Vodenje - 3. del Flashcards
Novejše teorije
Zaupanje v moč enega človeka se umika zaupanju v moč vseh (Soutworth 2005 v Koren 2014). Vodenje mogoče poverjati, ga razporediti ali razpršiti različno, po različnih nalogah in med različnimi ljudmi na šoli (Koren 2014).
Sodelovalno vodenje
Izboljša učinkovitost organizacije:
* poverjanje;
* transformacijsko vodenje (v prim. s transakcijskim vodenjem);
* timsko vodenje.
Poverjanje
- Poverjanje je sistematična porazdelitev obveznosti in odgovornosti. Gre za pooblastilo za prevzem nalog, ki bi jih sicer izvedel nekdo na višjem položaju (Mullins 1991 v prav tam).
- Pojem poverjanja vključuje dolžnosti, pooblastila in odgovornost.
- Prednosti: Organizacija, ki izvaja poverjanje spretno in strokovno, predstavlja vzpodbudno delovno okolje. Poverjanje dokazuje, da zaposlenim izkazujemo zaupanje in da je njihov razvoj pomemben. Vzpodbuja inovativnost in sproži nastanek novih zamisli in pristopov znotraj celotne organizacije.
Zakaj vodilni ne poverjajo?
o Ne vedo ali bodo drugi dobro naredili
o Potem bi oni mogli odgovarjati
o Ne vedo sploh kako poverjati
o Mislijo da bodo zmanjšali svojo avtoriteto
o Odvisno od filozofije šole
Transformacijsko vodenje
Transformacijski vodja spodbuja vodenje pri vseh zaposlenih, tako da:
* sooblikuje vizijo in skupne cilje;
* zagotavlja podporo posamezniku;
* oblikuje intelektualne spodbude;
* pomen organizacijskih vrednot;
* izraža visoka pričakovanja;
* oblikuje struktura, ki omogoča sodelovanje pri odločanju.
Transformacijsko vodenje ugodno vpliva na skupne cilje, spodbujanje zaposlenih, razvijanje sodelovalne kulture, strokovni razvoj zaposlenih in skupno reševanje težav.
Kritike:
* nima konceptualne jasnosti
* povezano z vodjo
Timsko vodenje
- V novejšem času se je zanimanje za time in ukvarjanje z njimi poglobilo, ker se razmere, v katerih organizacije delujejo, spreminjajo.
- Pokazalo se je, da uporaba timov v organizacijah pripelje k povečanju storilnosti dela in učinkovitosti rabe virov, izboljšanju odločitev in reševanja težav ter okrepitvi ustvarjalnosti in inovativnosti.
- Raziskave so pokazale, da je veliko tudi neuspešnih timov.
- Ravnatelj, ki vodi s timi, ima možnost sodelovalnega vodenja, hkrati razvija vodstvene sposobnosti med učitelji.
Distribuirano vodenje
DV temelji na zaupanju, pomeni medsebojno sprejemanje zmožnosti za vodenje, od formalnih vodij zahteva, da se odpovedo nadzoru in moči, naklonjeno je posvetovanju in iskanju soglasja, ne pa ukazovanju in nadzoru. Vse to predstavlja resen izziv tradicionalnim hierarhičnim modelom moči in nadzora v organizacijah ter lahko naloži vodjem resne fizične in psihične zahteve (MacBeath idr. 2004 v Pol 2015).
Teoretska izhodišča in značilnosti DV
- Porazdeljena kognicija in teorija delovanja
- Raznoliki vodje
- Dejavnosti vodenja so široko razporejene v organizcijah in med njimi
- Različne oblike strokovnosti
- Ne gre le za poverjanje, ampak je način razmišljanja, ki se lahko izraža na različne načine
- Vodja del moči odstopi strokovnim delavcem
- Nima le strukturnih ampak predvsem kulturne razsežnosti
- Razvoj vodenja je pomemben za doseganje ciljev in namenoc šole - so mesto za učenje vseh akterjev
Porazdeljena kognicija
Kognicija je fenomen med posamezniki, artefakti ter notranjimi in zunanjimi reprezentacijami.
Teorija delovanja
ne preučujemo samo posameznikov, ampak upoštevamo okolje, zgodovino, kulturo, komplekstnost dejavnosti v konkretnem okolju.
Teorija delovanja
ne preučujemo samo posameznikov, ampak upoštevamo okolje, zgodovino, kulturo, komplekstnost dejavnosti v konkretnem okolju.
Raznoliki vodje
- vodenje je značilno, da nastaja z vzajemnim vplivanjem tistim, ki vodi, tistim, ki sledijo in situacijo v akteri se vodstvene naloge dogajajo. Iz tega zornega kota gledamo na vodenje kot organizacijsko zmožnost – izhajamo iz konstruktivističnega pogleda.
- Kontekst interkacij med vodjo, zaposlenimi, situacijo. Pojavlja se v recipročnem odnosu med ljudmi
Dejavnosti vodenja široko razporejene v organizacijah in med njimi;
- ni posameznik, ki prevzame vodstveno nalogo. Vodenje se oblikuje na določenih podorčji ali ko je potrebna določena ekspertnost.
- Temelji na tem, da izvira iz mnogih virov eksperntosti v organizaciji, ne da bi se formalno ozirala na to komu je vlgoa formalno dodeljena
- Gre za spremembo kulture/razmišljanja, ni deligiranje, ni namenjeno občasnemu razbremenjevanju, ampak gre za prevzemanje vodstvenih funkcij ko to zahteva določena naloga/situacija.
- Ne gre za time, ko bodo izpeljali nek projekt. Amapk se že vnaprej, načrtno razmisli kaj bomo počeli
- To naj bi se dogajalo v organski organizaciji, organska struktura, ki za razliko od hiererhično omoogča pretok komunikacije. Vzpostavljanje nekih mrež itd.
Učitelji in DV
- pokažejo več profesionalnosti;
- pripravljeni sprejeti spremembe in več sodelujejo;
- se vključujejo v dejavnosti profesionalnega učenja;
- večja zavzetost za izboljševanje svojega poučevanja;
- sodelujejo med seboj pri organizaciji in pregledu obstoječe prakse učenja in poučevanja;
- sprejemajo izrazitejšo vlogo v šoli.
Ravnatelji in DV
- sami morajo biti pedagoški vodje;
- razvijati zmožnost vodenja pri drugih;
- treba je razvijati tako vodje kot vodenje.
- Na prvi pogled se zdi, da ravnatelj izgublja moč/se spremeni. Se iz vrha hierarhije psotavi v središče učeče se organizacije. Njegova vloga v spodbujanju ni nič manj pomembna. Za ravnatelje ta naloga postane še pomembnejša in strokovno zahtevna. Brez paradigmatskega preskoka tudi na sistemski ravni ni mogoče izpeljati. Potrebno je usposabljanje in zunanja podpora.
- Ne jemlje moči ravnatelju, ampak jo lahko samo še bolj utrejuje v smislu strokovne moči in znanja, ki ga ima.
- Zagotavljati je ustrezno strukturo v šoli: čas, prostor, zaupanje v kolektivu
