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ABO Psychologie > WS 15 SS 17 SS 14 Erinnerte > Flashcards

WS 15 SS 17 SS 14 Erinnerte Flashcards

1
Q

Was sind definitionsgemäß mögliche Felder der Arbeitspsychologie

A
  • für die Weiterentwicklung von Teams
  • Ergonomie für Pflegepersonal verbessern
  • für Interventionen von Mitarbeiten mit klinischen Problemen

(Abbildung aus Einführung mit WennDiagramm in Kastenform)

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2
Q

Was sind die drei Phasen vom Allgemeinen Adaptionssyndrom? ASS

A

Alarmreaktion
Widerstand
Erschöpfung

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3
Q

Woran kann man feststellen, dass der Nutzen einer neuen Maßnahme besser ist als die alte?

A

die Bewerber blieben durchschnittlich länger als die Mitarbeiter vorher

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4
Q

Die ABO Note setzt sich dieses Semester aus der Klausur zusammen, Der Inhalt dieser Klausur
ist Schüler&Moser Kapitel 5-7 und 6-9. Das Kriterium für die Note ist…

A

Hinreichend??

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5
Q

Stuart(60) trägt keine Schutzkopfhörer am Arbeitsplatz, weil er meint er bräuchte sie nicht.
Kevin und Bob tragen auch keine. Was ist der Grund?

A

Kein Sicherheitsklima vorhanden

Stuart 20 evtl
Stuart external Kontrollüberzeugt

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6
Q

Frau W. beginnt ein Praktikum nach der Klausur in den Semesterferien. Unter welchen Umständen
kann sie besonders viel aus der Vorlesung in ihrem Praktikum anwenden?

A
  • Wenn sie Feedback von ihrem Praktikumsbetreuer bekommt

- wenig Zeit verstreichen

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7
Q

Deine Cousine will Psychologie studieren. Bei einem Explorix-Test kommt heraus, dass sie
besonders hohe Ausprägungen von R und C hat.
Wie lautet deine Prognose?

A
  • Sie wird wahrscheinlich das Fach wechseln
  • schnell abbrechen

Psychologie: eher AIS (Artistic, Sozial und Investigativ)
S und R inkongruent
I und R mittelkongruent

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8
Q

Welche Einstellungsentscheidung würden Sie unterstützen? (Gegeben ist Tabelle mit 4 Personen
und jeweils ihren Werten für kognitive Fähigkeiten, Offenheit, Extraversion,
Gewissenhaftigkeit, emotionale Stabilität). Es ging um eine Anstellung im Marketingbereich,
laut Frau Bipp sollte das aber keine Rolle spielen.

A

Neurotizismus und Gewissenhaftigkeit über Berufe hinweg ausschlaggebend

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9
Q

Frau X gewinnt eine große Geldsumme im Lotto. Sie überlegt, ob sie ihren Job, den sie sehr gerne macht und bei dem sie von ihren Kollegen sehr geschätzt wird, aufgeben und sich ganz ihrer Leidenschaft, der Malerei, widmen soll. Welches Modell würde die Entscheidung zu kündigen unterstützen?

A

VIE (prädezisional) —> Motivationstheorie

Dezisional: Rubikon

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10
Q

Definition Job Enrichment

A
  • Vertikale Aufgabenerweiterung
  • Handlungsspielraum vergrößern
  • -> Betrifft Ablauf- und Aufbauorganisationen
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11
Q

Leistungsbeurteilungen in der Praxis

A
  • Administration (Gehalt, Belohnung, Personalentscheidungen)
  • Rückmeldefunktion (Personalentwicklung: Stärken und Schwächen, Erkennen eigener Entwicklung; Motivation, Steigerung der AZ; Feedback)
  • Forschung (Vorhersagen treffen können; Evaluationen von Interventionen im Unternehmen)
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12
Q

Formen der Arbeitsleistung

A
  • Produktiv
  • Extraproduktiv
    • -> geht über formale Bestimmungen/ Beschreibungen des Arbeitsplatzes hinaus
  • Kontraproduktiv
    • -> schädlich für Organisation

(Expert, maximum/ typical, adaptive performance)

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13
Q

Campbell Modell (ursprünglich und erweitert)

A 
Modell der Arbeitsleistung
DK x PS&S x M --> AL
DK: Facts, Goals, Principles
PK&S: Kognition, Psychomotorische Fähigkeiten
M: Wahl abliefern zu wollen

Erweitertes Modell
Allgemein: positionsspezifische Tüchtigkeit, persönliche Disziplin, Anstrengung

Spezifisch: Kommunikationsfähigkeit, generelle Tüchtigkeit zur Aufgabenerfüllung, Kooperation, Management , Mitarbeiterführung

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14
Q

Beurteilungskriterien für Arbeitsplätze

A
  • Langsfristige Ausführbarkeit (Normwerte; Hilfsmittel / Ergonomie)
  • Schädigungslosigkeit
  • Beeinträchtigungsfreiheit
  • Persönlichkeitsförderlichkeit (arbeitsgestalterische Lösungen wirken bei einer längerfristigen Ausübung der Tätigkeit Lern- und persönlichkeitsförderlich)
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15
Q

Job Characteristic Modell

A

Aufgabenmerkmale –> Psychologischen Erlebniszuständen –> Auswirkungen auf die Arbeit

Anforderungsvielfalt + Ganzheitlichkeit der Aufgabe + Bedeutsamkeit der Aufgabe
–> Erlebte Bedeutsamkeit der eigenen Arbeitstätigkeit

Autonomie –> Erlebte Verantwortung für die Ergebnisse

Rückmeldung —> Wissen über die aktuellen Resultate und die Qualität der Arbeit

Auswirkung auf die Arbeit:

  • Hohe intrinsische Motivation
  • Hohe Qualität der Arbeitsleistung
  • Hohe AZ
  • Niedrige Abwesenheit und Fluktuation

meditiert werden Aufgabenmerkmale (1) und Auswirkungen auf die Arbeit (3) über das Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung

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16
Q

Zielsetzungstheorie (goal setting theory, locke)

A

Kern:
- SCHWIERIGE, SPEZIFISCHE Ziele führen zu höheren Leistungen als kleine, vage oder leichte Ziele

Meta analytische Effektstärken auf Arbeitsleistung

  • Individuelles Niveau
    • Schwierigkeit (vs. leicht) d=.52-.80
    • Spezifität (vs. Do-your-best) d=.40-.80
  • Gruppen Niveau d=.80

–> Anders ausgedrückt (Nutzenanalyse): +9% Steigerung des Outputs durch Ziele

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17
Q

Welche Theorien treffen auf Belohnung zu?

A
  • Korrumpierungseffekt:
    Externe Belohnung für eine eigentlich intrinsisch motivierte Tätigkeit KANN die intrinsische Motivation untergraben!
  • Relevanz von monetären Anreizen variiert (z.B. intrinsische Aspekte mit dem Alter wichtiger)
  • Interindiviuelle Unterschiede
  • nicht - materielle Belohnungen als motivierend erlebet
  • Hat Belohnung Effekt auf Leistung: Ja, aber stärker bei manufactoring als bei Service und va gekoppelt mit sozialer Belohnung
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18
Q

Lottogewinn. Was spricht für weiterarbeiten?

A
  • Sozialisation
  • Berufung
  • Zentrale Rolle in Relation zur Familie
  • Arbeit beeinflusst –> Gesundheit, Freizeit, Erziehungsverhalten (& vice versa)
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19
Q

Modell Herzberg und Kollegen

A

2 Faktoren Theorie:
Motivatoren (Kontentfaktoren) –> Faktoren, die zu Zufriedenheit führen (Leistung, Anerkennung, Wachstum)

Hygienefaktoren (Kontextfaktoren) –> Faktoren, die zu Unzufriedenheit führen (Unternehmenspolitik, Status, Fachliche Überwachung)

Kritik:

  • Stimulation bei Tätigen in der Forschung und Praxis
  • Hinweis dass Mitarbeiter nicht nur aufgrund ihrer Bezahlung zufrieden sind
  • Inhaltliche Probleme (Gehalt nicht eindeutig als Hygienefaktor identifizierbar)
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20
Q

Züricher Modell Bruggermann

A

Entstehung und Umgang der AZ ist dynamisch
Soll-ist-Vergleich positiv
a) Progressive AZ (neue Zielvorstellung)
b) Stabilisierte AZ (Status quo erhalten)

Soll-ist-Vergleich negativ

a) resignative AZ (“es könnte schlimmer sein”)
b) pseudo-AZ (“Mein Chef ist gar nicht so schlimm”)
c) fixierte AZ (verharren ohne Problemlöseversuche)
d) konstruktive AZ (“Ich rede mit meinem Chef”)

Vorteile:
+ Faktor Resignation konnte neben der allgemeinen AZ bestätigt werden
+ gute Passung zw Modell und anderen theoretischen Ansätzen

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21
Q

Hawthorne Modell

A

Themenkomplex: Social Man
Hawthorne Studies: Untersuchungen um den Hawthorne-Werken der Western Electric company
–> Effekt von unterschiedlichen Arbeitsbedingungen (z.B. Beleuchtung, Arbeitszeiten, Pausen, Mahlzeiten) auf Produktivität untersucht
Ergebnis:
Die Arbeitsleistungen verbesserten sich bei fast jeder der eingeführten Veränderung, selbst bei Verschlechterung der Lichtverhältnisse
(Methodologisches Problem der Studie)
–> Hawthorne Effekt: Tatsache, dass man beobachtet wird, verbessert die Leistung, nicht die manipulierte Variable

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22
Q

Zielorientiertes Verhalten

A

Rubikon Modell:
Basis für Handlungsregulationstheorie
- Klassische motivationspsychologische Modelle
-Rubikon Modell der Handlungsphasen (Gollwitzer, Heckhausen)

Rubikon sitzt zwischen PxS-Interaktion und Handlung ( Rubikon= dezisional = Intentionsbildung) sprich: Rubikon regelt welche Motivationstendenz den Übergang passieren darf

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23
Q

Judge et al. Rahmenmodell

A 
AL wirkt auf AZ ein über:
Moderatoren:
-Leistungs-Belohnung-Kontingenz
-Arbeitsplatzcharacteristica
-Leistungsmotive
-Verbundenheit
Mediatoren:
- Leistung/ Erfolg
- Zielerreichung
- Selbstwirksamkeitserwartung
- pos Stimmung
AZ wirkt auf die AL ein über 
Moderatoren:
- Persönlichkeit/ Selbstkonzept
- Autonomie
- Normen
- Abstraktionsniveau (Orga, Gruppe, Individuum)
Mediatoren: 
- Verhaltensintentionen
- positive Stimmung
- Leistungserwartung
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24
Q

Erhebungsmethoden psychischer Belastungsschwerpunkte

A

Rahmenkonzept

  • Materiell technisches System (z.B. Umgebungseinflüsse)
  • Soziales System (z.B. Konflikte)
  • Personales System (z.B. mangelnde Erfahrung)

Student Stress Scale
Instrument zur Stresserfassung

Abschätzung psychischer Belastung
• Durch Arbeitsschutzgesetz festgelegt
• Toolbox psychische Belastungen
• Checklisten bspw. Für Belastung und Beanspruchungsfolgen

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25
Q

Wie sieht ein gut gestalteter Arbeitsplatz aus?

A

Langsfristige Ausführbarkeit (Normwerte; Hilfsmittel / Ergonomie)

  • Schädigungslosigkeit
  • Beeinträchtigungsfreiheit
  • Persönlichkeitsförderlichkeit (arbeitsgestalterische Lösungen wirken bei einer längerfristigen Ausübung der Tätigkeit Lern- und persönlichkeitsförderlich)

o Motivationale Merkmale
o Soziale Merkmale
o Kontextuelle Merkmale

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26
Q

Arbeitsplatzgestaltungsformen

A

korrektiv (Korrekt von Mängeln)
- Beschaffung von ergonomischen Bürostühlen nachdem Rückenschmerzen aufgekommen sind

präventiv (vorwegnehmende Vermeidung von Schädigung)
- Arbeitsorganisation, die Wechsel zwischen Tätigkeiten am Bildschirm und anderen vorsieht

prospektiv (Schaffung von Möglichkeiten der Persönlichkeitsentwicklung)
- Anpassung durch die Benutzer (End User Development)

differenziell (Bereitstellung von verschiedenen Arbeitsstrukturen aus denen ausgewählt werden kann)
- Neugestaltung Produktionsstruktur: Wahl zw. Einzel- und Gruppenarbeitsplätzen möglich

dynamisch (Erweiterung bestehender Arbeitsstrukturen für Lernfortschritte und persönlichkeitserweiterung)
- mit längerer Erfahrung Möglichkeit, Aufgaben mit höherem Kompetenzniveau zu übernehmen

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27
Q

Welche Arbeitsgestaltungsmerkmale weisen bottom um Merkmale auf ?

A

Alles was Job Crafting umfasst

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28
Q

Probleme bei der Heimarbeit

A

Arbeitnehmer
Vorteile
- Einsparung an Zeit und Stressminderung durch verringerte Pendelerfordernisse
- Erhöhte Eigenverantwortlichkeit und Selbstorganisation in der Arbeit
- Störungsfreies Arbeiten d.h. keine ungeplanten Gespräche mit Kollegen/Kunden
- Bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Freizeitzufriedenheit
- Verbesserung Zeitmanagement
Nachteile
- Soziale Isolation
- Verlust sozialer und berufsbezogener Kompetenzen – verringerte Karrierechancen
- Störungen durch die Familie beim Arbeiten
- Fehlende Trennung von Beruf und Familie
- Verlust an organisationaler Bindung
- Höhere intrinsische Motivation nötig
–> Autonomie Paradox: Work anytime & anywhere: möglich, dann aber auch erwartet –> Druck

Organisation:
\+ Absentismus geringer
\+ Kostenreduktion durch Ersparnisse
...
- Koordinierungsbedarf hoch
- geringere Datensicherheit
- schwierigere Leistungssicherheit und - Kontrolle
- Verlust an Einfluss von Führungskräften

Metaanalyse:
Höhere Arbeitszufriedenheit, geringerer Rollenstress, subjektiv gleiche Leistung
Abhängigkeit von Intensität der Telearbeit (Moderator 2,5 Tage die Woche)

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29
Q

Adaptionssyndrom

A

Alarmreaktion
Widerstand
Erschöpfung

ASS = AWE

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30
Q

Prädiktive Validität Definition

A 
Vorhersage-, Prognostische, Prädiktive Validität meint, dass das Kriterium nach der Messung erhoben wird, d.h. die Messung soll das Kriterium vorhersagen.
(prädikative Kriteriumsvalidität)
bspw.
Verfahren: Studieneignungstest 
Außenkriterium: Studienleistung
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31
Q

Was spricht gegen Persönlichkeitstests

A
  • Zusätzlicher Nutzen zu gering
  • zu geringe berufliche Bezüge
  • andere Methoden werden als besser eingeschätzt
  • fehlende Rückmeldung
  • Ethik
  • SEA/ Verfälschung
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32
Q

Versuch/ Modell von Holland

A 
.Holland --> RIASEC
R - realistic / praktisch - technisch 
I - investigative / forschend
A - artistic / musisch-sprachlich
S - social /sozial
E - enterprise / unternehmerisch
C - conventional / systematisierend-ordnend

bspw.
Psychologe: AIS
Human Ressources Director: EAS
Investment Manager: EIR

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33
Q

Grafik mit Cut-Off zu Personalauswahl

A

Nach TaylorRussel-Modell
Erhöhung der Grundquote (Personalmarketing-Maßnahmen / Screening)
Absenkung der Selektiosquote (weniger Personen einstellen)

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34
Q

Was bewirkt eine Steigerung der Utility?

A

Erhöhung: Nutzerzuwachs für das Unternehmen

Verminderung: Verluste

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35
Q

DIN 33430

A
  • Prozessnorm (keine Rechts- oder Produktnorm)
  • Anforderungen an Verfahren und deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen
  • Beinhaltet Qualitätsstandards für die Personalauswahl, bspw. Bezug Anforderungsbezug; Auswahl, Durchführung, Interpretation der eingesetzten Verfahren; Qualifikationsanforderungen beteiligte Personen
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36
Q

Modell Kirckpatrick

A

Modell Kirckpatrick
4 Ebenen:
Interne Kriterien (Training)
- REAKTION: Zufriedenheit mit Training/Trainer, Nutzen
- LERNEN: Wissenszuwachs, Fertigkeiten, Einstellungsänderung

Externe Kriterien (Arbeitsalltag)

- VERHALTEN: Umsetzung des Gelernten im Arbeitsfeld, interpersonelle oder technische Fertigkeiten
- RESULTATE: Auswirkungen auf Organisation, objektive Indikatoren (Kosteneinsparungen, Produktivität)
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37
Q

Coaching

A

Coaching ist ein interaktiver, personenzentrierter Unterstützungs- und Begeleitungsprozess, der sich an Personen in Führungsverantwortung und/oder Managementaufgaben richtet
–> Prozessverantwortung (keine Lösungsvorschläge) Klient bleibt inhaltlicher Experte

  • Coach macht keine konkreten Lösungsvorschläge
  • Rolle als Reflexionspartner und Feedbackgeber

Interner Stabscoach = Hauptberuflicher Coach innerhalb des Unternehmens

Externer Stabscoach = Selbstständiger oder in der Unternehmensberatung tätiger Coach

Interner Liniencoach = entwicklungsorientiertes Führen durch die Führungskraft

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38
Q

Theorie medialer Reichhaltigkeit

A
  • -> erklärt die Wahl der Kommunikationskanäle / Medium ist umso reichhaltiger
  • je schneller Rückmeldung
  • je mehr Kommunikationskanäle zur Verfügung stehen
  • je stärker sich die Kommunikation individuell prägen lässt
  • je vielfältiger die Codes sind (Gestick, Mimik usw.)
39
Q

Modell/ Versuch Hofstedde

A

Kulturdimensionen (Hofstede)
1 Machtdistanz (Verteilung von Macht und Einfluss in Gesellschaft, Hierarchien)
2 Individualismus (vs. Kollektivismus)
3 Maskulinität (vs. Feminität)
4 Unsicherheitsvermeidung (Toleranz gegenüber Unsicherheit)
5 Langzeitorientierung (vs. Kurzzeitorientierung)

Deutschland: Alles real hoch, bis auf Machtdistanz
Niederlande: relativ feminin
USA: relativ individualistisch und kurzzeitorientiert

40
Q

Least preffered co-worker Test

A

Führungsstil wird als stabile Orientierung des Vorgesetzten angesehen (wird mit LPC Wert gemessen) –> Je positiver die Beschreibung des am wenigsten geschätzten MA, desto mitarbeiterorientierter (und weniger aufgabenorientiert) ist der Führungsstil

–> d.h. in mittelgünstigen Situationen hat man mit Mitarbeiterorientiertem Führungsstil den größten Erfolg, bei günstigen und ungünstigen Situationen mit dem Aufgabenorientierten Führungsstil

41
Q

Organigramm

A
  • Aufbauorganisation (strukturell)

- Formalisierungen (Definition von Rollen)

42
Q

Führungstheorien

A 
Zwei zentrale (aktuelle) Ansätze
1) Leader-Member-Exchange (LMX)
- Mit jedem Mitarbeiter separate Austauschbeziehung --> Ingroup vs. Outgroup
(Positiver Zusammenhang des Leader Member Exchange mit zentralen arbeitsbezogenen Variablen bspw. Arbeitszufriedenheit, Commitment, Leistung, Gerechtigkeit)

2) Transaktionale “Bürokraten” (bedingtes Belohnen) vs. transformationale “Charismatisch” (intrinsisch motivieren) Führung
- -> Messinstrument: Multifactor Leadership Questionnaire MLQ

43
Q

Ablauf von Gefahr und Gefährdung ausräumen

A

Beseitigung (Verhältnis)
Trennung (Verhältnis)
Abschirmung (Verhältnis
Anpassung (Verhalten)

44
Q

Unterschieden von Konkurrenten und Prädiktiven Kriterien

A

Konkurrent: zeitgleich (Übereinstimmungsvalidität bezieht sich hierauf) bspw. Diktat und Schreibfähigkeit

Prädiktiv: aufeinanderfolgend (Vorhersagevalidität bezieht sich hierauf) bspw. Studieneignungstest und B.Sc. Note

45
Q

Behavior Modelling

- Konflikt im Krankenhaus

A

1) Einführung in den Problembereich
2) Definition von konkreten Lernzielen
3) (Film-)Darbietung des Verhaltensmodells
4) Diskussion des Verhaltens
5) Üben im Rollenspiel
6) Feedback

(6 –> 5 –> 6)

46
Q

Aufbau in Organisation (Hierarchie): Funktionale Orga

Vorteile und Nachteile

A

1) Funktionsorganisation: Funktioniert am besten bei kleinen- mittelgroßen Unternehmen, die nicht so viele Produkte herstellen
2) Objektorganisation: Gleiche Aufgaben werden dezentral durchgeführt es entstehen eigene Spaten, die wie eigene kleine Unternehmen aufgebaut sind

47
Q

Widerstand gegen Veränderungen

A 
Richtige Kommunikation reduziert und verhindert Widerstände
Drei zentrale  Bereiche: 
Warum?: Gründe der Veränderung
Was?: Inhalte der Veränderung
Danach?: Folgen der Veränderung

in der Reihenfolge:
Information -> Support -> Vision -> Involvement

48
Q

Team Innovation anregen

A

Transformationaler Führungsstil

  • Erweiterung des Transaktionalen Konzepts
  • Beruht stärker auf intrinsischen Anreizen und Emotionen (bspw. Wunsch nach Selbstverwirklichung)
  • Mitarbeiter entwickeln u.a. Vertrauen und Loyalität
  • Bereitschaft über das übliche Maß hinaus zu arbeiten

4 Basisstrategien

 1) Idealisierter Einfluss
 2) Intellektuelle Stimulation
 3) Inspirative Motivation
 4) Individualisierte Beachtung
49
Q

IPO Modelle

A

IPO-Modell

Input
Orga: Klima, Belohnung
Gruppe: Zsmsetzung, Aufgabe, Ziele
Person: Persönlichkeit, Wissen, Fähigkeiten

Prozess

  • Kommunikation
  • Kohäsion
  • Kooperation
  • Konflikte
  • Vertrauen
  • Selbstwirksamkeit
  • Führung

Output
Gruppe: Leistung, Innovation, Wissen, Lebendigkeit
Person: Leistung, Commitment, AZ, Lernen

50
Q

Teambilden (Zsmsetzung des Teams)

A

Auswahl von geeigneten Personen

„Teamfähigkeit“

  • Schwammige Definition/ Umfasst meist Kompetenzen in Bezug auf interpersonales Verhalten, Kommunikation, Konfliktlösung
  • -> Verhaltensbezogene Definition, bspw. Im Rahmen eines AC prüfbar
  • Vorteile heterogener Pacing Style für Gruppenleistung bei komplexen Aufgaben gefunden

Fazit: Kein einfaches Erklärungsmuster: Hängt bspw. Von Aufgabe, Mittelwert und Streuung der Eigenschaft ab

51
Q

Gruppenarbeit

A

Umsetzung wirtschaftlicher Ziele

  • Arbeitsleistung: komplexere Aufgaben
  • Vorteile Informationsverarbeitung
  • Motivationsgewinne
  • Stresspufferung (social support)

Ziele aus Sicht der Mitarbeiter

  • Psychosoziale Funktion der Arbeit
  • Bessere Arbeitsbedingungen
  • Abbau von Belastungen
  • Förderung Qualifikation/ Lernen
52
Q

Was macht Transformationale Führung aus?

A
  • Transaktionale: Aktion folgt Reaktion

- transformational: Führung regt intrinsisch zu Veränderung / Transformation an

53
Q

Effekt von Führung

A
  • insb. Transformationale Führung hat positive Effekte auf subjektive und objektive Leistungskriterien wie Zufriedenheit, Vertrauen, Leistung, Innovationsfähigkeit
  • -> transformationale Führung als Erfolgsfaktor (Vor allem kleine Firmen bei Innovation Erfolgreich damit!)

Was macht gute Führung aus?

  • Intelligenz, Extraversion, Gewissenhaftigkeit (Dispositionen) - niedrig in N
  • Aufgaben und mitarbeiterorientierte Führung schließen sich nicht aus (Verhaltensorientiert)
  • Vision, Begeisterungsfähigkeit, Vorbildwirkung (transformationale Führung)
  • Berücksichtigung der Interessen und Bedürfnisse der Mitarbeiter (LMX, transaktionale Führung), Einbindung in Führungsaufgaben (shared leaderhsip)
  • Vereinbaren eindeutiger und herausfordernder Ziele inkl. Regelmäßigem Feedback
54
Q

Psychologie mikroökonomischer Sachverhalte

A

Mikropolitik und Führung von unten
Mikropolitik
- Organisationsmitglieder wenden bewusst Macht- oder Einflusstaktiken an, um ihre eigenen Ziele zu verfolgen

Führung von unten

  • Einfluss von Mitarbeitern auf ihren Chef
  • Führungskräfte übernehmen Aufgabe des Moderators, hochqualifizierte Mitarbeiter sind die Fachexperten (Führungskraft kann nicht Fachexperte in allen Bereichen sein)
  • -> Beide Seiten profitieren
55
Q

Was fällt unter kontraproduktives Arbeiten?

A
  • Beschimpfen
  • Sabotage
  • Produktionsschädigung
  • Eigentumsschädigung
  • Politische Abweichung
  • Aggression
56
Q

Interventionszyklus

A

Diagnose (Analyse Problem, Verhalten, Determinanten)
Vorbereitung (Auswahl und Entwicklung von Interventionen)
Implementation (Pilot/ Start, Einführung)
Evaluation (Prozess und Produkt)

57
Q

Folgen von Arbeitslosigkeit auf die Person

A
  • Soziale Isolation
  • Verlust von Zeitstruktur
  • ## 35% der Erwerbslosen psychische Probleme (16% bei Erwerbstätigen) –> Depression, Angst, subjektives Wohlbefinden, Selbstwert (Mittlere Affektstärken)-
58
Q

Warum wird E-Learning kaum angenommen?

A

asynchron:
- Entwicklung und Pflege sind zeitaufwendig, unflexibel und teuer
- Mangel an direkter Interaktion
synchron:
- Stark von der Moderationskompetenz des Trainers abhängig

Nachteile

  • Medienkompetenz muss vorhanden sein
  • Motivation der Teilnehmer
  • Soziale Komponente des Lernprozesses bleibt aus
  • Erwartungen werden tw. Nicht erfüllt
    • Hohe Anschaffungs- und Betriebskosten
    • Hohe Anforderungen an die Technik
    • Vereinbarkeit mit Arbeitszeit schwierig
    • Geringe Akzeptanz und hohe Abbruchquoten
    • Intensive Betreuung notwendig

Vorteile

  • Individuelle Anpassung
  • Zeit und Ortsunabhängig
  • Gleichzeitig von vielen nutzbar
  • Überprüfung des Lernerfolgs
  • (Kosten)
59
Q

Woran liegt es, wenn 3 Beschäftigte
Sicherheitsmaßnahmen nicht einhalten? Bsp.: Keine
Ohrstöpsel tragen bei starkem Lärm und einer wurde
ermahnt, ohne, dass er sein Verhalten geändert hat.

A

-Unfaire Regelungen?
-Kein Sicherheitsprotokoll
…

60
Q

Was hilft, das Wissen der ABO VL im Praktikum anzuwenden?

A

Freiwilligkeit des Besuchens der VL
Zeitnah
..

61
Q

Massed Learning ist effektiv, aber verteiltes Lernen ist langfristig besser. Korrekt?

A

Ja (ist ML effektiv tho?)

62
Q

Validitäten

A 
Inhalt
Konstrukt 
-konvergent
-divergent
Kriterium
-Konkurrent
-prädiktiv
63
Q

Reliabilität

A

Testsicherheit: Zeitlich stabil, replizierbar,

interrater
retest

64
Q

Objektivität

A

Ergebnis ist unabhängig vom Untersucher und der Untersuchungssituation

65
Q

Probleme von Home Office

A

Paradoxe Bereitschaft - immer erreichbar sein, aber auch immer erreichbar sein
Höhere Motivation notwendig: „sich selber aufraffen“
..

66
Q

Zsmhang zwischen Zufriedenheit und Leistung?

A 
Rahmenmodell von Judge et al.
AL --> AZ
Moderator:
- Arbeitsplatzcharacteristika
- Leistungsmotiv
- Verbundenheit
- Leistungs-Belohnungs-Kontingenz
Mediatoren
- positive Stimmung
- Leistung
- Zielerreichung
- Selbstwirksamkeitserwartung
AZ --> AL
Moderator:
- Autonomie
- Selbstkonzept
- Normen
- Abstraktionsniveau
Mediatoren
- positive Stimmung
- Leistungsverweigerung
- Verhaltensintention
67
Q

Maslows Bedürfnispyramide

A

Pyramidenaufbau:
Wachstumsmotive:
- Selbstverwirklichung (zB Einflussnahme)

Defizitmotive:

 - Ich-Motive (Anerkennung, Status, Prestige,   Achtung) (zB Feedback)
 - Soziale Motive (Kontakt, Liebe, Zugehörigkeit) (zB Teamarbeit)
 - Sicherheitsmotive (Schutz, Versorgung, Angstfreiheit) (zB Sichere Arbeitsumgebung)
 - Physiologische Bedürfnisse (Hunger, Durst, Atmung, Schlaf) (zB Pausen)

Studentin lässt Abendessen ausfallen, um Theater zu besuchen (Physiologisches Bedürfnis wird übergangen)

Jemand holt sich Eis vor der VL (physiologisches Bedürfnis wird gestillt)

Dauerstudentin, die trotz lukrativer Jobangebote und
Missbilligung weiterstudiert (Selbstverwirklichung bei Missachtung anderer Bedürfnisse)
68
Q

Erlebte Ungerechtigkeit. Welches Verhalten wird gezeigt?

A

Vergleich mit anderen
Kündigung?
Extraproduktives Verhalten sinkt
Kontraproduktives Verhalten steigt

69
Q

Theory of reasoned action. Modell des geplanten

Handels (Fishbein)

A

Theorie des geplanten Verhaltens
–> ein Einstellungsmodell zur Vorhersage von Verhalten im Zusammenhang mit Einstellungen (Modell präzisiert die Rolle der Einstellung und Verhaltensabsicht für das Handeln)

–> Das Produkt mit dem höchsten Nutzender (nach dem Fischbein-Modell) besitzt beim Konsumenten die höchste Kaufwahrscheinlichkeit.

  • ->Armitage & Connor (2001) Meta-Analyse
  • Theorie erklärt 27-39% der Varianz in Intention und Verhalten
  • Korrelation Intention und Verhalten bei r= . 47 –> 78% der Varianz im Verhalten NICHT erklärt!
70
Q

Aida Modell

A

S-R Modelle (von Stimulus – Response)
–> Kopplung von Reizen (Musik, Duft, Sex) mit Marken / Einkaufserlebnis

AIDA

Attention
Interest
Desire
Action

71
Q

Folgen von Stress

A

Folgen von Stress
physiologisch (erhöhte Herzfrequenz… Depression, psychosomatische Beschwerden)
psychisch (Anspannung, Frustration)
Verhaltensmäßig
a) individuell (Fehler, leistungsschwankungen… Kompensation über Suchtmittel
b) sozial (Konflikte, Stress)

—> Burnout (Chronischer Erschöpfungszustand)
ICD 10: Schwierigkeiten bei der Lebensbewältigung
- Emotionale Erschöpfung – Abwesenheit, Müdigkeit
- Despersonalisation
- Feindseliger Umgang mit Kollegen, Kunden
- Persönliche Leistungseinbußen
- Niedrige Motivation / Leistung
- Auch Effekt auf Schlaf und Essverhalten

Stressoren
- Faktoren (extern oder interne Stimuli) die mit hoher Wahrscheinlichkeit Stressreaktionen auslösen

Stress
- Subjektiv intensiv unangenehmer Spannungszustand, der aus der Befürchtung entsteht, dass eine stark aversive, zeitlich nahe und lang andauernde Situation nicht vollständig kontrollierbar ist, Vermeidung aber subjektiv wichtig erscheint

Belastungsfaktoren: Rahmenkonzept

a) Materiell technisches System (z.B. Umgebungseinflüsse)
b) Soziales System (z.B. Konflikte)
c) Personales System (z.B. mangelnde Erfahrung)

72
Q

Job Demand Ressources Modell. Was moderiert/ mediiert was?

A

Job-Demand-Resources Modell

Demands (va emotional und interpersonal conflict with colleagues)–> Belastung –> neg Orga-Outcome
Ressources–> Motivation –> pos Orga-Outcome

2 Grundlegende Prozesse
health impairment process:
- chronische Demands laugen den AN aus (mental und physisch) –> chronische Beschwerden

motivational process
- Ressourcen haben Pufferwirkung/ Ausgleichen der Kosten von den Demands

  • Anforderungen (Risiken, physische Anforderungen, Komplexität) –> mehr Unfälle
  • Ressourcen (Wissen, Sicherheit, Autonomie) –> weniger Unfälle
73
Q

Zeit und Verhaltensmessungen Anfang des 20 Jhd. was wurde durchgeführt?

A
  • Ineffizienzreduktion

- Leistungssteigerung

74
Q

Welches Modell hat einen sozialen Ansatz mit drin?

A

Social man
Self-actualizing man
Complex man
Virtual man

75
Q

Zusammenhang zwischen IQ und Leistung

A

ja

76
Q

Personalauswahlmaßnahmen

A

Der trimodale Ansatz der Berufseignungsdiagnotik

Eigenschaftsorientiert
- KSAO (knowledge, skills, abilities, others)

Simulationsorientiert (PA und PE)
- Vom Verhalten (bspw. In der Arbeitsprobe/ AC, Szenerie, SJT) auf zukünftiges Verhalten schließen

Biografiebezogen (BDI)
-Ziel: Verfahren soll das Langfristige Leistungsniveau erfassen

–> Strukturiert ist gut, weil standardisiert

77
Q

Prospect Theory (Tversky und Kahnemann)

A

Prospect Theorie (Kahnemann & Tversky)

  • Risikoaversion und subjektiver Wert des Gewinns
  • Kernannahme
    • Kognitive Kodierung von Ereignissen
    • Nichtlineare Nutzenfunktion
    • Endowment Effekt
      • -> Losses loom larger than gains
      • -> wenn ich Tasse verkaufe hat sie mehr Wert für mich als wenn ich sie kaufen möchte
    • Referenzpunkt
    • Vermeidung von Verlusten (Menschen sind risikobereiter)
78
Q

Training pro und contra

A

Training on the Job (Am Arbeitsplatz – Erfahrungslernen)
- Bspw. Coaching, Mentoring, Job Rotation, Beförderung

Training off the Job (Außerhalb des Arbeitsplatzes – zusätzliche Zeit)
- Seminare, Trainings, Rollenspiele, Simulationen

Training near the job (Konkrete Arbeitsprobleme)

  • Erarbeitung von Problemlösungsn/Verbesserungen
  • Workshops, Projektgruppen

->Inhalte: z.B. Arbeitssicherheit, Gesundheitsverhalten, Stressmanagement

79
Q

Trimodaler Ansatz

A

Validität
Inhalt: Simulation - Verhalten ISV
Konstrukt: Test - Eigenschaft KTE
Kriterium: Biografie -Ergebnis KBE

80
Q

Goal Setting theory? Was beeinflusst Leistung?

A

Zielsetzungstheorie (GST)
Kern: Schwierige, spezifische Ziele führen zu höheren Leistungen als kleine, vage oder leichte Ziele

Meta analytische Effektstärken auf Arbeitsleistung

  • Individuelles Niveau
    • > Schwierigkeit (vs. leicht) d=.52-.80
    • > Spezifität (vs. Do-your-best) d=.40-.80
  • Gruppen Niveau d=.80

—> Anders ausgedrückt (Nutzenanalyse): +9% Steigerung des Outputs durch Ziele

81
Q

Cut off wert -> Selektionsrate verschieben bei PA von Bewerbern von X nach Z

A

2 Vorhersagefehler
Zwei korrekte Vorhersagen
- True Positive
-True Negative

Zwei Fehlsorten

  • False Positive
  • False negative

Verteilung der Fehler sind abhängig von

  • Validität des Instruments
  • Grundquote: Anzahl geeigneter kandidaten in der GG
  • Selektionsrate: Anzahl Angenommener vs. Bewerber

Fehler der unbedingt vermieden werden soll:

82
Q

Gültige Definitionen von Arbeitspsychologie

A
  • Wissenschaft vom Verhalten und Erleben von Menschen
    im Zusammenhang mit Arbeit.
  • Anwendung von psychologischen Theorien,
    Forschungsansätzen und Interventionsmethoden in der
    Arbeitswelt
  • Wissenschaft von der psychischen Regulation von
    Arbeitstätigkeiten, die von Individuen, Gruppen oder
    organisatorischen Einheiten in Wechselwirkung mit den
    Arbeitsbedingungen ausgeführt werden.
83
Q

Welches sind Schwierigkeiten, denen
Organisationspsychologie als Anwendungswissenschaft
begegnet?

A
  • Das Anwendungsfeld ist großen, raschen Veränderungen
    ausgesetzt.
  • Sicher geglaubte Merkmale von Organisationen verschwinden wegen der Möglichkeiten neuer
    Informationstechnologien, der Globalisierung und den neuen Arbeitsrollen in einer postindustriellen Wissenswirtschaft.
  • Die sog. postindustriellen Organisationen könnten sich über den heutigen Horizont der Organisationspsychologie hinaus
    entwickelt haben?
  • Es ist unklar, ob die bisher in traditionellen Organisationen
    gesammelten Erkenntnisse auch noch auf die neuen postindustriellen Organisationen anwendbar sind.
84
Q

Weshalb sind Enterprise Resource Planning (ERP) Systeme

für die Organisationspsychologie relevant?

A
  • Es geht um Moderne Systeme menschlichen Wirtschaftens
    was durch Wirtschafswissenschaften, Informatik und
    Organisationspsychologie ermöglicht werden sollte.
  • ERP-Einführung ist ein Fall für Change Management
  • ERP kann als Business Process Re-Engineering verstanden werden.
  • ERP Systems können als Decision-Support Systems genutzt werden.
85
Q

Gerechtigkeit bzw die Arten von Gerechtigkeit, die bei Change Management aufgeführt sind

A

Equity Theorie (Adams)
Balance Theorie:
- Input-Output vergleichen (selbst vs. andere)

3 wahrgenommene Gerechtigkeiten
Verteilungsgerechtigkeit (distributive G.)
–> Wahrgenommene Fairness des Ergebnisses der Verteilung von Ressourcen – Geld, Status, Macht

Verfahrensgerechtigkeit (prozedurale G.)
–> Fairness des Verfahrens der Verteilung

Ineraktionale (interpersonale G)
–> Art und Weise, wie sich Entscheider gegenüber Ressourcenempfängern verhalten

Ungerechtigkeitsempfinden reduzieren durch bspw

  • Belohnung erhöhen (Output)
  • Input erhöhen, Bemühung (Input) verstärken
  • Vergleich entziehen (Abwesenheit, Kündigung)
  • Verzerren der Selbst- oder Fremdwahrnehmung
  • Veränderung der Bezugsperson/Gruppe für den Vergleich
86
Q

Eigenschaften (Korrelationen), die gute Führungspersonen haben

A

O C E hoch, N niedrig

87
Q

Was für Fragen werden in strukturierten Interviews gestellt?

A

Nach Schmidt und Hunter beste Kriteriumsvalidität bei:

  • Allg. kognitive Fähigkeitstests .51
  • Arbeitsproben . 54
  • Strukturierte Interviews .51
  • -> standardisiert
  • Unstrukturiert -> niedrige Val. (r=.20)
  • Strukturiert -> hohe Val. (r=.56)

nichts zur politischen und religiösen Einstellung,
Geschlecht, AZ, etc. schon

88
Q

In welchen Situationen handelt es sich um JC?

A
  • Eine Sekretärin besucht außerhalb ihrer Arbeitszeit
    universitäre Veranstaltungen z.B. das Sommerfest (mal schauen)
  • Einrichtung eines Gesundheitszirkels
89
Q

Prozess der Personalauswahl
Ableitung der Anforderungen (Analysearten)
Trimodaler Ansatz

A

Prozess der Personalauswahl
Ableitung der Anforderungen

Bottom up: Arbeits und Anforderungsanalysen
o Erfahrungsgeleitet – intuitiv
o Arbeitsplatzanalytisch – empirisch
o Personenbezogen – empirisch

Trimodaler Ansatz

Inhalt - Simulation - Verhalten
Konstrukt - Test - Eigenschaften
Kriterium - Biografie - Ergebnis

90
Q

Hierarchie von Effekten

A

Lernhierarchie (learn-feel-do)
Dissonanz-Attributions-Hierarchie (do-feel-learn)
Geringes Involvement-Hierarchie (learn-do-feel)

91
Q

Kauftypen Marketing

A

extensiv: kognitiv, affektiv, Involvement (Strategien werden im Prozess gewählt)
limitiert: bisschen kognitiv (heuristische Strategien, bewährte Regeln)
habitualisiert: reaktiv, Vorerfahrung (Fixe Wenn-dann-Regel)
impulsiv: affektiv, reaktiv (keine Strategie)

92
Q

Zwei Prozess Modell (Petty, Cacioppo)

A
  • zentraler (bewusster) Weg
  • peripherer Weg

–> Argumente spielen bei der Kaufentscheidung dann eine Rolle, wenn das Involvement hoch ist

93
Q

Theorie des geplanten Verhaltens (Ajzen)

A

behavioral beliefs -> attitude toward behavior
normative beliefs -> subjective norm
control belief -> perceived behavioral control

–> Intention –> Behavior (mit Einfluss von actual behavioral control)

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