Stres in zadovoljstvo na delovnem mestu Flashcards
Definicija in trije zorni koti
Izraz stres v biološkem smislu prvič opredeli H. Selye leta 1930; kasneje ga razširi in popularizira:
* stres kot stanje;
* stresor kot stimulant za povzročitev stresa.
Danes se izraz stres uporablja v povezavi z dogodki, pri katerih okoljske zahteve, notranje zahteve ali oboje presežejo prilagoditvene sposobnosti organizma.
Stres je vsakdanji pojav, s katerim se mora posameznik soočati sam. Prevladuje prepričanje, da se stresu ne moremo izogniti, da je del našega delovnega življenja. Od posameznika je odvisno, kako bo stres uravnaval in obvladoval.
Trije zorni koti: stres kot dražljaj iz okolja, stres kot reakcija, odgovor in stres kot mediacijski proces med stresorjem in reakcijo.
Dva vidika stresa
Eustres - pozitivna oblika stres, posamezniku predstavlja izziv, motivacijo,…
Distres - negativna oblika stresa, naporne, obremenjujoče situacije,…
Kaj so stresorji?
Stresorji kot zahteve predstavljajo kognitivne, čustvene, fizične zahteve nekega delovnega okolja/mesta.
6 kategorij stresorjev povezanih z delom
- značilnosti dela (delovni pogoji, delovne ure, obremenjenost, tehnologija, tveganja v delovnem okolju…);
- vloge zaposlenega v organizaciji (vloge zaposlenega – največkrat takrat, ko so te vloge nejasne, ko gre za konfliktnost vlog, vprašanje preobremenjenosti, odgovornosti…;
- odnosi na delovnem mestu (močno vezano na klimo organizacije – kakšen je moj odnos s sodelavci, z učenci, z nadrejenimi, s starši…);
- razvoj kariere (varnost zaposlitve, napredovanje…);
- organizacijski dejavniki (kultura organizacije, klima organizacije, vodenje, komunikacija…);
- ravnotežje med delom in zasebnim življenjem (konflikt vlog, pomanjkanje virov, interferenca čustev…).
6 kategorij stresorjev povezanih z delom
- značilnosti dela (delovni pogoji, delovne ure, obremenjenost, tehnologija, tveganja v delovnem okolju…);
- vloge zaposlenega v organizaciji (vloge zaposlenega – največkrat takrat, ko so te vloge nejasne, ko gre za konfliktnost vlog, vprašanje preobremenjenosti, odgovornosti…;
- odnosi na delovnem mestu (močno vezano na klimo organizacije – kakšen je moj odnos s sodelavci, z učenci, z nadrejenimi, s starši…);
- razvoj kariere (varnost zaposlitve, napredovanje…);
- organizacijski dejavniki (kultura organizacije, klima organizacije, vodenje, komunikacija…);
- ravnotežje med delom in zasebnim življenjem (konflikt vlog, pomanjkanje virov, interferenca čustev…).
Organizacijska klima in stres pri delu (glej tudi tabelo)
Stres pri delu se izpostavlja kot ena bolj perečih težav v današnjih šolah. Pomembna je socialna podpora, za ohranjanje celostnega duševnega ravnotežja. Pomemben je pomen skupnostni, znotraj katere se med posamezniku poraja čustvena dimenzija. Povezano je močno z organizacijsko klimo. Stres pogosto asociiramo z delovno preobremenjenostjo. To skriva dejanske vzroke, ki stojijo za stresom. Ne obrodijo želenih sadov.
Potrebno se je ukvarjati z organizacijsko klimo in zanjo je odgovoren vodja!
Organizacijska klima
Organizacijska klima je značilnost organizacije, ki se kaže v opisih zaposlenih o stanju, odnosih, postopkih in pravilih, ki vladajo v njej.
- Lahko jo merimo in je značilnost organizacije, ki se kaže v opisih zaposlenih
- Ne vključuje vrednotenja, oz. vrednostnih sodb o tej klimi
- Napačno je prepričanje, da obstaja nekakšna univerzalna dobra/slaba klima, ki bi imela enake učinke v vsaki organizaciji. Klima, ki ima v neki organizaciji dobre učinke, bi lahko v neki drugi vplivala negativno. Kljub temu pa imamo neke elemente, ki nasplošno spodbujajo delo zaposlenih in odnose z drugimi: da imajo pooblastila (da čutijo, da sodelujejo), podpora in druženje (občutenje prijetnih, prijateljskih odnosov s sodelavci), skrb/interes vodstva za karierni razvoj, skladnost ciljev in virov.
Izpostavi ključne stresorje v neki org.
Organizacijska klima in zadovoljstvo na delovnem mestu sta povezana! Ni pa to eno in isto. Organizacijska klima je značilnost organizacije in se kaže v opisih zaposlenih (o postopkih, pravilih ipd. v organizaciji) – je zaznava okolja, ki ne vsebuje vrednostnih sodb o le-tem. Zadovoljstvo z delom pa vključuje vrednotenje.
Izboljšanje klime - Silvar
- Več avtonomije (kako zaposlenim dati več avtonomije pri njihovem delu?),
- Zmanjšati delovne pritiske (urniki, zahteve, pričakovanja…),
- Kohezivnost znotraj kolektivov (kako povečati povezanost med strokovnimi delavci, spodbujati vzajemno sodelovanje in tudi prijateljske odnose med zaposlenimi in kako nuditi podporo zaposlenim),
- Vzajemno sodelovanje,
- Podpora zaposlenim,
- Jasna in dosledna opredelitev vseh aktivnosti in vlog,
- Pretok informacij (biti mora učinkovit in hiter)
Zadovoljstvo na delu
Zadovoljstvo z delom je čustveni odziv posameznikov na delovno okolje, izraža se v vrednotenju določenih vidikov dela in organizacije, ki so za posameznika pomembni. Vrednotna sodba oz. vrednote določenih vidikov, dela, ki so za posameznika, v tej organizaciji, pomembna.
Povezava med stilom vodenja ter zadovoljstvom in doživljanjem stresa na delovnem mestu
- podrejeni doživljajo največ stresa pod vodji, ki uporabljajo pasivno izogibajoč stil vodenja.
Izgorelost
Izgorelost (Maslach idr. 2001) Gre za stanje telesne, čustvene in mentalne izčrpanosti. Pri izgorelosti gre za skupek različnih simptomov, ki imajo lahko psihične in psihosomatske posledice. Izgorelost je podaljšan odziv na kronične čustvene in interpersonalne stresorje.
Definirana je s 3 dimenzijami kontinuuma izgorelost – angažiranost:
* izčrpanost – energičnost,
* cinizem – vključenost in
* zmanjšana učinkovitost - učinkovitost.
Ko gre za izgorelost, gre za komponento izčrpanosti (delavci so apatični, depresivni, razdražljivi, zdolgočaseni, otopeli ipd.)
Cinizem v smislu negativnega odnosa do dela, neobčutljivosti do različnih vidikov dela (učencev, sodelavcev ipd.); neosebnost, ciničnost, negativna čustva do sodelavcev.
Zmanjšana učinkovitost – občutek nekompetentnosti in pomanjkanje delovne vneme, produktivnosti (razočaranje, pomanjkanje zadovoljstva, posamezniki se nehajo truditi, se umikajo ipd.)
Za izgorelost so najbolj dovzetni posamezniki z nizko čustveno stabilnostjo, nizkim samospoštovanjem in samopodobo, ter tudi posamezniki s storilnostno pogojeno samopodobo. Ti posamezniki od sebe pričakujejo zelo veliko, popoln uspeh. Če tega ne odsežejo, je tu lahko začetek rušenja samopodobe.
Delovno okolje: neusklajenost posameznika z delovnim okoljem – če se te stvari kopičijo potem to pripelje do izgorelosti.
Razpad delovne skupnosti - v smislu odnosov, celotne klime, razpad skrbi za klimo.
Stopnje izgorevanja
- faza izčrpanosti (običajno traja izjemno dolgo – kronična utrujenost, ko se še vedno iščejo neizkoriščene sposobnosti; deloholizem. To obdobje lahko traja zelo dolgo, tudi do 20 let),
- faza ujetosti (posameznik se počuti ujetega v načinu dela, odnosih, občutkih krivde ipd.),
- adrenalna izgorelosti (traja od nekaj dni ali tednov, ko ne moremo čustveno, psihično, fizično delovati. Depresija, anksioznost. Okrevanje lahko traja več let).
Kako se z izgorelostjo soočamo?
Večina individualnih (preventivnih) programov in programov pomoči je v obliki informiranja, izobraževanja, delavnic, usmerjenih k tehnikam soočanja s stresom.
Posameznik pridobi strategije soočanja s stresnimi situacijami, pridobi spretnosti in tehnike sprostitev,
Ne pripomorejo k zmanjšanju prej omenjenih dimenzij
Organizacijski programi pomoči so daljši in učinkovitejši od individualnih, osredotočajo pa se na spremembo delovnih postopkov.
Prestrukturiranje nalog, jasna opredelitev vlog, ki jo imajo posamezniki, vrednotenje dela – kot vodje podamo jasne povratne informacije, supervizija, itd.
Progami na individualni in organizacijski ravni se povezujejo. Najbolj učinkoviti so tisti programi, ki obravnavajo posameznika in organizacijo.
