@ul@ 04 - G&st@0 d& p&$$o@$, R&crut@m&nt0 & $&l&c@0 Flashcards
1
Q
Qual o foco central da gestão de pessoas?
A
Permitir a colaboração eficaz das pessoas para que os objetivos organizacionais e individuais sejam atingidos.
2
Q
Quais os processos típicos de gestão de pessoas?
A
DRAMMA:
1 - Processo de DESENVOLVER pessoas (desenvolver as competências pessoais, treinamento e desenvolvimento)
2 - Processo de RECOMPENSAR pessoas (recompensar o trabalho realizado, salário e benefícios)
3 - Processo de AGREGAR pessoas (incluir novas pessoas na empresa, recrutamento e seleção)
4 - Processo de MANTER pessoas (dar boas condições de trabalho evitando a rotatividade, cultura e clima organizacional)
5 - Processo de MONITORAR pessoas (acompanhar as atividades e os resultados obtidos pelas pessoas)
6 - Processo de APLICAR pessoas (determinar o trabalho a ser realizado por cada um, incluindo a avaliação de desempenho)
3
Q
Para Dutra (2002), os processos de gestão de pessoas podem ser classificados de 3 formas, quais são?
A
1 - Movimentação: movimentação de pessoas na organização independente do vínculo empregatício
2 - Valorização: Estabelecer parâmetros e procedimentos para distinção e valorização das pessoas
3 - Desenvolvimento: Estimular condições para o desenvolvimento das pessoas e da organização
4
Q
Para Dutra (2002) quais as práticas estão relacionadas ao processo de gestão de pessoas “Movimentação”?
A
- Captação
- Internalização
- Transferências
- Promoções
- Expatriação
- Recolocação
5
Q
Para Dutra (2002) quais as práticas estão relacionadas ao processo de gestão de pessoas “Desenvolvimento”?
A
- Capacitação
- Carreira
- Desempenho
6
Q
Para Dutra (2002) quais as práticas estão relacionadas ao processo de gestão de pessoas “Valorização”?
A
- Remuneração
- Premiação
- Serviços
- Facilidades
7
Q
Qual princípio básico na gestão de pessoas contemporânea?
A
Gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff
8
Q
Certo ou Errado:
O órgão de gestão de pessoas propriamente dito deve ser uma função de assessoria a apenas os gestores que solicitarem ajuda.
A
Errado. Deve ser uma função de assessoria a todos os gestores da organização independente de solicitação
9
Q
Como a gestão de pessoas se dá na prática?
A
Através dos processos de administração de recursos humanos, ou seja, a gestão de pessoas se aplica por meio da administração de recursos humanos
10
Q
Certo ou Errado:
Administração de Recursos Humanos é a mesma coisa que gestão de pessoas em todos os sentidos.
A
Errado. Os dois conceitos só são diferentes (em geral), quando se estiver tratando de suas definições específicas mas mesmo assim não se pode afirmar que são iguais em todos os sentidos
11
Q
O que busca a gestão de pessoas?
A
- Gerar maior competitividade à organização
- Ajudar no alcance dos objetivos organizacionais
- Servir como base para que a organização possa atuar conforme sua missão e realizar sua visão de futuro
- Disponibilizar pessoas preparadas para um funcionamento organizacional adequado
- Possibilitar que as pessoas estejam satisfeitas com o trabalho
- Possibilitar a auto-realização dos funcionários
- Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho
- Ser uma força propulsora para as mudanças organizacionais
- Atuar de maneira ética e com responsabilidade socioambiental
- Construir equipes e organizações de excelência
12
Q
Quais as características da função de recursos humanos na Perspectiva de Pessoal / Relações Industriais?
A
- nome do órgão: Departamento de pessoal e departamento de relações industriais
- Ocorreu na Era Industrial
- Buscava eficiência
- A função do departamento de pessoal era acompanhar o cumprimento das leis e regras relativas ao empregado
- A função do departamento de relações industriais era integrar as funções do Departamento de Pessoal e o relacionamento organizacional com os sindicatos
- Ser humano visto como mão-de-obra
13
Q
Quais as características da função de recursos humanos na Perspectiva de Recursos Humanos?
A
- Ocorreu na Era Neoclássica
- Buscava a eficácia
- O ser humano era vista como recurso organizacional, recursos humanos
- nome do órgão: Departamento de Recursos Humanos
- A função do Departamento de Recursos Humanos deixa de ser apenas atividades rotineiras e passa a englobar funções táticas na organização, prestando serviços especializados
14
Q
Quais as características da função de recursos humanos na Perspectiva de Gestão de Pessoas?
A
- Iniciou-se no final da era neoclássica e perdura até a era da informação
- O homem é tido como parceiro da organização, elemento chave para o sucesso da organização
- Gerentes de linha passam a ser responsáveis por gerir estrategicamente o seu capital humano
- nome do órgão: Departamento de Gestão de Pessoas (era Neoclássica) e Equipes de Gestão com / de pessoas (era da Informação)
- busca a efetividade
- A função passa a ser de uma assessoria especializada transferindo para empresas terceirizadas, processo outsourcing, as funções burocráticas
15
Q
A era da Informação é caracterizada por um grande dinamismo das mudanças, tal celeridade gera desafios para gestão de recursos humanos, fazendo com que a mesma tenha novos papéis, quais são estes novos papéis?
A
- Administração de estratégias de Recursos Humanos (RH atua para impulsionar a estratégia organizacional)
- Administração da infraestrutura da empresa (RH atuando a oferecer serviços à organização)
- Administração da contribuição dos funcionários (RH atuando no envolvimento e comprometimento dos funcionários)
- Administração da transformação e da mudança (RH ajudando a inovação)
16
Q
Segundo Fischer (1998) quais são as características do modelo de gestão de pessoas “Departamento de Pessoal”?
A
- Principal função é o registro de pessoas
- Trata as pessoas com impessoalidade e distanciamento
- Os funcionários são meros componentes da organização
17
Q
Segundo Fischer (1998) quais são as características do modelo de gestão de pessoas “Gestão do Comportamento Humano”?
A
- O comportamento humano passa a ser o foco, mas o setor de RH não despreza as tarefas, custos e resultados
- Aparecimento de aspectos de liderança e motivação
- Desenvolvimento de recursos humanos como forma de gerar o sucesso nas organizações
18
Q
Segundo Fischer (1998) quais são as características do modelo de gestão de pessoas “Gestão Estratégica de Pessoas”?
A
- Capacidade dos funcionários se adaptarem às situações e às necessidades para implementação das estratégias organizacionais
- A motivação não é o foco mas apenas um instrumento para o funcionário atuar na direção dos objetivos estratégicos da empresa
19
Q
Segundo Fischer (1998) quais são as características do modelo de gestão de pessoas “Modelo de Gestão de Pessoas articulado por competências”?
A
- Busca que as pessoas desenvolvam as competências necessárias para que as competências organizacionais possam ser desenvolvidas
- As pessoas deixam de ser instrumentos para a estratégia e passam a ser agentes estratégicos da organização
20
Q
O modelo de flexibilidade organizacional, segundo Atkinson (1984), afirma haver 4 tipos de flexibilidade associadas às pessoas, quais são essas flexibilidades?
A
1 - Numérica (Quantidade de trabalhadores, horas flexíveis, jornadas parciais)
2 - Funcional (Trabalhador deve saber fazer várias funções)
3 - Distanciação (Terceirização das atividades meio)
4 - Remuneratório (Remuneração em função do desempenho)
21
Q
Certo ou Errado:
É a partir do planejamento estratégico que o planejamento de RH é estabelecido.
A
Certo
22
Q
Quais os 4 papéis que a área de RH deve atuar para que ela atue de forma estratégica, segundo Ulrich (1998)?
A
- Parceiro estratégico (ajuste das estratégias de RH aos planos estratégicos organizacionais)
- Especialista Administrativo (identificar processos que farão a área de RH funcionar bem)
- Defensor dos funcionários (melhorar constantemente a competência, o desempenho e o compromisso dos funcionários)
- Agente de mudanças (melhorar a capacidade organizacional de promover mudanças)
23
Q
Certo ou Errado:
Na elaboração da estratégia de recursos humanos, de forma mais específica, busca-se realizar um alinhamento da estratégia organizacional com o “como” as pessoas serão geridas na organização para que suas competências possam estar alinhadas às necessárias para a própria organização
A
Certo
24
Q
Certo ou Errado:
O planejamento de RH é uma forma de aumentar a proatividade da organização, deixando simplesmente de reagir às necessidades conforme elas aparecem, para pensar estrategicamente alinhando os recursos humanos disponíveis às necessidades organizacionais
A
Certo
25
Certo ou Errado:
É necessário que se traduza os objetivos e estratégias organizacionais em objetivos e estratégias de gestão de pessoas / recursos humanos
Certo
26
Quais as 5 características que as políticas de RH devem possuir?
1 - Estabilidade (evitar mudanças drásticas de direcionamento)
2 - Consistência (ser coerente)
3 - Flexibilidade (aceitar correções)
4 - Generalidade (aplicada de forma global)
5 - Clareza / Simplicidade
27
Segundo Chiavenato (2010) quais os 2 tipos de estratégias de alinhamento estratégico de RH com a organização?
- Estratégia conservadora / defensiva
| - Estratégia prospectiva / ofensiva
28
Para Almeida (2002), quando a administração de recursos humanos é considerada de forma estratégica, ela apresenta quais características?
- Reconhece os impactos do ambiente externo
- Reconhece o impacto da competição e da dinâmica do mercado de trabalho
- Foco no longo prazo
- Enfatiza a escolha e a tomada de decisão
- Considera todas as pessoas da empresa
- Esta integrada com a estratégia corporativa e as demais estratégias funcionais
29
Para Albuquerque, quais as 2 estratégias de RH podem ser adotadas?
- Estratégia de controle (características parecidas com a Teoria X)
- Estratégia de comprometimento (características parecidas com a Teoria Y)
30
Certo ou Errado:
| Há uma tendência para que a estratégia de controle seja cada vez mais adotada.
Errado. A tendência é que a estratégia de comprometimento seja cada vez mais adotada
31
Quais os principais modelos de planejamento de RH ?
- Modelo baseado na procura estimada por produto / serviço (necessidade de pessoal depende da procura pelo produto/serviço; voltado para o nível operacional)
- Modelo baseado em segmentos de cargos (escolha de um fator estratégico, no estabelecimento de níveis históricos passados e desejados no futuro para cada fator)
- Modelo de substituição de postos-chave (modelo que apresenta o desempenho dos funcionários e a sua capacidade de substituir outros funcionários através de promoções)
- Modelo baseado no fluxo de pessoal (turnover, é modelo conservador e vegetativo, adequado às organizações estáveis e sem planos de expansão)
- Modelo de planejamento integrado (considera 4 variáveis intervenientes: volume de produção, mudanças tecnológicas internas, oferta e procura no mercado/comportamento dos clientes, planejamento das carreiras; é um modelo sistêmico e mais abrangente)
32
O que é a teoria do equilíbrio organizacional?
A organização é um sistema no qual os participantes oferecem trabalho e dedicação para organização em troca de incentivos, uma relação de reciprocidade
33
Quais os conceitos básicos da teoria do equilíbrio organizacional?
1 - Incentivos ou alicientes: são os pagamentos oferecidos pela organização
2 - Utilidade dos incentivos: difere para cada trabalhador
3 - Contribuições: são os "pagamentos" realizados pelos participantes
4 - Utilidades das contribuições: utilidade do esforço do indivíduo para com a organização
34
Para Chiavenato (2011), quais são os postulados básicos da teoria do equilíbrio organizacional?
