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Psychologie Sociale Des Organisations > 11 - Diversité > Flashcards

11 - Diversité Flashcards

1
Q

Qu’est-ce que la diversité ?

A

La diversité reflète la mesure dans laquelle il existe des différences objectives ou subjectives entre les membres d’un groupe ou d’une organisation.

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Q

Elle fait donc référence à des perspectives subjectives ou objectives p/r à des différences perçues ?

A

Perspectives subjectives

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3
Q

Quels sont les 2 facteurs de la diversité ?

A

1) diversité de surface (ou catégorielle)

2) diversité de profondeur (ou d’opinion, d’information)

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4
Q

Qu’est-ce que la diversité de surface (ou catégorielle) ?

A

Ce sont les différences fondées sur des caractéristiques visibles, faciles à percevoir, et qui ne reflètent pas les façons de penser ou les sentiments des individus.

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5
Q

Exemple de diversité de surface

A

Sexe, âge, origine ethnique, handicap…

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6
Q

Que peut activer cette diversité de surface ?

A

Certains stéréotypes ou préjugés

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7
Q

Qu’est-ce que la diversité de profondeur (ou d’opinion, d’info) ?

A

Ce sont les différences en termes de valeurs, de personnalité ou de préférences professionnelles.

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8
Q

Exemple de diversité de profondeur

A

Orientation politique, orientation sexuelle…

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9
Q

La diversité de surface et de profondeur sont souvent perçues comme étant congruentes ou incongruentes ?

A

Congruentes, car les gens pensent que les membres d’un même groupe (catégorie sociale) ont des opinions / perspectives / expériences similaires.

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10
Q

Quels sont les 3 mécanismes qui font que les diversité de surface et de profondeur sont souvent perçues comme congruentes ?

A

1) attente que les individus d’une même catégorie sociale soient plus similaires au niveau des indicateurs de diversité de profondeur.
2) les individus préfèrent que leurs opinions soient similaires aux opinions des membres de l’intra-groupe.
3) but : maintenir un équilibre entre les groupes.

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11
Q

Une nouvelle idée est mieux acceptée si elle vient d’un hors-groupe ou de l’intra-groupe ?

A

D’un hors-groupe, car on veut garder une homogénéité dans le groupe.

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12
Q

Qu’est-ce que la discrimination ?

A

C’est un traitement différentiel des employés

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13
Q

La discrimination est légale sur quel point ?

A

Sur la base des différences individuelles (embauche, promotion), car c’est nécessaire pour les buts de l’organisation.

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14
Q

La discrimination est illégale sur quel point ?

A

Sur la base des stéréotypes associés à des groupes sociaux (au lieu d’étudier les caractéristiques individuelles)

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15
Q

La discrimination a un effet délétère pour qui ?

A

Pour les individus jugés et pour l’entreprise

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16
Q

Quels sont les avantages de gérer la diversité pour l’entreprise ?

A
  • attirer les talents
  • exploiter les différences pour tirer le meilleur des employés
  • gérer des conflits
  • éviter la discrimination
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17
Q

Le contexte sociétal a changé et a induit quoi ?

A
  • globalisation et mobilité facilitée
  • augmentation du nombre de F qui travaillent
  • égalité des chances
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18
Q

Quelles sont les préoccupations économiques ?

A

Une plus grande efficacité, efficience et l’obtention de certification de qualité.

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19
Q

Quelles sont les préoccupations sociales ?

A
  • une meilleure représentativité de la population
  • le respect des lois et directives (inter)nationales
  • l’égalité de traitement et la lutte contre les discriminations directes et indirectes
  • la responsabilité sociétale
  • le développement durable
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20
Q

Donc en résumé, la gestion de la diversité permet quoi économiquement ?

A

Une meilleure efficience et une meilleure efficacité

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21
Q

Donc en résumé, la gestion de la diversité permet quoi socialement ?

A

La responsabilité sociale et la lutte contre la discrimination

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22
Q

La diversité dans un groupe de travail est-elle bénéfique ou néfaste à la productivité de groupe ?

A

Les deux

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23
Q

Quels sont les points négatifs de la diversité au sein d’un groupe ?

A

Affect négatif, communication difficile, bcp de rotation de personnel, discrimination, préjugés, relations difficiles

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24
Q

Quels sont les points positifs de la diversité au sein d’un groupe ?

A

Innovation, créativité, meilleures solutions pour des problèmes complexes, meilleures performances des équipes hétérogènes

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25
Q

Quelles sont les 2 approches p/r à l’apport de la diversité au sein d’un groupe à la productivité de groupe ?

A

1) catégorisation sociale

2) information / décision perspective

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26
Q

La catégorisation sociale traite de quel type de diversité ?

A

Diversité de surface

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27
Q

L’information / décision perspective traite de quel type de diversité ?

A

Diversité de profondeur

28
Q

Selon l’approche de la catégorisation sociale, la diversité est bénéfique ou néfaste à la performance ?

A

Néfaste, car il y a moins de confiance et coopération avec qqn de différent.
La créativité et l’innovation sont bloquées.

29
Q

Selon l’approche de l’info / décision perspective, la discrimination est bénéfique ou néfaste à la performance ?

A

Bénéfique, car les opinions et capacités sont plus diversifiés.
Ça facilite donc la performance, l’innovation et la créativité.

30
Q

Le modèle «catégorisation-élaboration» spécule que la diversité facilite ou inhibe la performance ?

A

Il intègre les deux approches :

  • facilite par le biais de processus informationnels et décisionnels
  • inhibe à cause de mécanismes de catégorisation (préjugés…) qui interfèrent avec la tâche
31
Q

Le modèle «catégorisation-élaboration» de Van Knippenberg prend en compte les facteurs en lien avec la diversité sociale ?

A

Oui, comme la catégorisation sociale (saillance), la menace à l’identité et les réactions affectives

32
Q

Il y a une meilleure performance quand la tâche est facile dans un groupe homogène ou hétérogène ?

A

Homogène

33
Q

Il y a une meilleure performance quand la tâche est difficile, quand le groupe est homogène ou hétérogène ?

A

Hétérogène car besoin de personnes avec des expertises différentes.

34
Q

Est-ce la saillance sociale qui produit des conflits ?

A

Non c’est pas la saillance en soi, c’est le fait si ça créé une menace à l’identité ou pas

35
Q

Dans une expérience étudiant la saillance des groupes et son impact sur la perception des membres appartenant à des groupes divers, on créé 3 types de fusion :

A

A) one group : nouvelle identité commune
B) dual identity : nouvelle identité commune qui intègre les 2 identités d’origine
C) two groups : les 2 groupes gardent leur identité respective

36
Q

Que manipule-t-on dans cette étude ?

A

Le feedback sur la performance de la tâche en groupe fusionné :

  • > positive : réussite
  • > négative : échec
37
Q

Résultat : la saillance de la diversité résulte en un conflit dans quelle situation ?

A

Quand il n’y a pas d’identité commune, donc dans le two groups.

38
Q

S’il y a un feedback négatif et pas d’identité commune, que se produit-il ?

A

Il y a la perception d’une menace identitaire qui mène à un conflit.

39
Q

Quand il y a une identité partagée, quel biais se réduit-il ?

A

Le biais de favoritisme intra-group

40
Q

Que se passe-t-il lors d’une identité partagée à propos d’une coopération future ?

A

Une coopération future est vue plus positivement

41
Q

Lors d’une identité partagée, la confiance envers les membres du hors groupe augmente ou reste similaire ?

A

Augmente

42
Q

La réduction du favoritisme intra-groupe est liée à la valence du feedback ?

A

Non c’est indépendant de la valence du feedback, ça dépend de s’il y a une identité commune ou non

43
Q

Si pas d’identité partagée, comment se comporte la confiance ?

A

Baisse de la confiance

44
Q

Selon le modèle «catégorisation-élaboration» de Van Knippenberg, comment gérer la diversité ?

