VL 8: Partizipation und Fairness

Question 1

Definition Organisation

Answer 1

• ein soziales Gebilde
• welches dauerhaft ein Ziel verfolgt und
• eine formale Struktur aufweist,
• mit deren Hilfe Aktivitäten der Mitglieder auf das verfolgte Ziel ausgerichtet werden sollen
• Organisationen werden gebildet, um Aufgaben gemeinschaftlich zu bewältigen,
• weil sie nur kollektiv erfüllbar sind oder so wirksamer
oder wirtschaftlicher zu lösen sind

Question 2

Partizipation

Answer 2

= Mitbestimmung von Beschäftigten
= > die Einbeziehung der Beschäftigten in die Entwicklung und operative Ausführung von Prozessen in Organisationen.

Question 3

• De jure – De facto: rechtlich / tarifvertraglich festgelegt vs. praktiziert
• Direkt – indirekt: direkter Einbezug oder Wahl von Repräsentanten
• Intensität: von Information bis umfassenden Entscheidungsbefugnissen
• Inhalt / Reichweite: Ökonomische Entscheidungen,
Personalentscheidungen
• Ebenen

Answer 3

= Dimensionen von Partizipation

Question 4

Intensität von Partizipation

Answer 4

= man geht von wenig zu viel
(1) Nicht beteiligt (keine oder wenig Information wird geteilt)
(2) Informationen werden vor einer Entscheidung gegeben
(3) Informationen werden vor einer Entscheidung gegeben
und es kann Stellung dazu genommen werden
(4) Meinung wird berücksichtigt
(5) An Entscheidung gleichberechtigt teilhaben
(6) Eigenständig entscheiden

Question 5

• Arbeitsplatz: Handlungsspielraum, Freiheitsgrade, Kontrolle
• Gruppe: Qualitätszirkel, betriebliche Problemlösegruppen, Gesundheitszirkel, Projektgruppen, Teilautonome Arbeitsgruppen
• Abteilungen: Partizipatives Management
• Betrieb/Unternehmen: Industrielle Demokratie
• Konzern: Konzern-, Betriebsrat, Aufsichtsrat
• Kunde: Partizipative Produktentwicklung

Answer 5

= Ebenen von Partizipation

Question 6

Betriebsrat
• Im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sind die
Rechte auf eine Arbeitnehmervertretung niedergelegt.
• BetrVG §7: Ab 5 Beschäftigten besteht das Recht
einen Betriebsrat zu wählen. Wahlberechtigt sind
Personen über 18 Jahren der Belegschaft sowie auch
Zeitarbeitnehmer, die länger als 3 Monate im Betrieb
arbeiten
• BetrVG §8: Wählbar sind alle Wahlberechtigten, die
mindestens seit 6 Monaten im Betrieb beschäftigt sind.
• BetrVG §9: Größe des Betriebsrates richtet sich nach der Anzahl der wahlberechtigten Personen
• BetrVG §13: In der Regel wird der Betriebsrat für 4 Jahre gewählt.

Answer 6

= Indirekte Partizipation

Question 7

• Handlungs- und Entscheidungsspielraum
• Vollständige Tätigkeiten
• Effizienz/Produktivität
• Arbeitszufriedenheit, Commitment, Leistungsbereitschaft
• Gesellschaftliches Engagement
• Motivation zu selbstbestimmtem Handeln
• Steigerung Kompetenzen/Fähigkeiten

Answer 7

= Auswirkungen von Partizipation

Question 8

Kognitiver Erklärungsansatz

Answer 8

• werden mehr Informationen ausgetauscht
• Entwicklung eines gründlicheren Problemverständnisses
• Entscheidungen besser da Mitarbeiter ihr eigenes Wissen/Erfahrungen
einbringen können
• Umsetzung von Entscheidung wird verbessert
• Erweiterung der Qualifikation
= Partizipation wirkt sich direkt auf die Produktivität aus
(Zufriedenheit ist Nebenprodukt)

Question 9

Motivationaler/Affektiver Erklärungsansatz

Answer 9

• durch Partizipation werden Bedürfnisse höherer Ordnung befriedigt (z.B. Autonomie, Selbstbestimmung, Anerkennung, Gleichberechtigung)
• Förderung von Kooperationsbereitschaft, Anwachsen von Motivation und Reduktion von Widerstand
• Partizipation hat v.a. bei jenen positive Auswirkungen, wo Bedürfnisse nicht durch andere Aspekte der Arbeit befriedigt werden
= > Partizipation wirkt sich zunächst auf die Zufriedenheit und Motivation aus, als Folge dann auf die Produktivität aus

