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Diagnostik > 10. Leistungsbeurteilung > Flashcards

10. Leistungsbeurteilung Flashcards

1
Q

Definiere Berufliche Leistung

A

der individuelle Beitrag eines MA zu den Zielen einer Orga

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2
Q

Nenne die 3 Funktionen einer Leistungsbeurteilung

A

Administrative Funktion
Rueckmeldefunktion
Forschungsfunktion

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3
Q

Was kann man unter der “Administrativen Funktion” einer Leistungsbeurteilung verstehen?

A

PLENG

  • Personalentscheidungen
  • Lohnbestimmung
  • Evaluation der Personalauswahl
  • Neugestaltung von Arbeitsbedingungen
  • Gestaltung betrieblicher Entwicklung
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4
Q

Was koennte man unter “Rückmeldefunktion” der Leistungsbeurteilung verstehen?

A

– Verdeutlichung der Leistungsanforderungen
(Neueingliederung)

– Individuelle Beratung

– Vorbereitung auf
Rückmeldungsgesprächen

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5
Q

Was koennte man unter “Forschungsfunktion” der Leistungsbeurteilung verstehen?

A

– VALIDIERUNG
von Anforderungsanalysen, Personalauswahlinstrumenten

– EVALUATION von PE-Konzepten

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6
Q

Kriteriumsdefizienz

A

Teil, der zur Leistung des Mitarbeiters beitraegt, vom Kriterium jedoch nicht erfasst wird

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7
Q

Kriteriumsrelevanz

A

Teilkriterium ist relevant, wenn es mit der Leistung korreliert

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8
Q

Kriteriumsvaliditaet

A

Korrelation zwischen Praediktor und Kriterium

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9
Q

Nenne drei Beschreibungsebenen der Leistung

A

Verhalten
Ergebnisse
Potential

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10
Q

Nenne 3 POSITIVE Ergebnisdimensionen

A

– Produktivität

– Kundenzufriedenheit

– Rechtliche Beanstandungsfreiheit, soziale Verantwortung

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11
Q

Was sind die 2 Facetten der Produktivität?

A

Effektivität und Effizienz

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12
Q

Nenne 2 NEGATIVE Ergebnisdimensionen

A

i) Kontraproduktives Verhalten: Schädigung der Orga oder andere MA

ii) Rückzugsverhalten

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13
Q

Wie zeigt sich Rückzugsverhalten am Arbeitsplatz?

A

Abwesenheit während der Arbeitszeit, Absentismus, Fluktuation

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14
Q

Was ist die grosse Frage der Leistungsbeurteilung?

A

Misst man VERHALTEN oder ERGEBNIS?

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15
Q

Verhalten als MASS der Leistung

A

probabilistische Schlüsse

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16
Q

Verhalten:
Erwartungswert =

A

Wahrscheinlichkeit einer positiven Verhaltenskonsequenz

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17
Q

Ergebnis als Mass der Leistung

A

betriebswirtschaftlich relevante Leistung
z.B. Verkaufszahlen

Jedoch: Zuordnungsproblem

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18
Q

Was ist Problem, wenn man das Ergebnis als Leistungsdimension betrachtet?

A

Zuordnungsproblem

neue Marketingstrategie
–> Ein Quartal später = Umsatz gestiegen

Leistung? Oder:
– Saison
– Zufall
– zeitverzögerte Wirkung anderer Maßnahmen

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19
Q

Nenne 4 Verfahrensklassen zur Leistungsbeurteilung

A
  1. Freie Eindrucksschilderung
  2. Aussagelisten
  3. Rangordnungsverfahren
  4. Einstufungsverfahren
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20
Q

Freie Eindrucksschilderung: PRO

A

– Hohe Akzeptanz (ins besonders bei FK)

– geringer Aufwand

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21
Q

Wieso ist die Freie Eindrucksschilderung bei FK besonders hoch akzeptiert?

A

– unmittelbare Kontrolle des Ablaufs

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22
Q

Freie Eindrucksschilderung: KONTRA

A

– Wahrnehmungs-, Urteils- & Erinnerungsverzerrungen
(z.B. Halo-Effekt)

– wenig Vergleichbarkeit
(soll nicht administrativ eingesetzt werden)

– strategisch manipulierbar

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23
Q

Wieso soll die freie Eindrucksschilderung nicht administrativ eingesetzt werden?

A

erlaubt wenig Vergleichbarkeit

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24
Q

Nenne die 2 verschiedene Formen der Aussagenlisten.

A
  1. GEMISCHTE Aussagenlisten (freier Wahl)
  2. GRUPPIERTE Aussagenlisten (Wahlzwang)
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25
Q

Beschreibe Gemischte Aussagenlisten

A
  • freie Wahl
  • Ja/Nein Items
  • gewichtete Items (Gewichtung unbekannt)
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26
Q

Beschreibe Gruppierte Aussagenlisten

A

– Multiple-Choice (2-3 Antworten)
– positive und negative Items nicht offensichtlich, alle gleich sozial erwünscht

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27
Q

Was ist Vorteil einer gruppierten Aussageliste?

A

Verringert: Aussagetendenzen
Manipulation
SE

(aber auch Akzeptanz!)

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28
Q

Was ist Nachteil einer gruppierten Aussageliste?

A

geringe Akzeptanz

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29
Q

Rangordnungsverfahren: PRO

A

Differenzierungszwang

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30
Q

Rangordnungsverfahren: KONTRA

A

Auch Differenzierung, wo zu geringe Unterschiede vorliegen

31
Q

Nenne 4 Formen des Rangordungsverfahrens.

A
  1. Einfache Rangreihenbildung
  2. Rangbildung mit Quotenvorgaben
  3. Alternate Ranking
  4. Indirekte Methode (Paarverleichsmethode)
32
Q

Rangordnungsverfahren:
– Beschreibe “Einfache Rangreihenbildung”

A

Mitarbeiter werden nach Leistungskriterium geordnet

33
Q

Wie heisst Rangbildung mit Quotenvorgaben sonst?

A

forced-distribution method

34
Q

Rangordnungsverfahren:
– Beschreibe “Alternate Ranking”

A

Platz wird vergeben, dann Letzter, dann 2., dann vorletzter usw.)

35
Q

Rangordnungsverfahren:
Wie heisst die “Indirekte Methode” sonst?

A

Paarvergleichmethode

36
Q

Rangordnungsverfahren:
– Beschreibe die “Indirekte Methode”

A

Paarweiser vergleich (aller Personen)

Urteil: besser oder schlechter?

Dann: Intransitivitäten ausbessern (Wenn A > B und B > C dann muss A > C sein)

37
Q

Rangordnungsverfahren:
Indirekte Methode: Vorteil?

A

Differenziert besser im Mittelfeld

38
Q

Rangordnungsverfahren:
Indirekte Methode: Nachteil?

A

Aufwand
Bei 25 Personen schon 300 Kombinationen

39
Q

Was sind “Einstufungsverfahren”?

A

– Graphische Ratingskalen
– sprachlicher/numerischer Verankerung

40
Q

Einstufungsverfahren koennen sich auf was beziehen?

A

EIGENSCHAFT
VERHALTEN

41
Q

Eigenschaftsbezogene Einstufungsverfahren sollten wann genau eingesetzt werden?

A

nur sinnvoll, wenn Verhalten nicht beobachtbar

(Eigenschaft > Verhalten > Ergebnis)

42
Q

Nenne 2 verschiedene verhaltens-orientierte Einstufungsverfahren

A

Verhaltensbeobachtungsskalen (Behavioural Observation Scales, BOS)

Verhaltensverankerte Einstufungsskalen (BARS)

43
Q

Beschreibe Verhaltensbeobachtungsskalen (BOS)

A

– Basiert auf Methode der kritischen Ereignisse

– ca. 50 erfolgskritische Verhaltensweisen (aus Arbeitsanalyse)

– Verhalten gezeigt? (Likertskala)

44
Q

Methode der Kritischen Ereignisse auf Englisch?

A

Critical Incidents Technique

45
Q

Verhaltensverankerte Einstufungsskalen

A

– Einzelnen Skalenausprägungen/- abschnitten als Anker zu Verhaltensweisen geordnet

– 3 Arbeitsgruppen, die verschiedene Arbeitsschritte ausführen

– Gruppen sind:
Vertikal gemischt Funktionsgemischt

46
Q

Vertikal Gemischte Gruppen

A

Personen verschiedener Hierarchieebenen

47
Q

Funktionsgemischte Gruppen

A

Personen mit verschiedenen Tätigkeiten

48
Q

Verhaltensverankerte Einstufungsskalen:
VORTEILE

A

– Stakeholder an Konstruktion beteiligt
– hohe Objektivität (durch Verhaltensverankerung)
– nur Verhaltensweisen mit hoher Beurteilerübereinstimmung

49
Q

Verhaltensverankerte Einstufungsskalen (BARS):
NACHTEILE

A

– aufwendige Konstruktion
– keine generische Variante möglich
– fragliche Validität einer klaren Hierarchie von Verhaltensweisen

