13. VL Eignung, Training, Ausbildung Flashcards
Was gibt es für Ansätze in der Eignungsdiagnostik? (3)
- Verhalten, über Simulationen
- Eigenschaften, über Tests
- Ergebnisse, über Biografie
Sind Personlachefs geeignet um gute Eignungsentscheide zu treffen?
Nicht wirklich, verlassen sich auf eigene Logik, nicht systematisch, Bauchgefühl,
Ein Personalchef entschiedet aus dem Bauch heraus, 80% gute Entscheidungen, an was könnte das liegen?
? Wahrscheinlich dass die Basisrate hoch ist. aslo wenn 4 von 5 geeignet, dann sowieso zu 80% richitge Entscheidung, durch Zufallsauswahl!
Was ist die Basisrate?
- Die Zahl geeigneter Personen im Verhältnis zur Gesamtbewerberzahl
- Bsp. Es bewerben sich 20 und 10 sind wirklich gut, dann ist Basisrate genau 50%
Wie viele gute Bewerber hats überhaupt verglichen mit allen die sich bewerben. Unternehme können selbst Basisrate erhöhen, wenn sie sich genau bewusst sind was ihre ausgeschriebene Tätigkeit beinhaltet und dann gezielt dort suchen wo sich solche aufhalten.
Was ist die Selektionsrate?
- Die Zahl der einzustellenden Personen im Verhältnis zur Gesamtbewerberzahl
- Bsp. 20 bewerben sich und 2 sollen engestellt werden
- Man kann selektiver sein wenn man wenig neue Mitarbeiter braucht. Unternehmen die schnell wachen habens nicht gut
Was ist die Erfolgsquote der Auswahlprozedur?
- Das Verhältnis der richtigerweise Eingestellten zur Gesamtzahl der Eingestellten
- Bsp. 20 bewerben sich, 2 werden eingestellt,nur 1 Person ist tatsächlich gut
Wie berechnet man die Erfolgsquote EQ?
- Valid Positives durch valid positives + false positives
- Also Anzahl der richitgerweise eingestellten Personen, durch alle eingestellten Personen
- Man beschäftigt sich nur mit den “angenommenen”
Wie verändert ein validerer Test die Punktewolke bei der Erfolgsquote?
Viel mehr valid positive und valid negative = schmalere Punktewolke
T/F:
Wenn es viele gute Bewerber hat, dann ist die Qualität des Test nicht mega mega wichitg, weil man auch durch Zufallsauswahl gute Chancen hat. Wenn man aber tiefe Basisrate hat, also nicht viele gute Bewerber, dann ist schlechter Test verhängnisvoll, sollte wirklich guter Test sein.
i denke truu
Was ist hier die Erfolgsquote?
EQ = 1
T/F:
Wenn die Basisrate hoch ist, z.B 0.8 (4 von 5 geeignet), dann spielt sorgfältige Diagnostik keine Rolle.
false, es kommt drauf an wie wichtig dass es ist, dass Person tatsächlich geeignet ist
Bsp. Pizzaauslieferer vs. Organstransporter
T/F:
Die Basisrate wird auch Grundquote genannt.
true
Wie verändert sich die Erfolgsquote bei Zufallsauswahl, mässiger Test und gutem Test, wenn 90 der 100 Bewerber geeignet sind und 50 von 100 eingestellt werden sollen?
- Basisrate 0.9 (90 von 100) = Grundrate 90%
- Selektionsrate 50 von 100 = 50%
- Durch Zufallsauswahl 90% Erfolgsquote
- -> mit gutem Test 8% Erfolgszuwachs (98% Erfolgsquote)
Wie verändert sich die Erfolgsquote bei Zufallsauswahl, mässiger Test und gutem Test, wenn 50 der 100 Bewerber geeignet sind und 50 von 100 eingestellt werden sollen?
- Grundrate = Basisrate = 50%
- Selektionsrate = 50%
- Durch Zufallsauswahl Erfolgsquote = 50%
- Mit gutem Test 23% mehr richitg eingestellte (73% Erfolgsquote)
Wie verändert sich die Erfolgsquote bei Zufallsauswahl, mässiger Test und gutem Test, wenn 50 der 100 Bewerber geeignet sind und 10 von 100 eingestellt werden sollen?
- Basisrate = 50%
- Selektionsrate = 10%
- -> wenn Basisrate gleich aber einmal ist Selektinsrate 50% und einmal 10%, dann nützt ein valides Verfahren merh, wenn tiefere Selektinsrate
*
Wie verändert sich die Erfolgsquote bei Zufallsauswahl, mässiger Test und gutem Test, wenn Grundrate 20% und Selektinsrate 10%?
- Grundrate 20% = 20 von 100 geeignet
- Selektionsrate 10% = 10 von 100 einstellen
- Zufallsauswahl = 20%
- ->auch mit validem Test, erreicht man nur 64% Erfolgsquote, (wenn Basisrate höher wäre, wärs besser für Unternehmen)
Wie können Einstellungsgespräche verbessert werden?
Im AC werden hauptsächlich kognitive Fähigkeiten getestet. Wenn man vorher schon einen IQ Test gemacht hat, bringt es dann überhaupt noch etwas ein AC zu machen?
(Metaanalyse Schmidt & Hunter, 1998)
Laut dieser Metaanalye bringt ein AC zusätzlich zu einem IQ Test fast keinen Validitätszuwachs.
Weil Validität von IQ Test alleine ist schon recht gut (0.51). Das einzige was wirklich zusätzlich zu einem IQ Test noch Validitätszuwachs bringt sind Arbeitsproben und strukturiertes Interview.
*Die Validität bezieht sich wie gut das Verfahren die berufliche Leistung vorhersagen kann, aber berufliche Leistung durch Vorgesetztenurteil erfasst)
Was ist die Grundlogik dieser Formel?
Gewinn: (r x SD x Z) - (K-SR)
Eignungstestung ist teuer, deshalb muss man die auch rechtfertigen können, also den Gewinn der durch eine gute Eignungstestung erfolgt. Wie viel besser in Geld ist die Person?
Gewinn: (r x SD x Z) - (K-SR)
r ist die Validität als Korrelatinsoeffizient mal Standartabweichung (meist in Gehalt gerechnet, wei viel mehr verdient ein Autoverkäufer im Jahr wenn er eine SD besser ist?)
Z: Kaliber, durchschnittliche Güte der Ausgelesenen, in z-Werten, 1 bedeutet also 1 SD über Durchschnitt
K: Kosten Selektionsverfahren/Eignungsverfahren pro Bewerberin
SR: Selektionsrate
Wie kann man die Verarbeitungstiefe erhöhen (um OAS zu verbessern)?
Was ist das Error Management Training?
Fehler fürdert OAS
Um ein gutes OAS auszubilden ist auch der Transfer in den Alltag wichitg. Wie kann dieser ablaufen?
*man kann Transfer triggern Bsp. Story/Analogie Stadt einnehmen von allen Seiten -> Tumorproblem (Bestrahlung von allen Seiten) wird besser gelöst = Vorgesetze können Transfer steigern indem sie in triggern