Question 10

Auswirkungen von Partizipation

Answer 10

• Kognitiver Ansatz:
• > Partizipation macht Produktivität, die den Arbeitnehmer dann zufriedener macht und ihn mehr Motiviert
• Motivationaler Ansatz:
• > Partizipation macht zufriedenheit und Motivation, die dann zu mehr Produktivität führt

Question 11

• Arbeitszeitausdehnung (selbstverordnete Überstunden)
• Überforderung
• Es besteht die Möglichkeit, dass Partizipationserwartung frustriert wird -Bezug zum Kontext der gelernten Hilflosigkeit
• evtl. negative Laufbahn-Implikationen für Interessenvertretung
• Konflikt zwischen direkter und indirekter Mitbestimmung

Answer 11

= Negative Auswirkungen von Partizipation

Question 12

Organisationale Demokratie

Answer 12

• Teilhabe nicht nur an operativen Entscheidungen sondern auch an taktischen und strategischen Unternehmensentscheidungen
• Förderung des unternehmerischen Denkens und Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit
• Förderung humanistisch motivierter Ziele
(Persönlichkeitsentwicklung)
• Förderung wirtschafts- und gesellschaftspolitischer Ziele

Question 13

Vor- und Nachteile der Organisationale Demokratie

Answer 13

• Vorteile:
  Demokratische Organisationsformen bei der Arbeit haben allgemeine Wirkungen von Partizipation
  • Daneben können demokratische Organisationsformen auch zur Förderung des allgemeinen gesellschaftlichen und politischen Engagement der Beschäftigten beitragen
• Nachteile:
  • Arbeitszeitausdehnung (selbstverordnete Überstunden)
  • Überforderung
  • Es besteht die Möglichkeit, dass Partizipationserwartung frustriert wird -Bezug zum Kontext der gelernten Hilflosigkeit
  • evtl. negative Laufbahn-Implikationen für Interessenvertretung
  • Konflikt zwischen direkter und indirekter Mitbestimmung

Question 14

Fairness

Answer 14

= Organisationale Gerechtigkeit beschreibt Bewertungen bezogen auf die faire Verteilung von Ressourcen (Distributive Fairness), auf Verfahrensprozesse (Prozedurale Fairness) sowie zwischenmenschliche Interaktionen (Interaktionale Fairness). Diese Bewertungen können, müssen aber nicht mit „objektiver“ Gerechtigkeit, im Sinne allgemeiner Normen oder Gesetze, übereinstimmen.“
= Es geht darum das etwas als Fair erlebt wird
- > Gerechtigkeit/ Fairnes als subjektives Konstrukt (Wahrnehmung) operationalisiert

Question 15

Instrumentalitätsannahme

Answer 15

= Gerechtigkeit ist relevant um unsere Eigeninteressen durchzusetzen
• in sozialen Tauschprozessen den bestmöglichen individuellen Gewinn zu erzielen
• Geht langfristig nur über Kooperation
• Grundannahme: rational handelnder Mensch
- > Kontrollstreben und Maximierung eigener Vorteile

Question 16

Relationaler Ansatz

Answer 16

= Streben nach positiver sozialer Identität als Mitglied einer Gruppe
• Faire Behandlung signalisiert → respektiertes Mitglied der
Gemeinschaft
• Fairness = Grundbaustein kooperativen Handelns

Question 17

Deontologischer Ansatz

Answer 17

= Gerechtigkeit geht über ökonomische oder soziale kognitive Prozesse hinaus und basiert auf abstrakten moralischen Prinzipien - > wie sollte es sein ?
• Erweiterung der “should” Komponente der Fairness Theory
• Gerechtigkeit ist selbst Zweck und nicht nur Mittel zum Zweck – wir verurteilen andere, die wir als unfair wahrnehmen, auch wenn wir nicht selbst betroffen sind

Question 18

Multiple Needs Model: Menschen haben das Bedürfnis nach

Answer 18

a) Zugehörigkeit,
b) Kontrolle,
c) Sinnhaftigkeit
d) Selbstwert
- Ungerechte Behandlung
- > Angriff auf diese Bedürfnisse
- > Ungleichgewichtszustand als Stress erlebt

Question 19

Soziale Austauschtheorien – Equity Theory

Answer 19

= Adams postulierte, dass eine Person A dann eine Situation als gerecht erlebt, wenn das Verhältnis zwischen ihrem Beitrag (IA) und ihrem Ergebnis (OA) mit jenem Verhältnis einer anderen Person B übereinstimmt.
- Bei Ungerechtigkeit:
– > Reduktion Beiträge
– > Erhöhung Gewinne
– > Wahl einer anderen Vergleichsperson
– > Verlassen der Situation

