13. VL Eignung, Training, Ausbildung Flashcards
Was gibt es für Ansätze in der Eignungsdiagnostik? (3)
- Verhalten, über Simulationen
- Eigenschaften, über Tests
- Ergebnisse, über Biografie
Sind Personlachefs geeignet um gute Eignungsentscheide zu treffen?
Nicht wirklich, verlassen sich auf eigene Logik, nicht systematisch, Bauchgefühl,
Ein Personalchef entschiedet aus dem Bauch heraus, 80% gute Entscheidungen, an was könnte das liegen?
? Wahrscheinlich dass die Basisrate hoch ist. aslo wenn 4 von 5 geeignet, dann sowieso zu 80% richitge Entscheidung, durch Zufallsauswahl!
Was ist die Basisrate?
- Die Zahl geeigneter Personen im Verhältnis zur Gesamtbewerberzahl
- Bsp. Es bewerben sich 20 und 10 sind wirklich gut, dann ist Basisrate genau 50%
Wie viele gute Bewerber hats überhaupt verglichen mit allen die sich bewerben. Unternehme können selbst Basisrate erhöhen, wenn sie sich genau bewusst sind was ihre ausgeschriebene Tätigkeit beinhaltet und dann gezielt dort suchen wo sich solche aufhalten.
Was ist die Selektionsrate?
- Die Zahl der einzustellenden Personen im Verhältnis zur Gesamtbewerberzahl
- Bsp. 20 bewerben sich und 2 sollen engestellt werden
- Man kann selektiver sein wenn man wenig neue Mitarbeiter braucht. Unternehmen die schnell wachen habens nicht gut
Was ist die Erfolgsquote der Auswahlprozedur?
- Das Verhältnis der richtigerweise Eingestellten zur Gesamtzahl der Eingestellten
- Bsp. 20 bewerben sich, 2 werden eingestellt,nur 1 Person ist tatsächlich gut
Wie berechnet man die Erfolgsquote EQ?
- Valid Positives durch valid positives + false positives
- Also Anzahl der richitgerweise eingestellten Personen, durch alle eingestellten Personen
- Man beschäftigt sich nur mit den “angenommenen”
Wie verändert ein validerer Test die Punktewolke bei der Erfolgsquote?
Viel mehr valid positive und valid negative = schmalere Punktewolke
T/F:
Wenn es viele gute Bewerber hat, dann ist die Qualität des Test nicht mega mega wichitg, weil man auch durch Zufallsauswahl gute Chancen hat. Wenn man aber tiefe Basisrate hat, also nicht viele gute Bewerber, dann ist schlechter Test verhängnisvoll, sollte wirklich guter Test sein.
i denke truu
Was ist hier die Erfolgsquote?
EQ = 1
T/F:
Wenn die Basisrate hoch ist, z.B 0.8 (4 von 5 geeignet), dann spielt sorgfältige Diagnostik keine Rolle.
false, es kommt drauf an wie wichtig dass es ist, dass Person tatsächlich geeignet ist
Bsp. Pizzaauslieferer vs. Organstransporter
T/F:
Die Basisrate wird auch Grundquote genannt.
true
Wie verändert sich die Erfolgsquote bei Zufallsauswahl, mässiger Test und gutem Test, wenn 90 der 100 Bewerber geeignet sind und 50 von 100 eingestellt werden sollen?
- Basisrate 0.9 (90 von 100) = Grundrate 90%
- Selektionsrate 50 von 100 = 50%
- Durch Zufallsauswahl 90% Erfolgsquote
- -> mit gutem Test 8% Erfolgszuwachs (98% Erfolgsquote)
Wie verändert sich die Erfolgsquote bei Zufallsauswahl, mässiger Test und gutem Test, wenn 50 der 100 Bewerber geeignet sind und 50 von 100 eingestellt werden sollen?
- Grundrate = Basisrate = 50%
- Selektionsrate = 50%
- Durch Zufallsauswahl Erfolgsquote = 50%
- Mit gutem Test 23% mehr richitg eingestellte (73% Erfolgsquote)
Wie verändert sich die Erfolgsquote bei Zufallsauswahl, mässiger Test und gutem Test, wenn 50 der 100 Bewerber geeignet sind und 10 von 100 eingestellt werden sollen?
- Basisrate = 50%
- Selektionsrate = 10%
- -> wenn Basisrate gleich aber einmal ist Selektinsrate 50% und einmal 10%, dann nützt ein valides Verfahren merh, wenn tiefere Selektinsrate
*
Wie verändert sich die Erfolgsquote bei Zufallsauswahl, mässiger Test und gutem Test, wenn Grundrate 20% und Selektinsrate 10%?
