter, repetitiver Aufgaben
– Taylorismus: „Scientific Management“
Funktionsorientierter Ansatz:
KRITIK
Vernachlaessigung menschlicher Motive/Beduerfnisse
Informationstheoretisch orientierter Ansatz
– Mensch als Info-V erarbeiter
– Anforderungen: Info-Aufnahme, Info-
Verarbeitung, Info-Abgabe
Informationstheoretisch orientierter Ansatz:
VORTEIL
hilft Anforderungen an kognitive Fähigkeiten der Arbeitnehmer festzuhalten
Handlungsregulationsansaetze
Autonomie
– Personen steuern ihr Handeln selbst
– Anforderungen an:
- Regulation
- Entscheidungsfindung
- generelle kognitive Anforderungen des Handelns und Planens
Nenne 2 Verfahren, die auf dem Handlungsregulationsansatz basiert sind
VERA & RHIA
Motivationspsychologisch orientierte Ansaetze
Basierend auf Arbeitsmotivationstheorien (z.B. Job Characteristics Model)
2 große Klassen:
o Inhaltstheorien (→ Motive)
o Prozesstheorien
- Unterschied Motivation & Regulation
Nenne ein Verfahren, dass auf dem motivationspsychologisch orientierten Ansatz basiert
Job Diagnostic Survey
Unterscheide Motivation von Regulation
M: Richtung + Stärke des Bedürfnisses (Intention)
R: Ausführung der Intention
Stresstheoretische & Gesundheitsorientierte Ansaetze
Fokus: Arbeitnehmer
- Identifikation:
S = physische und psychische Belastungen
(Ausmaß, Art, Quellen)
G = Ressourcen
Nenne Verfahren die auf dem stresstheoretischen und gesundheitsorientierten Ansatz basieren.
ISTA
SALSA
ISTA?
Instrument zur stressbezogenen Arbeitsanalyse
SALSA
Salutogenische Subjektive Arbeitsanalyse
Soziotechnische Systemansaetze
– technische + soziale Aspekte
(wechselwirkung)
– Betrachtung:
Produktionsmittel, Soziale Organisationsstrukturen, MA-Perspektiven
Arbeitsanalyse: Methodischer Zugang
BBESPPA
Beobachtung
Betriebliche daten
Einzelinterview
Schriftliche Befragung
Physikalische Messmethoden
Physiologische Messmethoden
Arbeitspsychologische Laborforschung
ARBEITSANALYSE: Nenne 4 Verfahren
REBA
FAA
JDS
SALSA
Was ist das REBA?
Rechnergestuetztes Dialogsystem zur psycholigsche Bewertung von Arbeitsinhalten
- Handlungsregulationsansatz
- rechnerbasiert
- untersucht Zusammenhang: Taetigkeitsmerkmale & Beanspruchungsfolgen
REBA: was ist der Vorteil an diesem Verfahren?
erlaubt SIMULATIONEN von Änderungen der Tätigkeitsmerkmale
Was ist das FAA?
– Fragebogen zur ArbeitsAnalyse (Beobachtungsinterview)
– Standardisierte Liste von 192 Arbeitselementen (z.B. Umgebungseinflüsse)
Worauf baut das FAA auf?
PAQ (Position Analysis Questionnaire)
FAA: Beispielsitem?
Gefährdung durch Werkzeuggebrauch, durch sich bewegende oder fallende Objekte
Was ist das JDS?
Job Diagnostic Survey = motivationstheoretische Befragung
83 7-stufigen Items
z.B. Aufgaben- und Tätigkeitsmerkmale (21)
Was ist das SALSA?
Salutogenetische Subjektive Arbeitsanalyse
Fokus: Gesundheitserhaltung
– Personenmerkmale
– Einstellungen
– Freizeit
– Arbeit & Betrieb:
o Aufgabenmerkmale
o Arbeitsbelastung (Überforderung)
Äußere Bedingungen (Lärm)
Ressourcen (organizational, sozial)
Anforderungsanalyse:
Anwendung?
Personal…
- Planung
- Suche
- Beurteilung
- Entwicklung
Stellen…
- Beschreibungen
Berufs…
- Eignungsdiagnostik
- Beratung
Ziel einer Anforderungsanalyse?
Ermittlung:
- Zusammenhang Arbeits- & Personenmerkmalen
- Qualität personalpsychologischer Maßnahmen
Erhöhung:
– ethische/juristische Legitimation
– Akzeptanz
… der Maßnahmen
Wie werden Anforderungsmerkmale systematisiert?
KSAO’s
Knowledge (Wissen)
Skills (Fertigkeiten)
Abilities (Faehigkeiten)
Other
Faehigkeiten =
Stabile Eigenschaften die Ausführung des Tätigkeit erlauben
Wie koennen Kompetenzen systematisiert werden?
SSUP FM
- Selbstkompetenz
- Sozialkompetenz
- Unternehmenskompetenz
- Persönlichkeitskompetenz (Intelligenz, Kreativität)
- Fachkompetenz
- Methodenkompetenz
Unternehmenskompetenz =
Identifikation mit der Unternehmenskultur
Fachkompetenz & Methodenkompetenz
F =
- Art der Ausbildung
- spezielle Kenntnisse
M =
- Anwendung der Fachkenntnisse
Nenne drei Methoden der Anforderungsanalyse
- Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode
- Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode
- Personenbezogen-empirische Methode
“Arbeitsplatzexperten” =
Vorgesetzte, Stelleninhaber, Kollegen etc.
Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode
Arbeitsanalyse/Anforderungsanalyse von einem Arbeitsplatzexperten:
PRO & KONTRA?
PRO: Inhaltsvalidität, Akzeptanz
KONTRA: Interessenkonflikt, Verzerrungen, Status Quo
Erfasse kurz die “Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode”
Einschätzung der Anforderungen von Experten
– freier Vorgang
– wenig formalisiert
“Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode”: Probleme
– Geringe Reliabilität
– Geringe Validität
– Wenig Fokus: Psychologische Aspekte
– Expertenurteil
Wie kann die Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode verbessert werden?
Methode der Kritischen Ereignisse (Flanagan)
–> Situative Interviews
Beschreibe die Methode der Kritischen Ereignisse
- Experten unterscheiden vergangenes besonders effektives und ineffektives Arbeitsplatzverhalten
- Beschreibung:
– auslösende Bedingungen
– Verhalten
– Resultate - Expertendiskussion
(Gruppieren ähnliche Fälle) - Bewertung der Wichtigkeit (durch andere Experten)
Was ist Ziel der Methode der Kritischen Ereignissen?
Versuch der STRUKTURIERUNG der erfahrungsgeleitet-intuitiven Methode
Erfasse kurz die “Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode”
- Arbeitsanalyse
- Identifikation persönlicher Attribute
- Validierung
Erfasse kurz die “personenbezogen-empirische Methode”
- Statistische Zusammenhänge (Personenmerkmale & Leistung)
!! Wichtig: Personenmerkmale; nicht nur Persönlichkeitsmerkmale!!
- Metaanalyse
Erfasse kurz die Ergebnisse einer beispielhaften Meta-Analyse
(personenbezogen-empirische Methode)
Vinchur et al. 1998:
Zusammenhang Personeneigenschaften & Erfolg bei Verkaeufer
Interesse an verkäuferischen Tätigkeiten r= .50
Leistungsmotiv r= .41
Gewissenhaftigkeit r= .31
Personenbezogen-empirische Methode:
NACHTEIL
nicht immer Infos zu Erfolgs- und Leistungskriterien vorhanden
Alternative: Vergleich mit Personenmerkmalen anderer in dem Beruf
Theorie der Berufsinteressen
handwerklich, forschend, künstlerisch, sozial, unternehmerisch, administrativ