Question 20

(2) Fairness-Theorie

Answer 20

= Drei Bewertungsprozesse, um eine Situation als unfair zu erleben:
1) Ungünstiger Zustand (Wahrgenommene / antizipierte Alternativen wären besser gewesen)
= > would
2) Verantwortliche/r (Accountability!) hätte anders handeln können
= > could
3) Die Benachteiligung wird als Verletzung ethischer / moralischer Normen zwischenmenschlichen Umgangs aufgefasst. Verantwortliche/r hätte anders handeln sollen = > should

Question 21

Erklärung von Unfairness anhand der Fairness-Theorie & Equity Theory

Answer 21

= Existenz eines Vermeidbarem Ungleichgewicht was aus Fairnessurteilen entsteht
= > entstehen durch Ungleichgewicht zwischen antizipertes Zielen un Ergebnissen ( Was habe ich gedacht was ich bekomme & Ergebnis) oder aus dem Ungelichgewicht zwischen erbrachten und erhaltenen Leistungen im Vergleich mit Anderen ( Was gebe ich / Was bekomme ich dafür)
- > Verantwortung zumindest zum Teil bei anderen Personen gesehen wird
- > Vorallem relevant wie es dazu gekommen ist

Question 22

Facetten der Fairness

Answer 22

• Distributive Fairness: Einschätzung der Fairness von “Outcomes”
• Prozedurale Fairness: Einschätzung, ob der
Entscheidungsprozess fair ist
• Interaktionale Fairness: Einschätzung, ob Führungskräfte
Mitarbeiter respektvoll/fair behandeln

Question 23

Distributive Fairness

Answer 23

• Leistungsprinzip (Equity) – Ressourcen werden verteilt nach Fähigkeiten / eingebrachtem Beitrag
• Gleichheitsprinzip (Equality) – Jede/r bekommt das Gleiche ungeachtet des gelieferten Beitrages
• Bedarfsprinzip (Need) – Ressourcen werden an jene vergeben, die sie mehr benötigen

Question 24

Prozedurale Fairness: Kriterien fairer Prozesse

Answer 24

1. Konsistenz
2. Unparteilichkeit
3. Korrigierbarkeit
4. Genauigkeit
5. Partizipation
6. Einhaltung ethischer und moralischer Standards
   = Prozsse wie es zu Unfairnes kam sehr Wichtig

Question 25

Interaktionale Fairness

Answer 25

• Interpersonale Komponente – Menschen mit Würde und Respekt gegenübertreten
• Informationale Komponente – Adäquate Kommunikation und Erklärungen für Entscheidungen

Question 26

Psychologischer Vertrag definition

Answer 26

= Der psychologische Vertrag ist eine subjektive, nicht ausdrücklich formulierte Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über Erwartungen, Verpflichtungen und Gegenleistungen in der Arbeitsbeziehung.
= > Er bezieht sich darauf, was die Parteien voneinander erwarten und was sie bereit sind, in die Beziehung einzubringen.
- Der psychologische Vertrag kann durch mündliche Kommunikation, implizites Verhalten, organisatorische Kultur und Erfahrungen am Arbeitsplatz geprägt sein.

Question 27

Transaktionale Verträge

Answer 27

– kurze Dauer
– rein ökonomischer Austausch
– enger, klar definierter Aufgabenbereich
– geringer persönlicher Bezug zum Unternehmensgeschehen

Question 28

Relational Vertrag

Answer 28

– längerer Zeitraum
– gekennzeichnet durch Loyalitat und Vertrauen
– Veranschaulichung: die Ehe
– die Beziehung an sich steht im Vordergrund
– Beiträge sind weniger klar definiert
– impliziter Anteil an Versprechen ist größer

Question 29

• vermindertes Vertrauen in die Organisation
• verstärkte Kündigungsabsichten oder tatsächliche Kündigung
• erhöhte psychische Beanspruchung und geringeres allgemeines Wohlbefinden
• geringeres Commitment
• eine Verringerung des Arbeitsengagements sowie der Leistung
• weniger organizational citizenship behavior

Answer 29

= Bei Bruch des psychologischen Vertrages

Question 30

Gerechtigkeit - Betrachtungsebenen

Answer 30

• Arbeit: Arbeitsaufgaben
• Individuum: Verhaltens- und Leistungsbedingungen von Individuen in Organisationen sowie Diagnose und Förderung
• Gruppe: Formen, Bedingungen und Prozesse von Arbeitsgruppen und Führungsbeziehungen
• Organisation: Formen (z. B. funktionale Organisationen) und Charakteristika der Organisation (z. B. Organisationsklima) sowie die Beziehungen einer Organisation zur Umwelt

Question 31

• Gegenseitiges Vertrauen der Partizipationsbeteiligten
• Fachliche und soziale Kompetenzen von Führungskräften
• Wunsch nach Partizipation der Beteiligten.

Answer 31

= Partizipation – Vorbedingungen