Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

Psychologie Sociale Des Organisations > 5 - Motivations > Flashcards

5 - Motivations Flashcards

1
Q

Dans le paradigme cognitiviste, on fait une transition entre en termes de besoins, vers en termes de quoi?

A

En termes de processus -> comment motiver les gens ?

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Quels sont les facteurs de motivation selon les théories du conditionnement ?

A

L’évitement de la douleur et la recherche du bonheur/plaisir.
-> renforcement vs punition

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Donner un exemple de facteur de motivation dans le cadre d’une organisation

A

Si on met à disposition des repas gratuits dans l’entreprise, puis qu’on les retire, alors on espère que ça va motiver les gens à se mettre au travail.
-> ajouter/retirer qqch de plaisant/déplaisant.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Quelles sont les limites pour l’application dans le monde du travail de la théorie du conditionnement ?

A
  • besoin de ressources à donner
  • problème de méfiance et mécontentement chez les employés
  • fonctionne pour des tâches simples mais pas pour des tâches complexes
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Quelles sont les 2 théories de l’échange social ?

A

1) théorie des attentes de Vroom (1954)

2) théorie des buts d’accomplissement de Locke et Latham (1990)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Selon la théorie des attentes de Vroom, la motivation est un produit de quels composants (3) ?

A

1) attentes
2) instrumentalité
3) valence

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Selon la théorie des attentes de Vroom, l’attente de quoi ?

A

L’attente que ses propres capacités ou son effort amèneront à une performance.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Selon la théorie des attentes de Vroom, quelle est l’instrumentalité ?

A

La croyance que cette performance permet d’atteindre un résultat (récompense).

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Selon la théorie des attentes de Vroom, quelle est la valence ?

A

La valeur accordée aux avantages obtenus

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Quel est le chemin entre l’action et l’objectif personnel ?

A

(1) action -> (2) performance -> (3) récompense -> (4) objectif personnel

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

A quelle étape intervient les composants qui définissent la motivation dans ce chemin entre action et objectif personnel ?

A
  • attentes : entre action et performance
  • instrumentalité : entre performance et récompense
  • valence : entre récompense et objectif personnel
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Quelle est la mission d’un manager à l’étape des attentes ?

A

Identifier les attentes individuelles des employés (ressources, formations, supervisions dont a besoin l’employé) pour que le lien Action-Performance soit fort et positif.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Quelle est la mission d’un manager à l’étape de l’instrumentalité ?

A

Assurer que les employés reçoivent les récompenses qu’ils attendent, et qu’ils en ont conscience.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Quelle est la mission d’un manager à l’étape de la valence ?

A

Comprendre et bien choisir les récompenses valorisées par les employés (intrinsèques -> satisfaction… ; extrinsèque -> promotions…).

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

De quelle composante du modèle VIE de Vroom s’agit-il ?

«X souhaite évoluer vers un poste d’expert technique» -> «cela ne m’intéresse pas»

A

Valence

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

De quelle composante du modèle VIE de Vroom s’agit-il ?

«Le poste est temporaire et ne me permettra pas d’évoluer vers un statut de chef» -> «je n’y gagnerai rien»

A

Instrumentalité

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

De quelle composante du modèle VIE de Vroom s’agit-il ?

«X ne se sent pas capable d’assumer la gestion de ce projet» -> «je n’y arriverai pas»

A

Attentes

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Selon la théorie des buts d’accomplissement de Locke et Latham, la motivation sera plus forte avec des buts concrets ou abstraits ?

A

Buts concrets, spécifiques et représentant un challenge ! ça doit être atteignable

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Selon la théorie des buts d’accomplissement de Locke et Latham, les buts de nature différentes ont quel impact sur le comportement ?

A

Les buts de différente nature impactent différemment le comportement car selon l’objectif, on se donnera différemment.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

Quel est le postulat de la théorie de l’équité de Thibaut et Walker ?

A

Les individus évaluent ce qu’ils reçoivent de leur travail (rétributions), p/r à ce qu’ils y investissent (contributions), et le comparent aux autres (rapport interpersonnel).

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

Selon la théorie de l’équité de Thibaut et Walker, les individus sont plus sensibles à une iniquité par le bas ou par le haut ?

A

Par le bas car ça touche négativement l’estime de soi

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
22
Q

Que créé l’iniquité ? Et qu’est-ce que c’est ?

A

On contribue plus à ce qu’on reçoit.

ça créé un état de tension psychologique

23
Q

Comment l’individu essaie de réduire la tension psychologique créée par l’iniquité ?

A
  • en fournissant moins d’efforts
  • négocier pour plus de rétributions
  • changer la valeur de la rétribution -> ex:«je fais pas ça pour l’argent»
  • quitter l’entreprise
24
Q

La récompense reçue par les individus est jugée objectivement ou subjectivement ?

A

Subjectivement, car ça dépend d’eux de trouver que la récompense qu’ils reçoivent est équitable ou pas

25
Q

Quels sont les 3 types de justices dans la théorie de l’équité de Thibaut et Walker ?

A

A) justice distributive
B) justice procédurale
C) justice interactionnelle

26
Q

Qu’est-ce que la justice distributive ?

A

C’est la justice perçue p/r à la distribution des récompenses -> «est-ce que le salaire que je reçois est mérité?»

27
Q

Qu’est-ce que la justice procédurale ?