A

En facilitant l’élaboration et en évitant les biais inter-groupes

45
Q

Il faut agir sur quels (3) points pour faciliter l’élaboration et éviter les biais inter-groupes ?

A

1) la motivation
2) la compétence / connaissance
3) la gestion de la saillance des catégories sociales

46
Q

Éliminer les différences est-il une bonne idée pour gérer la diversité ?

A

Non, il faut plutôt promouvoir la valorisation des différences au lieu de les éliminer.

47
Q

En résumé, la performance en situation de diversité est bénéfique ou néfaste ?

A

ça dépend des modérateurs

48
Q

Quels sont les 3 modérateurs ?

A

1) type de performance
2) complexité de la tâche
3) type de tâche

49
Q

Quels sont les 2 types de performance ?

A

A) subjective (évalué par des observateurs, membres équipes)

B) objective

50
Q

Que remarque-t-on à propos de la performance dans une performance subjective ?

A

En cas de diversité de profondeur, la diversité fait augmenter la performance.

En cas de diversité de surface, la diversité fait diminuer la performance.

51
Q

Que remarque-t-on à propos de la performance dans une performance objective ?

A

Pas d’effet de la diversité sur la performance !

52
Q

Comment la complexité peut-elle faire varier la performance en situation de diversité ?

A

Pour les tâches faciles, la performance diminue en situation de diversité.

Pour les tâches complexes, la performance augmente en situation de diversité.

53
Q

En quoi le type de tâche fait-il varier la performance en situation de diversité ?

A

Pour des tâches d’innovation, la diversité de profondeur améliore la performance.

Pour des tâches standard, il n’y a pas d’impact de la diversité.

54
Q

Quelles sont les 5 stratégies de gestion de la diversité ?

A

1) développer une main d’oeuvre diversifiée
2) programme de mentorat et de développement des habilités
3) standards d’évaluations transparents
4) programme en faveur de la diversité
5) culture organisationnelle

55
Q

Comment se déroule la stratégie de développement d’une main d’oeuvre diversifiée ?

A

Il faut :

  • cibler les groupes sous-représentés lors du recrutement
  • communiquer de façon à valoriser la diversité
  • dénomination des postes (H/F)
  • transparence dans l’évaluation des dossiers
  • communiquer que ce sont les compétences individuelles qui conditionnent l’embauche (et pas les appartenances)
56
Q

Comment se déroule la stratégie du programme de mentorat et de développement des habilités ?

A

Les programmes doivent être inclusifs autant pour les minoritaires que pour les majoritaires.

57
Q

Comment se déroule la stratégie des standards d’évaluations transparents ?

A

Il faut communiquer les standards d’évaluation/feedback/grilles de rénumération à l’individu.
Et standardiser la rénumération (1 poste = 1 salaire)

58
Q

Comment se déroule la stratégie du programme en faveur de la diversité ?

A

Il faut :

  • se focaliser sur les différences entre les individus et non sur les catégories de genre
  • informer les cadres des dispositions légales à propos de l’égalité
  • informer les avantages de la diversité
59
Q

Quel est le risque des programmes en faveur de la diversité ?

A

Renforcement des stéréotypes de genre

60
Q

Concernant la stratégie de la culture organisationnelle, qu’est-ce que le colourblind perspective?

A

C’est ignorer l’appartenance catégorielle et donc les identités sociales, pour mettre en avant l’identité organisationnelle.

61
Q

Le colourdblind est-il pertinent ?

A

Non nul

62
Q

Que vaudrait-il mieux faire ?

A

Valoriser la diversité avec le colourful perspective

63
Q

Comment se passe le colourful perspective ?

A

En incorporant la diversité culturelle, et en considérant l’appartenance catégorielle, le climat de travail est jugé plus positivement, et il y a une meilleure productivité

64
Q

Le colourful perspective amène des avantages pour les minorités et les majorités ?

A

Plus pour les minorités, car parfois désavantages pour les majorités.

65
Q

Qu’est-ce qui détermine si les conséquences de la diversité sont positives ou négatives ?

A

La gestion de la diversité

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