Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

A&O 1 > 12. VL Führung > Flashcards

12. VL Führung Flashcards

1
Q

T/F:

Leute die unzufrieden mit der Führung sind, kündigen eher nach einem Jahr die Stelle als Leute die zufrieden mit der Führung sind.

A

True. Es gibt moderate Korrelation r .33

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

T/F:

Führung ist Einflussnahme die unmittelbar, absichtlihc und zielbezogen erfolgt.

A

true

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Wie sollten Führungspersonen sein und wie sieht die Realität aus?

A

Ideal: sorgfältig analysieren, langfristige Strategien, gut orchestrieren, arbeit selbständig einteilen, konzentriert im Büro, können mit unregelmässig auftretenden Problemem schnell fertig werden.

Reality: viele sehr kurze verschiedene Aktivitäten, triviales und wichtiges nebeneinander, können nicht in Ruhe planen weil Unterbrechungen, Notfälle, admin, dringestes Problem fokussieren

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Wie hängen Persönlichkeitsmerkmale mit guter Führung zusammen?

A
  • Wenn nach höchstem Wert: Soz. Geschick korr. am höchsten .98, dann Intelligenz .90 mi guter Führung
  • Wenn Durchschnittswert: soz. Geschick und Beliebtheit am meister korr. mit guter Führung
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Welche Fähigkeiten sollte eine gute Führungsperson mitbringen?

A
  • technische Fähigkeiten (v.a auf niedriger Ebene also in kleinen Betrieben)
  • konzeptionelle Fähigkeiten (Intelligenz)
  • Interpersonelle Fähigkeiten (soz. Kompetenz)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Wie sollte das Macht-, Leistung-, Affiliationsmotiv) bei einer guten Führungsperson ausgeprägt sein?

A
  • Machtmotiv: Ausgeprägt, aber sozialisiert!
  • Leistungsmotiv: mittleres Niveau
  • Affiliationsmotiv: tief-mittleres Niveau (Anschlussmotiv tief weil kann sich nicht allen anpassen und nicht bei allen Bestätigung holen)

*Unternehmer: gut wenn Leistungsmotiv HOCH. für Manager: mittleres Leistungsmotiv

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Welche Eigenschaften sollte eine gute Führungsperson mitbringen?

A
  • Energie
  • gutes Selbstvertrauen und interne Kontrollüberzeugungen
  • emotinal stabil
  • handlungsorientiert
  • integrität
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Was ist das für eine Führung:

Führer wird als göttlich, idealisiert wahrgenommen, Glaube des Führers immer korrekt, gehormsam, blindes Vertrauen/Respekt, bewunderung, Fokus auf Führer nicht auf Führungsprozess.

A

charismatische Führung

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Was ist transformationale Führung?

A

Einfluss auf die Geführten, sie weiterbringen, Veränderungen, Commitment für Ziele Orga bilden, Geführte bemächtigen,

Geführte haben Vertrauen, Respekt, loyal

*transformational: Tendenz weibliche Führer

*transaktional (du machst das, ich gebe dir das): eher männliche Führer

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Eine Führungsperson achtet auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden, versucht ein gutes Klima zu schaffen und hat ein Gesprür für Konflikte.

Was ist das für eine Orientierung?

A

mitarbeiterorientiert

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Was unternimmt eine Führungsperson, wenn sie eine aufgabenorientierung aufweiset?

A
  • Ziele setzen, hilfe beim Planen, Probleme strukturieren, auf Terimin/Leistung/Quali achten, fachliche Anregungen/Unterstützung
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Mit was beschäftigt sich das Kontingenzmodell nach Fiedler?

A

Es geht darum dass man nicht sagen kann aufgabenorientierung und mitarbeiterorientierung ist das eine schlecht und das andere gut. Es ist nämlich beides gut, aber es kommt auf die Situation an. Fiedler beschreibt die Günstigkeit einer Situation für entweder aufgaben- oder mitarbeiterorientierung anhand 3 Merkmalen:

  • Beziehungen (Hat Führungsperson gute Bez. zu den Mitarbeitern?)
  • Positionsmacht (Wird Führungsposition in Frage gestellt? Bsp. Fussballtrainer durch Vereinsleiter)
  • Aufgabenstrukturierung (Ist die Aufgabe klar? Sind die Ziele klar?)

Je nach Ausprägung wo hoch und tief spricht das dann für aufgabenorientierung oder mitarbeiterorientierung.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Beim Kontingenzmodel hat Fiedler die Günstigkeit einer Situation mit LPC-Skalen (least prefered coworker) operationalisiert. Was ergeben sich für Ergebnisse daraus? (hinsichtlich mitarbeiter- oder aufgabenorientierung)

A

Beispiel ich möcht mit Am keinen Vortrag machen, finde sie aber nett, freundliche Beurteilung. Eine gute Bewertung führt zu hoher LPC-Wert. Das spricht für mitarbeiterorientierung.

