@ul@ 04 - G&st@0 d& p&$$o@$, R&crut@m&nt0 & $&l&c@0 Flashcards
Qual o foco central da gestão de pessoas?
Permitir a colaboração eficaz das pessoas para que os objetivos organizacionais e individuais sejam atingidos.
Quais os processos típicos de gestão de pessoas?
DRAMMA:
1 - Processo de DESENVOLVER pessoas (desenvolver as competências pessoais, treinamento e desenvolvimento)
2 - Processo de RECOMPENSAR pessoas (recompensar o trabalho realizado, salário e benefícios)
3 - Processo de AGREGAR pessoas (incluir novas pessoas na empresa, recrutamento e seleção)
4 - Processo de MANTER pessoas (dar boas condições de trabalho evitando a rotatividade, cultura e clima organizacional)
5 - Processo de MONITORAR pessoas (acompanhar as atividades e os resultados obtidos pelas pessoas)
6 - Processo de APLICAR pessoas (determinar o trabalho a ser realizado por cada um, incluindo a avaliação de desempenho)
Para Dutra (2002), os processos de gestão de pessoas podem ser classificados de 3 formas, quais são?
1 - Movimentação: movimentação de pessoas na organização independente do vínculo empregatício
2 - Valorização: Estabelecer parâmetros e procedimentos para distinção e valorização das pessoas
3 - Desenvolvimento: Estimular condições para o desenvolvimento das pessoas e da organização
Para Dutra (2002) quais as práticas estão relacionadas ao processo de gestão de pessoas “Movimentação”?
- Captação
- Internalização
- Transferências
- Promoções
- Expatriação
- Recolocação
Para Dutra (2002) quais as práticas estão relacionadas ao processo de gestão de pessoas “Desenvolvimento”?
- Capacitação
- Carreira
- Desempenho
Para Dutra (2002) quais as práticas estão relacionadas ao processo de gestão de pessoas “Valorização”?
- Remuneração
- Premiação
- Serviços
- Facilidades
Qual princípio básico na gestão de pessoas contemporânea?
Gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff
Certo ou Errado:
O órgão de gestão de pessoas propriamente dito deve ser uma função de assessoria a apenas os gestores que solicitarem ajuda.
Errado. Deve ser uma função de assessoria a todos os gestores da organização independente de solicitação
Como a gestão de pessoas se dá na prática?
Através dos processos de administração de recursos humanos, ou seja, a gestão de pessoas se aplica por meio da administração de recursos humanos
Certo ou Errado:
Administração de Recursos Humanos é a mesma coisa que gestão de pessoas em todos os sentidos.
Errado. Os dois conceitos só são diferentes (em geral), quando se estiver tratando de suas definições específicas mas mesmo assim não se pode afirmar que são iguais em todos os sentidos
O que busca a gestão de pessoas?
- Gerar maior competitividade à organização
- Ajudar no alcance dos objetivos organizacionais
- Servir como base para que a organização possa atuar conforme sua missão e realizar sua visão de futuro
- Disponibilizar pessoas preparadas para um funcionamento organizacional adequado
- Possibilitar que as pessoas estejam satisfeitas com o trabalho
- Possibilitar a auto-realização dos funcionários
- Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho
- Ser uma força propulsora para as mudanças organizacionais
- Atuar de maneira ética e com responsabilidade socioambiental
- Construir equipes e organizações de excelência
Quais as características da função de recursos humanos na Perspectiva de Pessoal / Relações Industriais?
- nome do órgão: Departamento de pessoal e departamento de relações industriais
- Ocorreu na Era Industrial
- Buscava eficiência
- A função do departamento de pessoal era acompanhar o cumprimento das leis e regras relativas ao empregado
- A função do departamento de relações industriais era integrar as funções do Departamento de Pessoal e o relacionamento organizacional com os sindicatos
- Ser humano visto como mão-de-obra
Quais as características da função de recursos humanos na Perspectiva de Recursos Humanos?
- Ocorreu na Era Neoclássica
- Buscava a eficácia
- O ser humano era vista como recurso organizacional, recursos humanos
- nome do órgão: Departamento de Recursos Humanos
- A função do Departamento de Recursos Humanos deixa de ser apenas atividades rotineiras e passa a englobar funções táticas na organização, prestando serviços especializados
Quais as características da função de recursos humanos na Perspectiva de Gestão de Pessoas?
- Iniciou-se no final da era neoclássica e perdura até a era da informação
- O homem é tido como parceiro da organização, elemento chave para o sucesso da organização
- Gerentes de linha passam a ser responsáveis por gerir estrategicamente o seu capital humano
- nome do órgão: Departamento de Gestão de Pessoas (era Neoclássica) e Equipes de Gestão com / de pessoas (era da Informação)
- busca a efetividade
- A função passa a ser de uma assessoria especializada transferindo para empresas terceirizadas, processo outsourcing, as funções burocráticas
A era da Informação é caracterizada por um grande dinamismo das mudanças, tal celeridade gera desafios para gestão de recursos humanos, fazendo com que a mesma tenha novos papéis, quais são estes novos papéis?
- Administração de estratégias de Recursos Humanos (RH atua para impulsionar a estratégia organizacional)
- Administração da infraestrutura da empresa (RH atuando a oferecer serviços à organização)
- Administração da contribuição dos funcionários (RH atuando no envolvimento e comprometimento dos funcionários)
- Administração da transformação e da mudança (RH ajudando a inovação)
Segundo Fischer (1998) quais são as características do modelo de gestão de pessoas “Departamento de Pessoal”?
- Principal função é o registro de pessoas
- Trata as pessoas com impessoalidade e distanciamento
- Os funcionários são meros componentes da organização
Segundo Fischer (1998) quais são as características do modelo de gestão de pessoas “Gestão do Comportamento Humano”?
- O comportamento humano passa a ser o foco, mas o setor de RH não despreza as tarefas, custos e resultados
- Aparecimento de aspectos de liderança e motivação
- Desenvolvimento de recursos humanos como forma de gerar o sucesso nas organizações
Segundo Fischer (1998) quais são as características do modelo de gestão de pessoas “Gestão Estratégica de Pessoas”?
- Capacidade dos funcionários se adaptarem às situações e às necessidades para implementação das estratégias organizacionais
- A motivação não é o foco mas apenas um instrumento para o funcionário atuar na direção dos objetivos estratégicos da empresa
Segundo Fischer (1998) quais são as características do modelo de gestão de pessoas “Modelo de Gestão de Pessoas articulado por competências”?
- Busca que as pessoas desenvolvam as competências necessárias para que as competências organizacionais possam ser desenvolvidas
- As pessoas deixam de ser instrumentos para a estratégia e passam a ser agentes estratégicos da organização
O modelo de flexibilidade organizacional, segundo Atkinson (1984), afirma haver 4 tipos de flexibilidade associadas às pessoas, quais são essas flexibilidades?
1 - Numérica (Quantidade de trabalhadores, horas flexíveis, jornadas parciais)
2 - Funcional (Trabalhador deve saber fazer várias funções)
3 - Distanciação (Terceirização das atividades meio)
4 - Remuneratório (Remuneração em função do desempenho)
Certo ou Errado:
É a partir do planejamento estratégico que o planejamento de RH é estabelecido.
Certo
Quais os 4 papéis que a área de RH deve atuar para que ela atue de forma estratégica, segundo Ulrich (1998)?
- Parceiro estratégico (ajuste das estratégias de RH aos planos estratégicos organizacionais)
- Especialista Administrativo (identificar processos que farão a área de RH funcionar bem)
- Defensor dos funcionários (melhorar constantemente a competência, o desempenho e o compromisso dos funcionários)
- Agente de mudanças (melhorar a capacidade organizacional de promover mudanças)
Certo ou Errado:
Na elaboração da estratégia de recursos humanos, de forma mais específica, busca-se realizar um alinhamento da estratégia organizacional com o “como” as pessoas serão geridas na organização para que suas competências possam estar alinhadas às necessárias para a própria organização
Certo
Certo ou Errado:
O planejamento de RH é uma forma de aumentar a proatividade da organização, deixando simplesmente de reagir às necessidades conforme elas aparecem, para pensar estrategicamente alinhando os recursos humanos disponíveis às necessidades organizacionais
Certo
Certo ou Errado:
É necessário que se traduza os objetivos e estratégias organizacionais em objetivos e estratégias de gestão de pessoas / recursos humanos
Certo
Quais as 5 características que as políticas de RH devem possuir?
1 - Estabilidade (evitar mudanças drásticas de direcionamento)
2 - Consistência (ser coerente)
3 - Flexibilidade (aceitar correções)
4 - Generalidade (aplicada de forma global)
5 - Clareza / Simplicidade
Segundo Chiavenato (2010) quais os 2 tipos de estratégias de alinhamento estratégico de RH com a organização?
- Estratégia conservadora / defensiva
- Estratégia prospectiva / ofensiva
Para Almeida (2002), quando a administração de recursos humanos é considerada de forma estratégica, ela apresenta quais características?
- Reconhece os impactos do ambiente externo
- Reconhece o impacto da competição e da dinâmica do mercado de trabalho
- Foco no longo prazo
- Enfatiza a escolha e a tomada de decisão
- Considera todas as pessoas da empresa
- Esta integrada com a estratégia corporativa e as demais estratégias funcionais
Para Albuquerque, quais as 2 estratégias de RH podem ser adotadas?
- Estratégia de controle (características parecidas com a Teoria X)
- Estratégia de comprometimento (características parecidas com a Teoria Y)
Certo ou Errado:
Há uma tendência para que a estratégia de controle seja cada vez mais adotada.
Errado. A tendência é que a estratégia de comprometimento seja cada vez mais adotada
Quais os principais modelos de planejamento de RH ?
- Modelo baseado na procura estimada por produto / serviço (necessidade de pessoal depende da procura pelo produto/serviço; voltado para o nível operacional)
- Modelo baseado em segmentos de cargos (escolha de um fator estratégico, no estabelecimento de níveis históricos passados e desejados no futuro para cada fator)
- Modelo de substituição de postos-chave (modelo que apresenta o desempenho dos funcionários e a sua capacidade de substituir outros funcionários através de promoções)
- Modelo baseado no fluxo de pessoal (turnover, é modelo conservador e vegetativo, adequado às organizações estáveis e sem planos de expansão)
- Modelo de planejamento integrado (considera 4 variáveis intervenientes: volume de produção, mudanças tecnológicas internas, oferta e procura no mercado/comportamento dos clientes, planejamento das carreiras; é um modelo sistêmico e mais abrangente)
O que é a teoria do equilíbrio organizacional?
A organização é um sistema no qual os participantes oferecem trabalho e dedicação para organização em troca de incentivos, uma relação de reciprocidade
Quais os conceitos básicos da teoria do equilíbrio organizacional?
1 - Incentivos ou alicientes: são os pagamentos oferecidos pela organização
2 - Utilidade dos incentivos: difere para cada trabalhador
3 - Contribuições: são os “pagamentos” realizados pelos participantes
4 - Utilidades das contribuições: utilidade do esforço do indivíduo para com a organização
Para Chiavenato (2011), quais são os postulados básicos da teoria do equilíbrio organizacional?
- A organização é um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados de várias pessoas
- Cada participante e cada grupo recebe incentivos e faz contribuições
- O participante só manterá sua participação se suas recompensas forem maiores ou iguais as suas contribuições
- As contribuições trazidas pelos participantes constitui a fonte na qual a organização se alimenta dos incentivos que oferece aos participantes
- A empresa só será solvente se as contribuições trazidas pelos participantes forem capazes de custear os incentivos necessários e ainda gerar lucro
Certo ou Errado:
Os gerentes e suas equipes devem absorver a responsabilidade por agregar pessoas às suas equipes, assessorados por um órgão específico de RH que exerce um função de consultoria/assessoria (staff) para toda organização
Certo
O que é mercado de trabalho ?
É o mercado das vagas de trabalho ofertadas pelas organizações
Quando ocorre a situação de mercado de trabalho em oferta?
Quando há muitas vagas disponíveis no mercado de trabalho
Quando ocorre a situação de mercado de trabalho em procura?
Quando há poucas vagas disponíveis no mercado de trabalho
O que é o mercado de recursos humanos?
É composto pela massa de pessoas que buscam ser contratadas ou mudar de emprego
Quando ocorre a situação de mercado de recursos humanos em oferta?
Quando há muitos candidatos buscando ofertas de trabalho
Quando ocorre a situação de mercado de recursos humanos em demanda?
Quando há poucos candidatos buscando ofertas de trabalho
O que é recrutamento de pessoal?
Consiste no processo de atração de candidatos do mercado de recursos humanos para que a organização possa utilizar como insumo no processo de seleção
Quais os 2 aspectos principais do recrutamento de pessoal?
Atração de candidatos e comunicação da existência de vagas
Qual documento inicia o recrutamento de pessoal?
A requisição de pessoal
Quando é finalizado o recrutamento de pessoal?
Quando uma relação de candidatos é entregue para realização de um processo seletivo
Quais os 3 tipos de recrutamento?
- Interno (busca candidatos dentro da própria organização, ocorre através de promoção ou transferência do colaborador)
- Externo (busca por candidatos fora da organização)
- Misto (busca candidatos dentro e fora da organização)
Quais as vantagens do recrutamento interno?
- Melhor aproveitamento da capacidade humana da organização
- Maior motivação dos funcionários para o desenvolvimento profissional
- Mais rápido e econômico que o externo
- Reduz o hiato funcional (tempo entre o surgimento da vaga e seu preenchimento)
Qual a desvantagem do recrutamento interno?
- Responsável pelo princípio de Peter (incompetência progressiva, a pessoa é um bom funcionário mas pode se tornar um péssimo gerente)
- favorece a rotina atual e dificulta a entrada de novas ideias
Para qual tipo de empresa o recrutamento interno é adequado?
Empresas burocráticas e mecanicistas
Quais as vantagens do recrutamento externo?
- Traz novas ideias e capacidades para organização, oxigenando as práticas organizacionais, renovando a cultura organizacional e facilitando a adaptação ao ambiente
- Evita o princípio de Peter
Quais as desvantagens do recrutamento externo?
- Pode afetar negativamente a motivação dos funcionários
- É mais caro que o recrutamento interno
- Gera impactos na política de remuneração pois compara com o externo
- Não aproveita os investimentos feitos no treinamento e desenvolvimento dos funcionários
Quais as vantagens do recrutamento misto?
- favorece a motivação dos funcionários
- possibilita a oxigenação da organização
Quais as desvantagens do recrutamento misto?
- É mais lento
- Apresenta maior custo
Quais as técnicas de divulgação podem ser utilizadas no recrutamento externo?
- Anúncios em jornais e revistas
- Agências de recrutamento
- Contatos com escolas, universidade, agremiações e etc
- Afixação de anúncios e cartazes
- Indicação (funcionário indica um conhecido)
- Internet
- Banco de talentos / Banco de dados
O recrutamento deve ser avaliado. Para Boas e Andrade (2002), as principais práticas de avaliação estão ligadas a quais pontos?
- às vagas preenchidas (ex: % de vagas preenchidas com candidatos de alto desempenho
- às atividades dos recrutadores (ex: quantidade e qualidade das entrevistas)
- ao método de recrutamento em si e suas variantes (ex: quantidade de membros de minoria que responderam aos anúncios)
Para Carvalho, Nascimento e Serafim (2006), quais os aspectos primordiais para a avaliação do recrutamento?
- Rapidez de atendimento à requisição
- Número de candidatos potencialmente capacitados para a vaga
- Baixo custo em face da qualidade e da quantidade de candidatos encaminhados
- Maior permanência dos candidatos no emprego ao serem efetivados
Para Carvalho, Nascimento e Serafim (2006), quais os aspectos primordiais para a avaliação do recrutamento?
- Rapidez de atendimento à requisição
- Número de candidatos potencialmente capacitados para a vaga
- Baixo custo em face da qualidade e da quantidade de candidatos encaminhados
- Maior permanência dos candidatos no emprego ao serem efetivados
O que é seleção de pessoal?
Processo que busca encontrar um encaixe perfeito entre as necessidades da organização e as características do indivíduo que preencherá a vaga, garantindo adequação individual ao cargo e um bom desempenho do indivíduo no trabalho que irá ocupar
A verificação dessa adequação ocorre a partir da comparação de características dos candidatos com quais outras características?
- as características do cargo a ser preenchido
ou - com as necessidades de competência a serem capturadas pela organização
Quais os 4 aspectos que as características pessoais do candidatos podem estar associadas?
1 - Execução da tarefa em sim (aptidões necessárias para as tarefas que serão executadas)
2 - Interdependência com outras tarefas (execução de outras tarefas, além das que serão executadas)
3 - Interdependência com outras pessoas (necessidade de realizar contato com outras pessoas)
4 - Interdependência com a própria organização (características compatíveis com os objetivos da organização ou da sua unidade de negócio / departamento)
Quais as técnicas podem ser utilizadas para identificar as características do cargo ?
- Análise e descrição do cargo
- Análise dos incidentes críticos (levantar incidentes positivos ou negativos sobre o cargo)
- Requisição de pessoal (o documentos pode informar as necessidades do gerente para vaga)
- Análise e pequisa de mercado ( informação do cargo fora da organização)
- Hipóteses de trabalho (deve ser utilizada se nenhuma das técnicas anteriores puder ser aplicada, criar uma previsão sobre o conteúdo do cargo)
Quais os possíveis modelos de tratamento a serem dados ao candidato?
- Modelo de colocação (uma vaga, um candidato)
- Modelo de seleção (uma vaga vários candidatos)
- Modelo de classificação (múltiplas vagas, múltiplos candidatos)
- Modelo de agregação de valor (compara as competências individuais do candidato com às competências que interessam à organização)
Chiavenato (2010) agrupa as técnicas de seleção em quais categorias?
1 - Entrevistas 2 - Provas de conhecimento ou capacidade 3 - Testes psicológicos 4 - Testes de personalidade 5 - Técnicas de simulação
Quais os tipos mais comuns de entrevista?
- Situacional
- Comportamental
Como as entrevistas podem ser estruturadas?
- Entrevistas totalmente padronizadas / totalmente estruturadas / dirigida (perguntas e respostas padronizadas)
- Entrevista padronizada apenas nas perguntas
- Entrevistas diretiva (determinam como o entrevistado deve dirigir a entrevista)
- Entrevista não diretiva / não estruturada / não dirigida (totalmente livre, busca nível e profundidade na entrevista, usada nas fases finais dos processos seletivos)
O que medem as provas de conhecimento ou capacidade?
Conhecimento ou Habilidades
Como as provas de conhecimento ou capacidade podem ser classificadas ?
- Quanto a abrangência (gerais ou específicas)
- Quanto a sua forma de aplicação (orais, escritas ou de realização de alguma tarefa)
- Quanto a sua organização (tradicionais - dissertativas / objetivas - múltipla escolha, preenchimento de lacunas, ordenação/conjugação de pares, escala de convergência/divergência, escala de avaliação, escala de importância)
Quais as 3 características dos testes psicológicos?
1 - Ser preditor - predição do comportamento humano
2 - Possuir validade - medem aquilo que foram feitas para medir
3 - Ser preciso - são precisos quanto aos resultados do que é medido
Os testes psicológicos podem ser divididos em?
- Testes de aptidões (habilidades primárias)
- Teste de Inteligência (de Gardner)
O teste de aptidão (habilidades primárias) mais conhecidos é o de Thurstone, baseado na teoria multifatorial de Thurstone. Para ele quais fatores compõem a inteligência geral?
- Fator V: aptidão verbal
- Fator W: fluência verbal
- Fator N: aptidão numéricas
- Fator S: aptidão espacial
- Fator M: memória associativa
- Fator P: aptidão perceptiva
- Fator R: raciocínio abstrato
Para Honard Gardner quais os 9 tipos de inteligência o candidatos podem ter?
1 - Inteligência lógico-matemática
2 - Inteligência verbal
3 - Inteligência musical
4 - Inteligência espacial
5 - Inteligência corporal-sinestésica (lidar e perceber o próprio corpo)
6 - Inteligência interpessoal
7 - Inteligência intrapessoal (entender os próprios sentimentos, sensação e pensamentos)
8 - Inteligência pictográfica (expressar-se por meio de figuras)
9- Inteligência Naturista ou existencialista (entende as coisas que acontecem na natureza e no meio ambiente)
Certo ou Errado:
A seleção de pessoas pode ser avaliada quanto a sua eficiência e eficácia
Certo
Qual a forma mais comum de medir a eficácia do processo de provisão de pessoas?
Quociente de seleção (QS) número de candidatos admitidos dividido pelo número de candidatos examinados multiplicado por 100, assim determina-se a quantidade de candidatos examinados que foram admitidos
Certo ou Errado:
Quando o QS diminui, maior é a sua eficácia e seletividade
Errado, quando o QS diminui, maior será a sua eficiência e seletividade
Certo ou Errado:
O QS sofre alterações por conta da situação de oferta ou procura do mercado de recursos humanos
Certo
Quais os principais erros de avaliação humana?
- Efeito Halo
- Efeito Horn
- Erro de tendência central
- Recência
- Leniência
- Severidade
- Contraste
- Similaridade
- Tendenciosidade
- Erro de cansaço
- Não compreensão dos fatores avaliados
O que é efeito Halo?
Tendência de generalizar avaliações positivas com base em poucos fatores observados
O que é efeito Horn?
Tendência de generalizar avaliações negativas com base em poucos fatores observados
O que é erro de tendência central?
Não atribui notas nem muito altas nem muito baixas, sempre uma avaliação “média”
O que é erro de recência?
As pessoas lembram mais dos fatos recentes
O que é erro de leniência?
Dificuldade do avaliador observar as diferenças dos candidatos e realizar uma avaliação positiva a eles
O que é erro de severidade?
Dificuldade do avaliador observar as diferenças dos candidatos e realizar uma avaliação negativa a eles
O que é erro de contraste?
O avaliador se toma como referência. “O que eu tenho que o candidato não tem?”
O que é erro de similaridade?
O avaliador procura características similares a si próprio e o candidato
O que é erro de cansaço?
Quando o avaliador já está cansado
O que é erro de tendenciosidade?
O avaliador avalia com base em preconceitos ou tendências pessoais do avaliador
O que é erro de não compreensão dos fatores avaliados?
Quando o avaliador não conhece claramente os fatores de avaliação e assim avalia incorretamente
Como ocorre a seleção por competências?
As organizações identificam um perfil de competências para cada cargo ou função, considerando ainda a trajetória que se espera para seus ocupantes ao longo do tempo
Quais técnicas de seleção são usadas na seleção por competência?
Entrevista comportamental e/ou uma sequência de jogos onde possam ser observadas as competências que o candidato realmente exibiu em situações que já viveu
Para fugir de respostas amplas e genéricas, na seleção por competência, o avaliador deve formular perguntas que resultem em quais atributos?
STAR
- Situação
- Tarefa
- Ação
- Resultado
Qual a principal característica da seleção por competências?
Buscar identificar as competências realmente exigidas pelos candidatos em situações passadas, ligando com possíveis situações futuras no cargo, ao longo de uma trajetória