- Grundrate 20% = 20 von 100 geeignet
- Selektionsrate 10% = 10 von 100 einstellen
- Zufallsauswahl = 20%
- ->auch mit validem Test, erreicht man nur 64% Erfolgsquote, (wenn Basisrate höher wäre, wärs besser für Unternehmen)
Bsp. 50% der Bewerber sind geeinget. Im Fall A werden 10% eingestellt, im Fall B werden 50% eingestellt, was für eine Testmethode (also mit wie guter Validität) muss verwendet werden, dann man bei beiden zirka eine Erfolgsquote von 75% erreicht?
- Bei Fall A, wo weniger eingstellt werden, reicht es aus, ein mittelmässiges Testverfahren zu machen Bsp. Validität .35 -> Trefferquote = 74%
- Bei Fall B, wo mehr eingestellt werden, muss man ein besseres Testinstrument benützen, um Trefferquote von 73% zu erreichen.
-> Unter Bedingung a) ist das schlechtere Verfahren genauso viel wert wie das bessere unter Bedingung b)!
Wann ist ein Verfahren für ein Unternehmen besonders nützlich?
Faustregel:
Ein Verfahren ist für das Unternehmen umso nützlicher…
- Je höher die Validität (genauere Test -> bessere Erfolgsquote)
- Je schärfer die Selektion (gut wenn Unternehmen piki sein kann)
- Je näher die Grundquote bei 50% (weil wenn hoch ist auch zufallsauswahl gut und wenn sehr niedrig hilft auch gutes Testverfahren nicht viel, wenn es gar keine guten Bewerber zu identifizieren gibt)
Was sind Gründe warum herkömmliche Einstellungsgespräche eine geringe Validität haben?
- mangelnder Anforderungsbezug Fragen
- unzulängliche Verarbeitung aufgenommender Info
- geringe Interrater übereinstimmung
- frühere Gesprächseindrücke dominieren
- neg. Infos überbewerten
- Urteilsbildung emo. beeinflusst
- interviewer beansprucht viel Gesprächszeit
-> mehr standardisieren, mehr Notizen, mehr Fragen zu Anforderungen..
Wie können Einstellungsgespräche verbessert werden?
Es gibt z.B das situative Interview oder das patterned behavior description interview. Beides sind situationsbezogene Interviews. Worin unterschiedet sich ihr Frage-Fokus?
- Situatives Interview fragt nach hypothetischen Situationen
- Bsp. Fehlentscheidung wird Unternehmen viel Geld kosten, was tun sie, verschiedene Beispielantworten unt. Punktzahl
- Patterned behavior descriptin interview fragt nach tatsächlich erlebten Situationen (biografisch)
- Bsp. Welche Erfahrung haben Sie mit Gruppenarbeit gemacht?…Antowrten werden mit unt. Punkten bewertet
Mit welchen Faktoren hängt Erfolg im Assessment Center zusammen?
- Intelligenz
- Soziale Kompetenz
- Leistungsmotivation
- Dominanz
- Selbstvertrauen
*besser wenn spezifisch, nicht einfach von Stange nehmen. Je nach Firmenkultur ist es z.B gut nicht jeden Fehler rückzumelden.
Konstruktvalidität ist nicht so gut, weil man weiss eigentlich gar nicht genau, was man da misst.. Prognostische Validität ziemlich gut.
Welche möglichen Einzelverfahren können Teil in einem AC sein?
- Ind. auszuführende Aufgaben (Arbeitsprobleme, Aufgabensimulationen, v.a Organisation, Planung, controlling, Entscheiden, Analyseaufgaben, Postkorb,)
- Gruppendiskussionen mit/ohen Rollenvorgabe
- Gruppenaufgabe Wettbewerb/Kooperation
- Vorträge/präsis
- Rollenspiele
- Interviews
- Selbstvorstellung
- Wirtschaftsspiele, Simulation komplexe Entschiedung
- Fähigkeits- und Leistungstests
- Persönlichkeits- und Interessentests
- Biographische Fragebogen
- videoaufgabe
Wie sind die verschiedenen Validitäten bei einem AC einzustufen?
- Konstruktvalidität: Miss Verfahren was es soll? -> bei AC nicht so klar ob es das richitge misst
- Inhaltsvalidität: Repräsentieren Aufgaben AC gut die beruflichen Anforderungen? (Denke recht gut, weil z.B Rollenspiel Serviceangestellte..)
- Kriteriumsvalidität: Sagt Verfahren Berufserfolg vorher?
- Inkrementelle Validität: Vorhersagezuwachs?
*=? Prognostische Validität, weil die ziemlich gut