- A organização é um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados de várias pessoas
- Cada participante e cada grupo recebe incentivos e faz contribuições
- O participante só manterá sua participação se suas recompensas forem maiores ou iguais as suas contribuições
- As contribuições trazidas pelos participantes constitui a fonte na qual a organização se alimenta dos incentivos que oferece aos participantes
- A empresa só será solvente se as contribuições trazidas pelos participantes forem capazes de custear os incentivos necessários e ainda gerar lucro
35
Certo ou Errado:
Os gerentes e suas equipes devem absorver a responsabilidade por agregar pessoas às suas equipes, assessorados por um órgão específico de RH que exerce um função de consultoria/assessoria (staff) para toda organização
Certo
36
O que é mercado de trabalho ?
É o mercado das vagas de trabalho ofertadas pelas organizações
37
Quando ocorre a situação de mercado de trabalho em oferta?
Quando há muitas vagas disponíveis no mercado de trabalho
38
Quando ocorre a situação de mercado de trabalho em procura?
Quando há poucas vagas disponíveis no mercado de trabalho
39
O que é o mercado de recursos humanos?
É composto pela massa de pessoas que buscam ser contratadas ou mudar de emprego
40
Quando ocorre a situação de mercado de recursos humanos em oferta?
Quando há muitos candidatos buscando ofertas de trabalho
41
Quando ocorre a situação de mercado de recursos humanos em demanda?
Quando há poucos candidatos buscando ofertas de trabalho
42
O que é recrutamento de pessoal?
Consiste no processo de atração de candidatos do mercado de recursos humanos para que a organização possa utilizar como insumo no processo de seleção
43
Quais os 2 aspectos principais do recrutamento de pessoal?
Atração de candidatos e comunicação da existência de vagas
44
Qual documento inicia o recrutamento de pessoal?
A requisição de pessoal
45
Quando é finalizado o recrutamento de pessoal?
Quando uma relação de candidatos é entregue para realização de um processo seletivo
46
Quais os 3 tipos de recrutamento?
- Interno (busca candidatos dentro da própria organização, ocorre através de promoção ou transferência do colaborador)
- Externo (busca por candidatos fora da organização)
- Misto (busca candidatos dentro e fora da organização)
47
Quais as vantagens do recrutamento interno?
- Melhor aproveitamento da capacidade humana da organização
- Maior motivação dos funcionários para o desenvolvimento profissional
- Mais rápido e econômico que o externo
- Reduz o hiato funcional (tempo entre o surgimento da vaga e seu preenchimento)
48
Qual a desvantagem do recrutamento interno?
- Responsável pelo princípio de Peter (incompetência progressiva, a pessoa é um bom funcionário mas pode se tornar um péssimo gerente)
- favorece a rotina atual e dificulta a entrada de novas ideias
49
Para qual tipo de empresa o recrutamento interno é adequado?
Empresas burocráticas e mecanicistas
50
Quais as vantagens do recrutamento externo?
- Traz novas ideias e capacidades para organização, oxigenando as práticas organizacionais, renovando a cultura organizacional e facilitando a adaptação ao ambiente
- Evita o princípio de Peter
51
Quais as desvantagens do recrutamento externo?
- Pode afetar negativamente a motivação dos funcionários
- É mais caro que o recrutamento interno
- Gera impactos na política de remuneração pois compara com o externo
- Não aproveita os investimentos feitos no treinamento e desenvolvimento dos funcionários
52
Quais as vantagens do recrutamento misto?
- favorece a motivação dos funcionários
| - possibilita a oxigenação da organização
53
Quais as desvantagens do recrutamento misto?
- É mais lento
| - Apresenta maior custo
54
Quais as técnicas de divulgação podem ser utilizadas no recrutamento externo?