  • höherer LPC spricht dafür, dass man eher mitarbeiterorientiert ist/sein sollte
  • niedriger LPC spricht für aufgabenorientierung
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Welche Orientierung?

Gute Beziehung zu Mitarbeitern, Aufgabe klar, gute Positionpower -> ?

A

Bsp. Fussballtrainer hat gute Beziehung zu Spieler, Aufgabe ist klar (Saison gewinnen), wird von Vereinsleitung anerkannt -> es ist alles gut er soll sich auf die Aufgabe konzentrieren.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Welche Orientierung?

Gute Beziehung zu Mitarbeitern, Aufgabe klar, schlechte Positionpower -> ?

A

Fussballtrainer gute Bez. Spieler, Aufgabe klar (Saison gewinnen), wird aber von Vereinsleitung angezweifelt -> trotzdem Aufgabenorientierung

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Welche Orientierung?

Gute Beziehung zu Mitarbeitern, Aufgabe unklar, gute Positionpower -> ?

A

alles gut ausser Aufgabe unklar, darum aufgabenorientierung

17
Q

Welche Orientierung?

Gute Beziehung zu Mitarbeitern, Aufgabe unklar, schlechte Positionpower -> ?

A

Fussballtrainer hat gute Bez. zu spieler, die Aufgabe ist aber nicht klar (aufsteigen, absteig verhindern..) und der Trainer wird durch den Vorstand angezweifelt.

-> mitarbeiterorientierung

18
Q

Welche Orientierung:

Was sollte getan werden wenn die Beziehung schlecht ist und die Aufgabe entwerder strukturiert oder unkstrukturiert

A

Wenn Bez. schlecht aber Aufgabe klar -> mitarbeiterorientierung

Wenn Bez. schecht und Aufgabe unklar -> aufgabenorientierung

*Merkhilfe: Wenn die Beziehung schlecht ist, dann sollte man sich mal da drum kümmern, darum mitarbeiterorientierung. Wenn aber Bez. schlecht und Aufgabe eh auch unklar, dann besser mal Aufgabe klären als erstes.

19
Q

Welche Fragen berücksichtig der Eintscheidungsbaum von Vroom&Yetton?

Bsp. Lohkürzung umsetzen?

A
  1. Ist eine Lösung besser als die andere (Qualitätsanforderungen)
  2. Genug Infos für gute Entscheidung?
  3. Ist Problem strukturiert (also Anzahl Alternativen reduziert)
  4. Ist es wichtig, dass MA Entscheidung akzeptieren?
  5. Würde Entscheidung von MA akzeptiert wenn alleine getroffen?
  6. Teilen MA Orgaziele die durch diese Lösung erreichte werden?
  7. Führt gewählte Lösung zu Konflikten unter MA?

-> jenachdem wie diese Fragen beantwortet werden kann eine autoritäre Entscheidung getroffen werden oder ist eine Gruppenentscheidung angesagt. Gibt noch Facetten dazwischen.

20
Q

Wie kann der high Performance Cycle von Führungspersonen genutzt werden?

A

High performance cycle ist Zielsetzungstheorie auch schon in Motivation vorgekommen. Ziele setzen motiviert und kann Leistung verbessern. Führungspersonen könne also mit ihren MA’s Ziele setzen.

* im Modell auch Feedback dabei

21
Q

Was sind Merkmale gute Ziele?

A
  • Spezifisch
  • Hoch aber nicht unerreichbar
  • überschaubare Zeiträume, mit Zwischenzielen
  • nicht zu komplex, Zwischenziele
  • partizipativ (gemeinsam erarbeitet nicht vorgegeben)
  • Ziele nicht in Konflik miteinander
  • Ziele sinvoll mit Belohnungssystem verknüpft
  • Mit bewertendem Feedback verbunden
22
Q

Welche zwei Aspekte umfasst Feedback immer?

A
  • Sachaspekt (Leistung einschätzen, auf gutem Weg?, Fehleinschätzung korrigieren, Verbesserungshinweise)
  • Persönliche Bedeutung (Schwächen, Stärken, gut geplant? wie werde ich von anderen eingeschätzt?)
23
Q

T/F:

Im High Performance Cycle gilt Feedback als Moderator.

A

True, verändert den Zusammenhang zwischne Zielen und Leistung

weitere Moderatoren:

swk, Fähigkeiten, Commitment, Aufgabenkomplexität, situationale Einschränkungen

24
Q

T/F:

Im High Performance Cycle gilt Ausdauer und Arbeitsstrategie als Mediator.

