10. Leistungsbeurteilung Flashcards
Definiere Berufliche Leistung
der individuelle Beitrag eines MA zu den Zielen einer Orga
Nenne die 3 Funktionen einer Leistungsbeurteilung
Administrative Funktion
Rueckmeldefunktion
Forschungsfunktion
Was kann man unter der “Administrativen Funktion” einer Leistungsbeurteilung verstehen?
PLENG
- Personalentscheidungen
- Lohnbestimmung
- Evaluation der Personalauswahl
- Neugestaltung von Arbeitsbedingungen
- Gestaltung betrieblicher Entwicklung
Was koennte man unter “Rückmeldefunktion” der Leistungsbeurteilung verstehen?
– Verdeutlichung der Leistungsanforderungen
(Neueingliederung)
– Individuelle Beratung
– Vorbereitung auf
Rückmeldungsgesprächen
Was koennte man unter “Forschungsfunktion” der Leistungsbeurteilung verstehen?
– VALIDIERUNG
von Anforderungsanalysen, Personalauswahlinstrumenten
– EVALUATION von PE-Konzepten
Kriteriumsdefizienz
Teil, der zur Leistung des Mitarbeiters beitraegt, vom Kriterium jedoch nicht erfasst wird
Kriteriumsrelevanz
Teilkriterium ist relevant, wenn es mit der Leistung korreliert
Kriteriumsvaliditaet
Korrelation zwischen Praediktor und Kriterium
Nenne drei Beschreibungsebenen der Leistung
Verhalten
Ergebnisse
Potential
Nenne 3 POSITIVE Ergebnisdimensionen
– Produktivität
– Kundenzufriedenheit
– Rechtliche Beanstandungsfreiheit, soziale Verantwortung
Was sind die 2 Facetten der Produktivität?
Effektivität und Effizienz
Nenne 2 NEGATIVE Ergebnisdimensionen
i) Kontraproduktives Verhalten: Schädigung der Orga oder andere MA
ii) Rückzugsverhalten
Wie zeigt sich Rückzugsverhalten am Arbeitsplatz?
Abwesenheit während der Arbeitszeit, Absentismus, Fluktuation
Was ist die grosse Frage der Leistungsbeurteilung?
Misst man VERHALTEN oder ERGEBNIS?
Verhalten als MASS der Leistung
probabilistische Schlüsse
Verhalten:
Erwartungswert =
Wahrscheinlichkeit einer positiven Verhaltenskonsequenz
Ergebnis als Mass der Leistung
betriebswirtschaftlich relevante Leistung
z.B. Verkaufszahlen
Jedoch: Zuordnungsproblem
Was ist Problem, wenn man das Ergebnis als Leistungsdimension betrachtet?
Zuordnungsproblem
neue Marketingstrategie
–> Ein Quartal später = Umsatz gestiegen
Leistung? Oder:
– Saison
– Zufall
– zeitverzögerte Wirkung anderer Maßnahmen
Nenne 4 Verfahrensklassen zur Leistungsbeurteilung
- Freie Eindrucksschilderung
- Aussagelisten
- Rangordnungsverfahren
- Einstufungsverfahren
Freie Eindrucksschilderung: PRO
– Hohe Akzeptanz (ins besonders bei FK)
– geringer Aufwand
Wieso ist die Freie Eindrucksschilderung bei FK besonders hoch akzeptiert?
– unmittelbare Kontrolle des Ablaufs
Freie Eindrucksschilderung: KONTRA
– Wahrnehmungs-, Urteils- & Erinnerungsverzerrungen
(z.B. Halo-Effekt)
– wenig Vergleichbarkeit
(soll nicht administrativ eingesetzt werden)
– strategisch manipulierbar
Wieso soll die freie Eindrucksschilderung nicht administrativ eingesetzt werden?
erlaubt wenig Vergleichbarkeit
Nenne die 2 verschiedene Formen der Aussagenlisten.
- GEMISCHTE Aussagenlisten (freier Wahl)
- GRUPPIERTE Aussagenlisten (Wahlzwang)
Beschreibe Gemischte Aussagenlisten
- freie Wahl
- Ja/Nein Items
- gewichtete Items (Gewichtung unbekannt)
Beschreibe Gruppierte Aussagenlisten
– Multiple-Choice (2-3 Antworten)
– positive und negative Items nicht offensichtlich, alle gleich sozial erwünscht
Was ist Vorteil einer gruppierten Aussageliste?
Verringert: Aussagetendenzen
Manipulation
SE
(aber auch Akzeptanz!)
Was ist Nachteil einer gruppierten Aussageliste?
geringe Akzeptanz
Rangordnungsverfahren: PRO
Differenzierungszwang
Rangordnungsverfahren: KONTRA
Auch Differenzierung, wo zu geringe Unterschiede vorliegen
Nenne 4 Formen des Rangordungsverfahrens.
- Einfache Rangreihenbildung
- Rangbildung mit Quotenvorgaben
- Alternate Ranking
- Indirekte Methode (Paarverleichsmethode)
Rangordnungsverfahren:
– Beschreibe “Einfache Rangreihenbildung”
Mitarbeiter werden nach Leistungskriterium geordnet
Wie heisst Rangbildung mit Quotenvorgaben sonst?
forced-distribution method
Rangordnungsverfahren:
– Beschreibe “Alternate Ranking”
Platz wird vergeben, dann Letzter, dann 2., dann vorletzter usw.)
Rangordnungsverfahren:
Wie heisst die “Indirekte Methode” sonst?
Paarvergleichmethode
Rangordnungsverfahren:
– Beschreibe die “Indirekte Methode”
Paarweiser vergleich (aller Personen)
Urteil: besser oder schlechter?
Dann: Intransitivitäten ausbessern (Wenn A > B und B > C dann muss A > C sein)
Rangordnungsverfahren:
Indirekte Methode: Vorteil?
Differenziert besser im Mittelfeld
Rangordnungsverfahren:
Indirekte Methode: Nachteil?
Aufwand
Bei 25 Personen schon 300 Kombinationen
Was sind “Einstufungsverfahren”?
– Graphische Ratingskalen
– sprachlicher/numerischer Verankerung
Einstufungsverfahren koennen sich auf was beziehen?
EIGENSCHAFT
VERHALTEN
Eigenschaftsbezogene Einstufungsverfahren sollten wann genau eingesetzt werden?
nur sinnvoll, wenn Verhalten nicht beobachtbar
(Eigenschaft > Verhalten > Ergebnis)
Nenne 2 verschiedene verhaltens-orientierte Einstufungsverfahren
Verhaltensbeobachtungsskalen (Behavioural Observation Scales, BOS)
Verhaltensverankerte Einstufungsskalen (BARS)
Beschreibe Verhaltensbeobachtungsskalen (BOS)
– Basiert auf Methode der kritischen Ereignisse
– ca. 50 erfolgskritische Verhaltensweisen (aus Arbeitsanalyse)
– Verhalten gezeigt? (Likertskala)
Methode der Kritischen Ereignisse auf Englisch?
Critical Incidents Technique
Verhaltensverankerte Einstufungsskalen
– Einzelnen Skalenausprägungen/- abschnitten als Anker zu Verhaltensweisen geordnet
– 3 Arbeitsgruppen, die verschiedene Arbeitsschritte ausführen
– Gruppen sind:
Vertikal gemischt Funktionsgemischt
Vertikal Gemischte Gruppen
Personen verschiedener Hierarchieebenen
Funktionsgemischte Gruppen
Personen mit verschiedenen Tätigkeiten
Verhaltensverankerte Einstufungsskalen:
VORTEILE
– Stakeholder an Konstruktion beteiligt
– hohe Objektivität (durch Verhaltensverankerung)
– nur Verhaltensweisen mit hoher Beurteilerübereinstimmung
Verhaltensverankerte Einstufungsskalen (BARS):
NACHTEILE
– aufwendige Konstruktion
– keine generische Variante möglich
– fragliche Validität einer klaren Hierarchie von Verhaltensweisen
Leistungsbeurteilung: Reliabilität
Beurteilung durch Vorgesetzte
Interne Konsistenz: α = .86 Retestreliabilität: r = .81 Interraterreliabilität: r = .52
Kollegen
Interne Konsistenz: α = .85
Interraterreliabilität: r = .42
Mitarbeiter
Interratereliabilität
.31 > r > .36
Leistungsbeurteilung: Validitaet
– Verhaltensbezogene Instrumente & objektive Ergebnisparameter
r = .39
Leistungsbeurteilung: Validität
– Beurteilung durch Vorgesetzte & Fluktuation
-.30
Leistungsbeurteilung: Validität
– Beurteilung & Absentismus
-.30
Leistungsbeurteilung: Validität
Vorgesetzte & Kollegen .62 Selbst & Vorgesetzten .35 Selbst & Kollegen .36
V&K .62
S&V .35
S&K = .36
Wie koennen wir Intelligenz messen?
Kognitive Leistungstests (GMA)
Strukturierte Interviews
Integrity Tests
Kognitive Leistungstests (GMA) haben eine Kriteriumsvalidität von…
= .51
Beschreibe die Inrkrementelle Validität anderer Verfahren/Indikator ueber Kognitive Leistungstests
Strukturierte Interviews = .14 Integrity Tests = .14 Gewissenhaftigkeit = .09 Graphologie = .00
Wieso haben manche Verfahren eine hoehere inkrementelle Validität?
hoehere inkrementelle validitaet –> geringere Varianz Überschneidung mit dem Kriterium
Wie interagiert Varianzeinschränkung mit Validität
starke Vorselektion
z.B. Schule/Studium
—> Intelligenz verliert Aussagekraft
Intelligenztests: Anwendungshäufigkeit
Auszubildende 28%; Angestellte 6%; Trainees 4%; FK 1%
Von wem sind die AZUBI-BK und AZUBI-TH Tests?
Görlich und Schuler
AZUBI-BK und AZUBI-TH Tests?
– Standardisierte, normierte Tests
– Kombi Intelligenztest & Arbeitsprobe
Worauf basieren AZUBI-BK und AZUBI-TH Tests?
Basieren auf eigenschafts- und verhaltensbezogenen Arbeitsanalysen
AZUBI-BK und AZUBI-TH: Vorteile
erhöhte Inhaltsvalidität, höhere Akzeptanz, standardisiert
Beschreibe Das Berliner Intelligenzstrukturmodell
12 Elemente der Intelligenz = Allgemeine Intelligenz
Kombi von:
a) Inhaltliche Faehigkeiten
- Figural
- Verbal
- Numerisch
b) Operative Faehigkeiten
- Bearbeitungsgeschwindigkeit
- Einfallsreichtum
- Merkfaehigkeit
- Verarbeitungskapazitaet
AZUBI-BK: Aufbau?
- Sprachlich
- Rechnerisch
- Gedächtnis
AZUBI-BK: Sprachlicher Teil?
- Protokoll überarbeiten
- Info-blatt korrigieren
z.B. Postmodul/Postkorb:
- Emails sortieren
- Fax vervollstaendigen
AZUBI-BK: Rechnerischer Teil?
– Logistikfragen
– Verkaufszahlen prognostizieren
AZUBI-BK: Gedächtnis Teil?
– Telefonische Mitteilung
– Telefon- und Zimmernummern merken
– Erinnerung
(unintentional & LZG)
Leistungsbeurteilung: Objektivitaet?
Durchführungs-, Auswertungs- und Interpretationsobjektivität gewährleistet
Leistungsbeurteilung:
Interne Konsistenz?
Gesamttest IK = .96
einzelne Fähigkeitsbereiche IK = .81 - .95
Leistungsbeurteilung:
Validität
Inhaltsvalidität & Augenscheinvalidität
= SEHR GUT
Kriteriumsvalidität:
same as Abiturnote .43
Wie heissen Verhaltensverankerte Einstufungsskalen auf Englisch?
BARS
Behaviorally
Anchored
Rating
Scale