- Anúncios em jornais e revistas
- Agências de recrutamento
- Contatos com escolas, universidade, agremiações e etc
- Afixação de anúncios e cartazes
- Indicação (funcionário indica um conhecido)
- Internet
- Banco de talentos / Banco de dados
55
O recrutamento deve ser avaliado. Para Boas e Andrade (2002), as principais práticas de avaliação estão ligadas a quais pontos?
- às vagas preenchidas (ex: % de vagas preenchidas com candidatos de alto desempenho
- às atividades dos recrutadores (ex: quantidade e qualidade das entrevistas)
- ao método de recrutamento em si e suas variantes (ex: quantidade de membros de minoria que responderam aos anúncios)
56
Para Carvalho, Nascimento e Serafim (2006), quais os aspectos primordiais para a avaliação do recrutamento?
- Rapidez de atendimento à requisição
- Número de candidatos potencialmente capacitados para a vaga
- Baixo custo em face da qualidade e da quantidade de candidatos encaminhados
- Maior permanência dos candidatos no emprego ao serem efetivados
57
Para Carvalho, Nascimento e Serafim (2006), quais os aspectos primordiais para a avaliação do recrutamento?
- Rapidez de atendimento à requisição
- Número de candidatos potencialmente capacitados para a vaga
- Baixo custo em face da qualidade e da quantidade de candidatos encaminhados
- Maior permanência dos candidatos no emprego ao serem efetivados
58
O que é seleção de pessoal?
Processo que busca encontrar um encaixe perfeito entre as necessidades da organização e as características do indivíduo que preencherá a vaga, garantindo adequação individual ao cargo e um bom desempenho do indivíduo no trabalho que irá ocupar
59
A verificação dessa adequação ocorre a partir da comparação de características dos candidatos com quais outras características?
- as características do cargo a ser preenchido
ou
- com as necessidades de competência a serem capturadas pela organização
60
Quais os 4 aspectos que as características pessoais do candidatos podem estar associadas?
1 - Execução da tarefa em sim (aptidões necessárias para as tarefas que serão executadas)
2 - Interdependência com outras tarefas (execução de outras tarefas, além das que serão executadas)
3 - Interdependência com outras pessoas (necessidade de realizar contato com outras pessoas)
4 - Interdependência com a própria organização (características compatíveis com os objetivos da organização ou da sua unidade de negócio / departamento)
61
Quais as técnicas podem ser utilizadas para identificar as características do cargo ?
- Análise e descrição do cargo
- Análise dos incidentes críticos (levantar incidentes positivos ou negativos sobre o cargo)
- Requisição de pessoal (o documentos pode informar as necessidades do gerente para vaga)
- Análise e pequisa de mercado ( informação do cargo fora da organização)
- Hipóteses de trabalho (deve ser utilizada se nenhuma das técnicas anteriores puder ser aplicada, criar uma previsão sobre o conteúdo do cargo)
62
Quais os possíveis modelos de tratamento a serem dados ao candidato?
- Modelo de colocação (uma vaga, um candidato)
- Modelo de seleção (uma vaga vários candidatos)
- Modelo de classificação (múltiplas vagas, múltiplos candidatos)
- Modelo de agregação de valor (compara as competências individuais do candidato com às competências que interessam à organização)
63
Chiavenato (2010) agrupa as técnicas de seleção em quais categorias?
```
1 - Entrevistas
2 - Provas de conhecimento ou capacidade
3 - Testes psicológicos
4 - Testes de personalidade
5 - Técnicas de simulação
```
64
Quais os tipos mais comuns de entrevista?
- Situacional
| - Comportamental
65
Como as entrevistas podem ser estruturadas?
- Entrevistas totalmente padronizadas / totalmente estruturadas / dirigida (perguntas e respostas padronizadas)
- Entrevista padronizada apenas nas perguntas
- Entrevistas diretiva (determinam como o entrevistado deve dirigir a entrevista)
- Entrevista não diretiva / não estruturada / não dirigida (totalmente livre, busca nível e profundidade na entrevista, usada nas fases finais dos processos seletivos)
66
O que medem as provas de conhecimento ou capacidade?