A

C’est la justice perçue dans le processus d’attribution des récompenses -> «ils reçoivent plus car ils sont amis avec le patron?»

28
Q

Qu’est-ce que la justice interactionnelle ?

A

C’est la justice perçue de la considération avec laquelle l’individu est traité -> reconnaissance orale de la contribution, et pas seulement promotion $ sans félicitations.

29
Q

Si on récompense les employés pour des activités qu’ils aiment réaliser, ils vont davantage apprécier ces activités ou moins les apprécier qu’avant ?

A

Moins les apprécier qu’avant, car il y a un conflit entre la motivation intrinsèque (faire l’activité car on aime la faire) VS motivation extrinsèque (faire l’activité car on est rénuméré pour)

30
Q

Que satisfont les tâches intrinsèquement intéressantes ?

A

Les besoins supérieurs (autonomie)

31
Q

Que satisfont les tâches extrinsèquement intéressantes ?

A

Les besoins de plus bas niveau (salaire)

32
Q

La motivation intrinsèque et extrinsèque ont-elles un effet additif ?

A

Non ! Parfois elles s’opposent même.

33
Q

Selon la théorie de l’auto-catégorisation de Turner, de quoi dépend la catégorie de besoin qui guide le comportement humain ?

A

De la saillance d’une catégorie de soi

34
Q

A un niveau personnel, à quoi sont liés les facteurs de motivation ?

A

Ils sont liés à mes standards et objectifs personnels

35
Q

A un niveau social, à quoi sont liés les facteurs de motivation ?

A

Ils sont liés aux normes et aux buts de l’identité collective

36
Q

La saillance d’un niveau de soi particulier créé quels besoins et motivations ?

A
  • intérioriser les normes relatives à ce niveau de soi
  • être perçu par les autres membres de mon groupe comme intériorisant ces normes
  • s’engager dans des activités qui permettent de maintenir ou promouvoir les intérêt de ce niveau de soi
37
Q

Les facteurs d’hygiène de Herzberg changent en fonction du niveau d’abstraction de soi :
Quand l’identité personnelle est saillante, les facteurs d’hygiène apportent quoi ?

A

Plus d’insatisfaction

38
Q

Les facteurs d’hygiène de Herzberg changent en fonction du niveau d’abstraction de soi :
Quand l’identité sociale est saillante, les facteurs d’hygiène apportent quoi ?

A

Source de satisfaction

39
Q

Donc la saillance de l’identité sociale a un impact sur quoi ?

A

Sur la motivation

40
Q

Selon le modèle de l’identité sociale de la motivation à travailler et la performance de Van Knippenberg, quelles sont les étapes entre l’identification et la performance ?

A

(1) identification -> (2) motivation à faire un effort pour le collectif -> (3) motivation à travailler -> (4) performance

41
Q

Qu’est-ce qui amène de l’identification à la motivation à faire un effort pour le collectif ?

A

La saillance de l’identité sociale

42
Q

Qu’est-ce qui amène de la motivation à faire un effort pour le collectif à la motivation à travailler ?

A

La perception des buts et des intérêts collectifs

43
Q

Qu’est-ce qui amène de la motivation à travailler à la performance ?

A

Le contrôle volontaire sur la performance

44
Q

D’après une étude sur le modèle de l’identité sociale de la motivation de Van Knippenberg, quand la performance est-elle plus élevée ? (Saillance / comparaison inter-groupe)

A

La performance est plus élevée quand l’identité est saillante et quand la comparaison inter-groupe est affichée.

45
Q

Dans quelle condition la performance est le pire ?

A

Quand l’identité est saillante mais pas de comparaison inter-groupe !

46
Q

L’identification est plus forte avec une organisation (grand, abstrait) ou avec un sous-groupe (petit, concret) ?

A

Avec un sous-groupe

47
Q

Pourquoi les gens sont motivés ?

Paradigme : économique, relations humaines, différentialiste

A

Économique -> rénumération
Relations humaines -> satisfaire les besoins
Différentialiste -> personnalité

48
Q

Comment motiver les gens ?

Paradigme : cognitiviste, identitaire

A
  • Cognitiviste : échange (attente, but, coût), et perceptions de l’équité (niveau individuel).
  • Identitaire : saillance du niveau d’abstraction détermine ce qui nous motive (niveau groupe).
49
Q

Quels sont les types de comportements que les organisations veulent influencer avec la motivation ?

A
  • attraction des employés -> les attirer
  • encourager les comportements productifs
  • décourager les cpmnts contre-productifs
  • retenir les employés qualifiés
50
Q

Quelles sont les 3 méthodes utilisées dans le monde des organisations ?

A

1) système de rénumération -> matériel / immatériel
2) caractéristiques du travail -> MCT
3) implication des employés -> leadership participatif

51
Q

Que comprend le MCT (modèle des caractéristiques du travail) ?

A 
A) variété des compétences
B) identité de la tâche
C) importance de la tâche
D) autonomie
E) feedback
52
Q

Quelles suggestions pour la pratique au niveau individuel ?

A
  • définir les objectifs et proposer feedback
  • tenir compte des différences individuelles
  • permettre aux employés de participer aux décisions les concernant
  • relier les rétributions à la performance
  • s’assurer que le système est équitable
53
Q

Quelles suggestions pratiques au niveau social ?

A

Dans les contextes où une identité sociale est saillante, il faut prendre en compte les processus intergroupes et identitaires.

Psychologie Sociale Des Organisations (11 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions