Personalauswahl 2 Flashcards
Welche Aussagen bzgl. des Vergleichs von Brogden-Cronbach-Gleser-Modell und Taylor-
Russell-Modell sind korrekt?
Das B-C-G-Modell gibt einen konkreten Nutzenzuwachs in Geldeinheiten an
Brogden-Cronbach-Gleser-Modell beinhaltet verschiedene Komponenten. Welche der
folgenden aufgeführten sind so korrekt?
T (Zeit): Verweildauer eingestellter Bewerber in Organisation
SDy: Standardabweichung des Kriteriums
SDx: Standardabweichung des Prädiktor
C: Kosten
Δu: gibt den Nutzenzuwachs zu einer Zufallsauswahl
Zur Auswahl eines Schreiner-Lehrlings will Frau Holz eines der beiden Verfahren wählen:
A: der Bewerber erhält 30 min um ein Werkstück in Holz‘ Werkstatt unter Zuhilfenahme
div. Werkzeuge zu bearbeiten.
B: Frau Holz fragt den Bewerber mündlich nach dessen Vorgehensweise (Holz-, Werkzeug,
Holzverbindungswahl, ect.) in verschiedenen Bereichen (z.B. Verhalten bei Unfall) ab.
- Verfahren A stellt eine Arbeitsprobe dar
- beide Verfahren sind simulationsorientiert
- der Realitätsbezug der Stimuluskomponente ist bei A höher
- Verfahren B ist ein situatives Interview
- Verfahren B kann auf Grundlade der Critical Incident Technique konstruiert werden
- die Prädiktive Validität von Arbeitsproben beträgt ρ ≈ .54 (Schmidt und Hunter, 1998)
- max. Prädiktive Validität bei Situativen Interviews für Tätigkeiten mittlerer Komplexität
Schmidt und Hunter p> .50 Arbeitsproben Intelligenz, Persönlichkeitstest,
Welche der folgenden Aussagen zu ACs sind korrekt?
- ACs werden von fast 70% der deutschen Großunternehmen genutzt
- AC und DC unterscheiden sich im Zeitpunkt des Feedbacks (Development gibt eher Feedback, weil man sich ja entwicklen soll)
- am häufigsten kommen Gruppendiskussionen, Rollenspiel und Präsentation zum Einsatz
Welche der folgenden Aussagen zur DIN 33430 sind zutreffend?
- Prozessnorm
- Ermöglicht es, PA-Verfahren zu zertifizieren
- ermöglicht es jedem, sich zum VB zertifizieren zu lassen
- fordert die gleiche, transparente und faire Behandlung von BewerberInnen
Soziale Validität
- Ist erhöht, wenn Aufschluss über Anforderungen gegeben werden
- ist positiv mit dem subjektiv empfundenen Kontrollgefühl korreliert
Korrekt?
- Die soziale Validität bemisst sich nach Erleben und Befinden der Bewerber in
der Auswahlsituation. - Verfahren werden am besten bewertet wenn die Anforderungen genau
aufgeschlüsselt und erklärt werden. - Die prozedurale Gerechtigkeit trifft Aussagen über Das Vorgehen bei einem Verfahren
Ein mittelständisches Unternehmen möchte in ihrem Auswahlprozess das Assessment-
Center etablieren, um ihr Personalauswahlverfahren an die aktuellen Trends in der
Personalauswahl anzupassen. Außerdem ist es der Firma wichtig, ein möglichst
umfangreiches Bilder der Bewerber zu erhalten und strebt eine gute Passung der
eingestellten Person zum Unternehmen an.
Welche Gründe gäbe es, dem Unternehmen von einem Assessment-Center abzuraten?
- hohe Kosten für das Unternehmen
- Prädiktive Validität stark von der Durchführung abhängig
Welche Alternativen könnte das Unternehmen anstelle dem Assessment-Center zur
Personalauswahl einsetzen, um eine möglichst hohe Vohrhersagevalidität nach der Meta-
Analyse von Schmidt & Hunter (1998) zu gewährleisten?
- IQ-Test & strukturiertes Interview
- IQ-Test & Integritätstest
- IQ-Test & Arbeitsprobe
- Strukturiertes Interview & Arbeitsprobe
Intelligenz und Persönlichkeit nicht weil es keine inkrementelle validität
Welchen Vorhersagefehler beim Personalauswahlprozess will man unbedingt vermeiden?
False positive/ Fehler erster Art
- eingestellt aber nicht geeignet
Bei Taylor-Russel liegt der Fehler rechts unten im Quadranten
(True negative wäre nicht eingestellt aber geeignet, auch doof, aber nicht so schlimm -> links oben)