A

true, erklären den Z’hang zwischen Zielen und Leistung

*Zielgerichtetheit, Anstrengung

25
Q

T/F:

Feedback sollte spezifisch und zeitnah sein. Wenn es unveränderliches kritisiert nicht hilfreich für Person.

A

true

26
Q

Wie sollte konstruktive Kritik nach Baron aussehen?

(negatives Feedback)

A
  • spezifischer Inhalt
  • Keine Bedrohung für Person
  • externale Attribution ermöglichen
  • angemessener zeitlicher Abstand
  • Angemessenes Setting
27
Q

Wann spricht man von einem “Overkill”

(negatives Feedback)

A

Zwar schon spezifisch, aber einfach viel zu detailliert und zu viel. Kette von möglichen Konsequenzen “u de passiert das u das u das u när geit d Wäut unger”. Durch Auflistung negativer Konsequenzen und Nachdoppeln wird SW verletzt.

28
Q

Inwiefern stellt Banalisieren eine Bedrohung für ein gutes negatives Feedback dar?

Bsp. „Die formalen Kriterien wurden von ihnen grösstenteils erfüllt.
Allerdings haben sie im Literaturverzeichnis die Punkte nicht immer richtig gesetzt. Die Einhaltung der formalen Kriterien wäre eigentlich ein ganz einfach zu lösendes Problem.
Immer nach der Klammer, in der das Erscheinungsjahr steht, nach dem Titel und am Ende jeder Literaturangabe müssen sie einen Punkt setzen.“

A

gut gemeint, aber heisst: es war ganz einfach und Sie haben es nicht hingekriegt

-> einfach banalisierenden Teil rausstreichen dann wärs gut gemachtes Feedbak

29
Q

T/F:

Beim Banalisieren tut man so als sei Problem einfach zu lösen. Vermittelt auch, dass das Problem nicht ernst genommen wird (Gefühlslage).

A

true

30
Q

T/F:

Formale Kriterien Feedback + Banalisierungssatz = viel höhere Ablehnung des Feedbacks.

A

true

31
Q

Commitment (=Zielbindung, Goal commitement) ist ein wichitger Moderator im High Performance Cycle. Wann wird Zielbindung verstärkt?

A
  • überzeugender Grund für Ziel
  • MA ist sich eigener Rolle bei Zielerreichung bewusst
  • Führungsperson wird kompetent, legitim angesehen

*auch gut wenn MA bei Zielsetzung aktiv dabei ist

32
Q

Tell me 4 Facts to enhance swk?

A
  • Verantwortung übertragen
  • Weiterbildung fördern
  • Handlungsspielraum erhöhen
  • Erfolge würdigen
33
Q

Aus welchen Gründen loben Führungspersonen nicht oft?

(hinderliche Kognitionen für positives Feedback)

A
  • Salienz-/Aufmerksamkeitssteuerung (nur bedeutendes loben, Zeitnot, viel läuft bei P. auch nicht gut)
  • SETPOINT- Vorstellung (nur bedeutendes, häufigkeit entwertet Lob, selten = höchste Ansprüche, nichts sagen =lob)
  • Lob Austauschbeziehung (gibt ja Lohn, mich lobt auch niemer,
  • Kausalattribution (erfolg war nur durch Glück)
34
Q

Was spricht dafür, dass eingespartes Lob Teil einer Stressreaktion ist?

A
  • wenn mehr Zeitdruck -> mehr Lob eingespart (wegen mehr lobeinsparenden Kognitionen)
  • wenn mehr ilegitime (unnötige) Aufgaben -> mehr Lob eingespart

-> ja eingespartes Lob ist Teil Stressreaktion (mit kleinem Trait Anteil)

35
Q

Ist es so dass Führungspersonen wegen dem Stress die lobenswerten Sachen gar nicht sehen?

A

Nein sie sehen es! Sogar noch vermehrt unter Zeitdruck und bei hoher Konzentrationsanforderung.

Sie sehen es aber sparen trotzdem mit lob

36
Q

T/F:

Stressoren gehen nicht mit geringerer Aufmerksamkeit für Lob einher, sagen aber eingespartes (gerechtfertigtes) Lob voraus.

A

true

37
Q

Warum ist es gut wenn Führungspersonen intelligent sind und emotionale Stabilität haben?

A
  • Weil mit Intelligenz kann man in jeder Situation entscheiden was das beste ist, Probleme analysieren
  • Mit emo. Stabilität kann man mit Fehlern umgehen, sich nicht Vorwürfe machen, anderen nicht misstrauen -> verhindert defenisve reaktionen
  • soziale Kompetenz hilft Konflikte zu erkennen

* Führungspersonen müssen, um gute Führungspersonen zu sein, sich selbst gut managen können, auf ihre Ressourcen achten, schauen nicht zu viel Stress..

A&O 1 (11 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions