@ul@ 06 - G&$t@0 d0 d&$&mp&nh0

Question 1

Existem algumas formas de entender o desempenho. Quais as funções estão relacionadas a essas formas?

Answer 1

1ª - Motivação, Capacidade de execução e Contexto do trabalho
2ª - Esforços e Resultados
3ª - Comprometimento, Produtividade e Contexto de trabalho

Question 2

Quais comportamentos interferem no desempenho profissional?

Answer 2

• Desempenho da tarefa: desempenho dos deveres e responsabilidades que contribuem para produção
• Cidadania: ações que contribuem para o ambiente psicológico da organização
• Contraprodutividade: ações que prejudicam ativamente a organização

Question 3

O que é gestão do desempenho?

Answer 3

Gerir o valor que as pessoas efetivamente geram por meio de suas competências e de sua aplicação ao trabalho, considerando os efeitos positivos da motivação

Question 4

Qual o objetivo principal da gestão do desempenho?

Answer 4

Possibilitar a melhoria e manutenção de desempenho positivo dos colaboradores da organização, gerando impactos reais para a realização dos objetivos organizacionais como um todo

Question 5

Quais os elementos estão relacionados à gestão do desempenho?

Answer 5

• Avaliação de desempenho
• Feedback
• Reconhecimento / Reforço (reconhecimento pelo trabalho realizado_
• Diversidade (favorece a criatividade)
• Agilidade e Flexibilidade (inserção mais fácil e menos conflituosa do indivíduo no grupo)

Question 6

Quem ocupa o papel central na gestão do desempenho?

Answer 6

A avaliação de desempenho

Question 7

Quais os grandes objetivos da avaliação de desempenho?

Answer 7

• Aplicação correta do funcionário ao trabalho

- Feedback sobre o desempenho e o desenvolvimento do funcionário

Question 8

Certo ou Errado:
Ao obter resultado positivo o reforço deve ser imediato mas caso o retorno seja negativo deve-se esperar uma melhora do desempenho antes de comunicar ao funcionário para não desmotivá-lo

Answer 8

Errado. Independentemente do resultado (positivo ou negativo) o feedback precisa ser dado ao funcionário imediatamente, durante o dia-a-dia e em complementado por reuniões de monitoramento de desempenho

Question 9

Onde entra a avaliação do desempenho em casa um dos processos de gestão de pessoas (DRAMMA)?

Answer 9

1 - Desenvolvimento de pessoas: Identifica os pontos fortes e fracos da pessoa
2 - Recompensar pessoas: Como adequar as recompensas salariais ao desempenho de cada um
3 - Agregação de novas pessoas: Mostra as competências requeridas nos funcionários a serem recrutados e selecionados com base nas avaliações dos funcionários ocupantes do cargo e através da análise dos novos contratados é possível verificar se o processo seletivo foi bem sucedido
4 - Monitorar pessoas: Acompanhar o desempenho de indivíduo
5 - Manter pessoas: Conhecendo melhor o funcionário é mais fácil evitar sua saída da empresa
6 - Aplicação de pessoas ao trabalho: Verificar se as pessoas da organização encontram-se em cargos adequados às suas competências

Question 10

Certo ou Errado:
A gestão do desempenho consiste no uso da avaliação de desempenho para que o desempenho dos colaboradores da organização seja o máximo possível, possibilitando retorno para a própria organização e para o funcionário

Answer 10

Certo

Question 11

O que busca medir a avaliação de desempenho?

Answer 11

Medir o desempenho que as pessoas têm no exercício de suas atribuições na organização em relação aos padrões estabelecidos, metas e resultados esperados, competências e seu potencial de desenvolvimento

Question 12

Certo ou Errado:
Antigamente, a avaliação de desempenho era um processo mecânico cuja execução estava centralizada em alguns órgãos que eram tidos como especialistas. Atualmente é ao contrário, ocorre de forma dinâmica e abrange o avaliado, o avaliador e as pessoas com quem o avaliado se relaciona

Answer 12

Certo

Question 13

Para Robbins (2010) quais os principais elementos medidos em uma avaliação de desempenho?

Answer 13

• Resultados Individuais da tarefa
• Os comportamentos
• Os traços individuais (menos importante deles)

Question 14

Certo ou Errado:
O desempenho humano nas organizações depende de vários fatores, em outras palavras, é possível dizer que o desempenho humano nas organizações é contingencial

Answer 14

Certo

Question 15

No dia-a-dia organizacional a avaliação de desempenho é utilizada com diferentes fins, quais são eles?

Answer 15

• Atribuir recompensas às pessoas
• Oferecer feedback às pessoas
• Levantar o potencial de desenvolvimento das pessoas
• Mostrar ao colaborador onde estão as lacunas entre as competências requeridas pelo cargo e as apresentadas por ele
• Melhora a percepção que o avaliado tem sobre o que as pessoas acham do seu desempenho
• Facilitar o relacionamento entre as pessoas no trabalho, já que o avaliado passa a saber o que as pessoas pensam a respeito do seu desempenho no trabalho
• Efetivar o funcionamento de programas de aconselhamento e orientação aos funcionários

Question 16

Certo ou Errado:

A avaliação de desempenho possui objetivo ser fundamento para a demissão de funcionários

Answer 16

Errado. Em algumas empresas isso ocorre mas NÃO é o objetivo da avaliação de desempenho

Question 17

Como funciona o processo de avaliação de desempenho?

Answer 17

1º - Estabelecimento do objetivo da avaliação
2º - Estabelecer os objetivos a serem avaliados
3º - Examinar o trabalho de desempenhado
4º - Avaliar com base nos aspectos definidos anteriormente
5º - Oferecer feedback ao funcionário sobre a avaliação (O resultado final deve ser aceito tanto pelo avaliador quanto pelo avaliado)

Question 18

Quais os problemas podem ser gerados pela avaliação de desempenho?

Answer 18

• Servir apenas de subsídio para punição ou premiação (o foco deve ser no futuro mas sem esquecer do passado)
• Organização não internaliza o espírito da avaliação, sendo apenas um mero preenchimento de relatório
• Podem gerar impactos negativos no desempenho dos funcionários e prejudicar o clima organizacional quando o avaliado não concorda com o resultado do avaliador

Question 19

Quais campos geram influência na avaliação de desempenho?

Answer 19

• Variáveis volitivas (relacionadas à vontade e ao conhecimento do avaliador)
• Variáveis teleológica (os esforços para atingir os objetivos e metas)
• Variável Cognitiva (nível de conhecimento para realizar o trabalho)
• Variável tecnológica (ferramentas disponíveis para gerar os resultados desejados)
• Variável compensatória (recompensa que terá como consequência da avaliação de desempenho)

Question 20

Quem pode ser o avaliador na avaliação de desempenho?

Answer 20

• O órgão de RH: Processo centralizado, muito distante da realidade do trabalho e trona-se uma ferramenta burocrática
• Uma comissão de avaliação de desempenho: Distante da realidade do trabalho, processo centralizado e gera a sensação de constituição de tribunal pra julgar
• Avaliação pelo gerente: Gerente de linha assessorado por um órgão de RH - staff - avalia o funcionário
• Avaliação pelo funcionário: Autoavaliação sendo orientado pelo gerente
• Avaliação pela equipe de trabalho: A equipe define previamente as metas de cada um
• Avaliação pra cima: subordinado avalia o superior, tende a ter uma liderança menos autocrática e mais democrática, melhorando a fluidez da comunicação e o entrosamento da equipe
• Avaliação 360 graus: Todas as pessoas ao redor do avaliado o avaliam, inclusive ele mesmo.

Question 21

Quais os métodos de avaliação de desempenho devemos conhecer?

Answer 21

- Os tradicionais:
1 - Escalas Gráficas
2 - Listas de verificação (checklists)
3 - Escolha forçada
4 - Pesquisa de campo
5 - Método dos incidentes críticos
6 - Método das frases descritivas
- Os modernos:
7 - Avaliação participativa por objetivos 
8 - Avaliação 360 graus
- Menos considerados:
9 - Método comparativo / comparações forçadas
10 - Padrões de trabalho
11 - Observação direta
12 - Avaliação por escrito / relatórios escritos
13 - Escalas de mensuração ancoradas em comportamentos
14 - Balanced Scorecard (BSC)

Question 22

Certo ou Errado:

Os métodos de avaliação de desempenho são excludentes um do outro

Answer 22

Errado. Os métodos de avaliação de desempenho não são excludentes mas sim complementares

Question 23

Quais as características do método de avaliação de desempenho “escala gráfica”?

Answer 23

• Tabela de dupla entrada onde os fatores de avaliação ocupam as linhas e os graus de medição ocupam as colunas
• o conhecimento dos fatores a serem avaliados proporciona ao funcionário saber o que a empresa mais prioriza
• os fatores de avaliação possuem uma descrição sumária para auxiliar ao avaliador
• as escalas podem ser: contínuas, semi-contínuas e descontínuas
• método rápido, fácil e barato para implantação

Question 24

Quais as desvantagens do método de avaliação de desempenho “escala gráfica”?

Answer 24

• possui como problema a limitação de possibilidades de avaliação
• alguns autores consideram a atribuição de números ao modelo uma desvantagem outros umas vantagem
• alguns avaliadores podem incorrer em erros, dar sempre nota alta ou sempre nota baixa sendo assim para corrigir tais erros é necessário o uso de ferramentas estatísticas tornado assim o método trabalhoso
• outra desvantagem é a rotinização da avaliação de desempenho, poucas alternativas de escolha para o avaliador, distorções e estereotipação

Question 25

Quais as características do método de avaliação de desempenho “listas de verificação (checklist)”?

Answer 25

• Um simplificação do método das escalas gráficas

- Uma lista de fatores e o avaliador deve apenas assinalar a avaliação quantitativa para cada fator

Question 26

Quais as características do método de avaliação de desempenho “escolha forçada”?

Answer 26

• Conjunto de frases organizadas em blocos
• A ideia geral é o avaliador escolher a frase que melhor representa o comportamento do avaliado
• Surgiu para acabar com a superficialidade e a subjetividade do método de avaliação de escalas gráficas
• As frases dos blocos devem representar possíveis desempenhos do funcionário e precisa de ter mais de uma por bloco
• Não é um método comparativo, não compara o comportamento esperado com comportamento real
• Para Carvalho (2012) só pode escolher uma frase, para Chiavenato (2010) pode escolher até 2 frases (uma que representa o comportamento e outra que distancia)
• Elaboração é complexas mas a aplicação é simples

Question 27

Quais as características do método de avaliação de desempenho “método das frases descritivas”?

Answer 27

• Uma relação de frases que representam comportamentos (positivos ou negativos) previamente estipulados, e o avaliador escolhe as que melhor representam positivamente e às que são opostas ao comportamento do avaliado
• Resultados pouco expressivos e imprecisos

Question 28

Quais as características do método de avaliação de desempenho “Pesquisa de campo”?

Answer 28

• É tido como um dos mais completos, pois considera o princípio de responsabilidade de linha e função de staff
• O especialista entrevista os gerentes de linha cobrindo os tópicos previstos
• Diminui a tendenciosidade dos gestores e mostra para organização quem é brando ou quem é severo na hora de avaliar
• Dividido em 4 etapas:
  1 - Entrevista para análise incial
  2 - Entrevista para análise complementar
  3 - Planejamento de medidas necessárias
  4 - Acompanhamento dos resultados

Question 29

Quais as características do método de avaliação de desempenho “método dos incidentes críticos”?

Answer 29

• Identificar os incidentes críticos do desempenho do funcionário (atualmente positivo e altamente negativo)
• Não se preocupa com desempenho tido como normal, mas sim com o desempenho excepcionalmente bom ou ruim
• Aproxima-se da técnica de administração por exceções de Taylor
• Foca os pontos fortes e fracos do avaliado, não se importando com alguns aspectos
• Método de fácil elaboração e implantação, mas não deve dar grandes intervalos de tempo para registrar os incidentes
• Atentar para não ocorrer injustiças, pois pode sofrer influência por tendências dos gestores

Question 30

Quais as características do método de avaliação de desempenho “Avaliação participativa por objetivos (APPO)”?

Answer 30

• Técnica moderna de avaliação de desempenho
• Maior envolvimento do avaliado no processo (início ao fim) o que gera maior motivação para atingir os objetivos definidos
• Pode ser chamada de avaliação participativa por resultados
• Difere da administração por objetivos
• É constituída de 6 etapas:
  1 - Formulação de objetivos em consenso (não são impostos de cima pra baixo)
  2 - Comprometimento do pessoal quanto ao alcance dos objetivos fixados
  3 - Negociação com o gestor para alocação de recursos necessários para o alcance dos objetivos
  4 - Desempenho (é a realização do trabalho, o funcionário deve poder escolher livremente a estratégia pessoal a ser usada, o papel do gerente é oferecer aconselhamento e orientação sempre com foco no objetivo)
  5 - Contínuo monitoramento e comparação dos resultados com os objetivos fixados (sempre que possível o próprio avaliado deve acompanhar seu resultado)
  6 - Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta (o funcionário deverá receber informações sobre como está caminhando para o atendimento dos objetivos fixados)
• As etapas não se isolam, elas ocorrem de forma inter-relacionadas
• Não olha o desempenho passado mas sim em conseguir um bom desempenho no futuro

Question 31

Quais as características do método de avaliação de desempenho “avaliação 360º”?

Answer 31

• Também chamada de avaliação em rede
• Todas as pessoas que estão ao redor podem participar da avaliação inclusive o próprio funcionário
• Para ter sucesso é preciso que a cultura geral seja de confiança entre as pessoas, cooperação e comunicação clara
• Ao final do processo o avaliado recebe um feedback de acordo com os diferentes “grupos” de avaliadores
• O resultado pode ser usado para elaborar um plano de desenvolvimento para o funcionário, fazendo com que ele mude a ideia de que a avaliação 360º é apenas uma chuva de críticas vindo de todos os lados

Question 32

Quais as desvantagens do método de avaliação de desempenho “avaliação 360º”?

Answer 32

• É preciso treinar mais pessoas
• O avaliado deve ter a mente aberta para receber o conteúdo da avaliação devido a diversidade de pessoas
• É cara a implantação
• As retroações podem ser conflituosas entre si
• Permitir que o funcionário escolha quem vai avaliá-lo o que pode gerar influências no resultado

Question 33

Quais as vantagens do método de avaliação de desempenho “avaliação 360º”?

Answer 33

• Funcionários ajustados às demandas de todos os stakeholders
• Melhor qualidade na informação
• Retroação permite o autodesenvolvimento do funcionário

Question 34

Quais as características do método de avaliação de desempenho “Métodos comparativo / Comparações forçadas”?

Answer 34

• Compara uma pessoa com outra, ou com o grupo no qual ela esta inserida
• Os dois tipos de comparação mais comuns são:
  1 - Distribuição forçada (funcionários distribuídos em grupos - ex: 20% mais rápidos)
  2 - Ordenação simples (elabore uma lista do melhor para o pior)
• As comparações são realizadas através do cruzamento dos resultados das avaliações de desempenho individuais

Question 35

Quais as características do método de avaliação de desempenho “Padrões de trabalho”?

Answer 35

• É uma variação do método comparativo
• A organização estabelece metas de trabalho e administração para que as pessoas da organização possam seguir, sendo destinadas à melhora da
  produtividade

Question 36

Quais as características do método de avaliação de desempenho “Observação direta”?

Answer 36

• Simples observação do desempenho pelo avaliador

- Pode ser desastrosa, pois o avaliador pode interpretar de diferentes formas os comportamentos do avaliado

Question 37

Quais as características do método de avaliação de desempenho “Avaliação por escrito / Relatórios escritos”?

Answer 37

• Simples relatórios escritos que descrevem os pontos fortes e fracos do avaliado, relatando ainda seu histórico e os pontos de melhoria a serem observados no futuro
• Por não haver critério é difícil comparar as classificações atribuídas por cada avaliador
• Método de fácil aplicação mas que sofre grande influência pela capacidade de escrita e pelo raciocínio do avaliador, que pode gerar bons ou péssimos resultados
• Dificuldade para compara o desempenho de pessoas por causa da subjetividade

Question 38

Quais as características do método de avaliação de desempenho “Escalas de mensuração ancoradas em desempenho”?

Answer 38

• Combinação das técnicas de incidentes críticos e da escala gráfica
• São identificados elementos críticos para um desempenho elevado e para um desempenho baixo no trabalho. Estes são transformados em critérios para avaliação do indivíduo no trabalho com base em
  comportamentos reais e não em traços gerais idealizados