@ul@ 06 - G&$t@0 d0 d&$&mp&nh0 Flashcards
Existem algumas formas de entender o desempenho. Quais as funções estão relacionadas a essas formas?
1ª - Motivação, Capacidade de execução e Contexto do trabalho
2ª - Esforços e Resultados
3ª - Comprometimento, Produtividade e Contexto de trabalho
Quais comportamentos interferem no desempenho profissional?
- Desempenho da tarefa: desempenho dos deveres e responsabilidades que contribuem para produção
- Cidadania: ações que contribuem para o ambiente psicológico da organização
- Contraprodutividade: ações que prejudicam ativamente a organização
O que é gestão do desempenho?
Gerir o valor que as pessoas efetivamente geram por meio de suas competências e de sua aplicação ao trabalho, considerando os efeitos positivos da motivação
Qual o objetivo principal da gestão do desempenho?
Possibilitar a melhoria e manutenção de desempenho positivo dos colaboradores da organização, gerando impactos reais para a realização dos objetivos organizacionais como um todo
Quais os elementos estão relacionados à gestão do desempenho?
- Avaliação de desempenho
- Feedback
- Reconhecimento / Reforço (reconhecimento pelo trabalho realizado_
- Diversidade (favorece a criatividade)
- Agilidade e Flexibilidade (inserção mais fácil e menos conflituosa do indivíduo no grupo)
Quem ocupa o papel central na gestão do desempenho?
A avaliação de desempenho
Quais os grandes objetivos da avaliação de desempenho?
- Aplicação correta do funcionário ao trabalho
- Feedback sobre o desempenho e o desenvolvimento do funcionário
Certo ou Errado:
Ao obter resultado positivo o reforço deve ser imediato mas caso o retorno seja negativo deve-se esperar uma melhora do desempenho antes de comunicar ao funcionário para não desmotivá-lo
Errado. Independentemente do resultado (positivo ou negativo) o feedback precisa ser dado ao funcionário imediatamente, durante o dia-a-dia e em complementado por reuniões de monitoramento de desempenho
Onde entra a avaliação do desempenho em casa um dos processos de gestão de pessoas (DRAMMA)?
1 - Desenvolvimento de pessoas: Identifica os pontos fortes e fracos da pessoa
2 - Recompensar pessoas: Como adequar as recompensas salariais ao desempenho de cada um
3 - Agregação de novas pessoas: Mostra as competências requeridas nos funcionários a serem recrutados e selecionados com base nas avaliações dos funcionários ocupantes do cargo e através da análise dos novos contratados é possível verificar se o processo seletivo foi bem sucedido
4 - Monitorar pessoas: Acompanhar o desempenho de indivíduo
5 - Manter pessoas: Conhecendo melhor o funcionário é mais fácil evitar sua saída da empresa
6 - Aplicação de pessoas ao trabalho: Verificar se as pessoas da organização encontram-se em cargos adequados às suas competências
Certo ou Errado:
A gestão do desempenho consiste no uso da avaliação de desempenho para que o desempenho dos colaboradores da organização seja o máximo possível, possibilitando retorno para a própria organização e para o funcionário
Certo
O que busca medir a avaliação de desempenho?
Medir o desempenho que as pessoas têm no exercício de suas atribuições na organização em relação aos padrões estabelecidos, metas e resultados esperados, competências e seu potencial de desenvolvimento
Certo ou Errado:
Antigamente, a avaliação de desempenho era um processo mecânico cuja execução estava centralizada em alguns órgãos que eram tidos como especialistas. Atualmente é ao contrário, ocorre de forma dinâmica e abrange o avaliado, o avaliador e as pessoas com quem o avaliado se relaciona
Certo
Para Robbins (2010) quais os principais elementos medidos em uma avaliação de desempenho?
- Resultados Individuais da tarefa
- Os comportamentos
- Os traços individuais (menos importante deles)
Certo ou Errado:
O desempenho humano nas organizações depende de vários fatores, em outras palavras, é possível dizer que o desempenho humano nas organizações é contingencial
Certo
No dia-a-dia organizacional a avaliação de desempenho é utilizada com diferentes fins, quais são eles?
- Atribuir recompensas às pessoas
- Oferecer feedback às pessoas
- Levantar o potencial de desenvolvimento das pessoas
- Mostrar ao colaborador onde estão as lacunas entre as competências requeridas pelo cargo e as apresentadas por ele
- Melhora a percepção que o avaliado tem sobre o que as pessoas acham do seu desempenho
- Facilitar o relacionamento entre as pessoas no trabalho, já que o avaliado passa a saber o que as pessoas pensam a respeito do seu desempenho no trabalho
- Efetivar o funcionamento de programas de aconselhamento e orientação aos funcionários
Certo ou Errado:
A avaliação de desempenho possui objetivo ser fundamento para a demissão de funcionários
Errado. Em algumas empresas isso ocorre mas NÃO é o objetivo da avaliação de desempenho
Como funciona o processo de avaliação de desempenho?
1º - Estabelecimento do objetivo da avaliação
2º - Estabelecer os objetivos a serem avaliados
3º - Examinar o trabalho de desempenhado
4º - Avaliar com base nos aspectos definidos anteriormente
5º - Oferecer feedback ao funcionário sobre a avaliação (O resultado final deve ser aceito tanto pelo avaliador quanto pelo avaliado)
Quais os problemas podem ser gerados pela avaliação de desempenho?
- Servir apenas de subsídio para punição ou premiação (o foco deve ser no futuro mas sem esquecer do passado)
- Organização não internaliza o espírito da avaliação, sendo apenas um mero preenchimento de relatório
- Podem gerar impactos negativos no desempenho dos funcionários e prejudicar o clima organizacional quando o avaliado não concorda com o resultado do avaliador
Quais campos geram influência na avaliação de desempenho?
- Variáveis volitivas (relacionadas à vontade e ao conhecimento do avaliador)
- Variáveis teleológica (os esforços para atingir os objetivos e metas)
- Variável Cognitiva (nível de conhecimento para realizar o trabalho)
- Variável tecnológica (ferramentas disponíveis para gerar os resultados desejados)
- Variável compensatória (recompensa que terá como consequência da avaliação de desempenho)
Quem pode ser o avaliador na avaliação de desempenho?
- O órgão de RH: Processo centralizado, muito distante da realidade do trabalho e trona-se uma ferramenta burocrática
- Uma comissão de avaliação de desempenho: Distante da realidade do trabalho, processo centralizado e gera a sensação de constituição de tribunal pra julgar
- Avaliação pelo gerente: Gerente de linha assessorado por um órgão de RH - staff - avalia o funcionário
- Avaliação pelo funcionário: Autoavaliação sendo orientado pelo gerente
- Avaliação pela equipe de trabalho: A equipe define previamente as metas de cada um
- Avaliação pra cima: subordinado avalia o superior, tende a ter uma liderança menos autocrática e mais democrática, melhorando a fluidez da comunicação e o entrosamento da equipe
- Avaliação 360 graus: Todas as pessoas ao redor do avaliado o avaliam, inclusive ele mesmo.
Quais os métodos de avaliação de desempenho devemos conhecer?
- Os tradicionais: 1 - Escalas Gráficas 2 - Listas de verificação (checklists) 3 - Escolha forçada 4 - Pesquisa de campo 5 - Método dos incidentes críticos 6 - Método das frases descritivas - Os modernos: 7 - Avaliação participativa por objetivos 8 - Avaliação 360 graus - Menos considerados: 9 - Método comparativo / comparações forçadas 10 - Padrões de trabalho 11 - Observação direta 12 - Avaliação por escrito / relatórios escritos 13 - Escalas de mensuração ancoradas em comportamentos 14 - Balanced Scorecard (BSC)
Certo ou Errado:
Os métodos de avaliação de desempenho são excludentes um do outro
Errado. Os métodos de avaliação de desempenho não são excludentes mas sim complementares
Quais as características do método de avaliação de desempenho “escala gráfica”?
- Tabela de dupla entrada onde os fatores de avaliação ocupam as linhas e os graus de medição ocupam as colunas
- o conhecimento dos fatores a serem avaliados proporciona ao funcionário saber o que a empresa mais prioriza
- os fatores de avaliação possuem uma descrição sumária para auxiliar ao avaliador
- as escalas podem ser: contínuas, semi-contínuas e descontínuas
- método rápido, fácil e barato para implantação
Quais as desvantagens do método de avaliação de desempenho “escala gráfica”?
- possui como problema a limitação de possibilidades de avaliação
- alguns autores consideram a atribuição de números ao modelo uma desvantagem outros umas vantagem
- alguns avaliadores podem incorrer em erros, dar sempre nota alta ou sempre nota baixa sendo assim para corrigir tais erros é necessário o uso de ferramentas estatísticas tornado assim o método trabalhoso
- outra desvantagem é a rotinização da avaliação de desempenho, poucas alternativas de escolha para o avaliador, distorções e estereotipação