50
Q

Leistungsbeurteilung: Reliabilität

A

Beurteilung durch Vorgesetzte

Interne Konsistenz: α = .86 Retestreliabilität: r = .81 Interraterreliabilität: r = .52

Kollegen
Interne Konsistenz: α = .85
Interraterreliabilität: r = .42

Mitarbeiter
Interratereliabilität
.31 > r > .36

51
Q

Leistungsbeurteilung: Validitaet

– Verhaltensbezogene Instrumente & objektive Ergebnisparameter

A

r = .39

52
Q

Leistungsbeurteilung: Validität

– Beurteilung durch Vorgesetzte & Fluktuation

A

-.30

53
Q

Leistungsbeurteilung: Validität

– Beurteilung & Absentismus

A

-.30

54
Q

Leistungsbeurteilung: Validität

Vorgesetzte & Kollegen .62 Selbst & Vorgesetzten .35 Selbst & Kollegen .36

A

V&K .62

S&V .35

S&K = .36

55
Q

Wie koennen wir Intelligenz messen?

A

Kognitive Leistungstests (GMA)

Strukturierte Interviews

Integrity Tests

56
Q

Kognitive Leistungstests (GMA) haben eine Kriteriumsvalidität von…

A

= .51

57
Q

Beschreibe die Inrkrementelle Validität anderer Verfahren/Indikator ueber Kognitive Leistungstests

A

Strukturierte Interviews = .14 Integrity Tests = .14 Gewissenhaftigkeit = .09 Graphologie = .00

58
Q

Wieso haben manche Verfahren eine hoehere inkrementelle Validität?

A

hoehere inkrementelle validitaet –> geringere Varianz Überschneidung mit dem Kriterium

59
Q

Wie interagiert Varianzeinschränkung mit Validität

A

starke Vorselektion
z.B. Schule/Studium
—> Intelligenz verliert Aussagekraft

60
Q

Intelligenztests: Anwendungshäufigkeit

A

Auszubildende 28%; Angestellte 6%; Trainees 4%; FK 1%

61
Q

Von wem sind die AZUBI-BK und AZUBI-TH Tests?

A

Görlich und Schuler

62
Q

AZUBI-BK und AZUBI-TH Tests?

A

– Standardisierte, normierte Tests
– Kombi Intelligenztest & Arbeitsprobe

63
Q

Worauf basieren AZUBI-BK und AZUBI-TH Tests?

A

Basieren auf eigenschafts- und verhaltensbezogenen Arbeitsanalysen

64
Q

AZUBI-BK und AZUBI-TH: Vorteile

A

erhöhte Inhaltsvalidität, höhere Akzeptanz, standardisiert

65
Q

Beschreibe Das Berliner Intelligenzstrukturmodell

A

12 Elemente der Intelligenz = Allgemeine Intelligenz

Kombi von:
a) Inhaltliche Faehigkeiten
- Figural
- Verbal
- Numerisch

b) Operative Faehigkeiten
- Bearbeitungsgeschwindigkeit
- Einfallsreichtum
- Merkfaehigkeit
- Verarbeitungskapazitaet

66
Q

AZUBI-BK: Aufbau?

A
  1. Sprachlich
  2. Rechnerisch
  3. Gedächtnis
67
Q

AZUBI-BK: Sprachlicher Teil?

A
  • Protokoll überarbeiten
  • Info-blatt korrigieren

z.B. Postmodul/Postkorb:
- Emails sortieren
- Fax vervollstaendigen

68
Q

AZUBI-BK: Rechnerischer Teil?

A

– Logistikfragen
– Verkaufszahlen prognostizieren

69
Q

AZUBI-BK: Gedächtnis Teil?

A

– Telefonische Mitteilung
– Telefon- und Zimmernummern merken
– Erinnerung
(unintentional & LZG)

70
Q

Leistungsbeurteilung: Objektivitaet?

A

Durchführungs-, Auswertungs- und Interpretationsobjektivität gewährleistet

71
Q

Leistungsbeurteilung:
Interne Konsistenz?

A

Gesamttest IK = .96
einzelne Fähigkeitsbereiche IK = .81 - .95

72
Q

Leistungsbeurteilung:
Validität

A

Inhaltsvalidität & Augenscheinvalidität
= SEHR GUT

Kriteriumsvalidität:
same as Abiturnote .43

73
Q

Wie heissen Verhaltensverankerte Einstufungsskalen auf Englisch?

A

BARS

Behaviorally
Anchored
Rating
Scale

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