Conhecimento ou Habilidades
67
Como as provas de conhecimento ou capacidade podem ser classificadas ?
- Quanto a abrangência (gerais ou específicas)
- Quanto a sua forma de aplicação (orais, escritas ou de realização de alguma tarefa)
- Quanto a sua organização (tradicionais - dissertativas / objetivas - múltipla escolha, preenchimento de lacunas, ordenação/conjugação de pares, escala de convergência/divergência, escala de avaliação, escala de importância)
68
Quais as 3 características dos testes psicológicos?
1 - Ser preditor - predição do comportamento humano
2 - Possuir validade - medem aquilo que foram feitas para medir
3 - Ser preciso - são precisos quanto aos resultados do que é medido
69
Os testes psicológicos podem ser divididos em?
- Testes de aptidões (habilidades primárias)
| - Teste de Inteligência (de Gardner)
70
O teste de aptidão (habilidades primárias) mais conhecidos é o de Thurstone, baseado na teoria multifatorial de Thurstone. Para ele quais fatores compõem a inteligência geral?
- Fator V: aptidão verbal
- Fator W: fluência verbal
- Fator N: aptidão numéricas
- Fator S: aptidão espacial
- Fator M: memória associativa
- Fator P: aptidão perceptiva
- Fator R: raciocínio abstrato
71
Para Honard Gardner quais os 9 tipos de inteligência o candidatos podem ter?
1 - Inteligência lógico-matemática
2 - Inteligência verbal
3 - Inteligência musical
4 - Inteligência espacial
5 - Inteligência corporal-sinestésica (lidar e perceber o próprio corpo)
6 - Inteligência interpessoal
7 - Inteligência intrapessoal (entender os próprios sentimentos, sensação e pensamentos)
8 - Inteligência pictográfica (expressar-se por meio de figuras)
9- Inteligência Naturista ou existencialista (entende as coisas que acontecem na natureza e no meio ambiente)
72
Certo ou Errado:
| A seleção de pessoas pode ser avaliada quanto a sua eficiência e eficácia
Certo
73
Qual a forma mais comum de medir a eficácia do processo de provisão de pessoas?
Quociente de seleção (QS) número de candidatos admitidos dividido pelo número de candidatos examinados multiplicado por 100, assim determina-se a quantidade de candidatos examinados que foram admitidos
74
Certo ou Errado:
| Quando o QS diminui, maior é a sua eficácia e seletividade
Errado, quando o QS diminui, maior será a sua eficiência e seletividade
75
Certo ou Errado:
| O QS sofre alterações por conta da situação de oferta ou procura do mercado de recursos humanos
Certo
76
Quais os principais erros de avaliação humana?
- Efeito Halo
- Efeito Horn
- Erro de tendência central
- Recência
- Leniência
- Severidade
- Contraste
- Similaridade
- Tendenciosidade
- Erro de cansaço
- Não compreensão dos fatores avaliados
77
O que é efeito Halo?
Tendência de generalizar avaliações positivas com base em poucos fatores observados
78
O que é efeito Horn?
Tendência de generalizar avaliações negativas com base em poucos fatores observados
79
O que é erro de tendência central?
Não atribui notas nem muito altas nem muito baixas, sempre uma avaliação "média"
80
O que é erro de recência?
As pessoas lembram mais dos fatos recentes
81
O que é erro de leniência?
Dificuldade do avaliador observar as diferenças dos candidatos e realizar uma avaliação positiva a eles
82
O que é erro de severidade?
Dificuldade do avaliador observar as diferenças dos candidatos e realizar uma avaliação negativa a eles
83
O que é erro de contraste?
O avaliador se toma como referência. "O que eu tenho que o candidato não tem?"
84
O que é erro de similaridade?
O avaliador procura características similares a si próprio e o candidato
85
O que é erro de cansaço?
Quando o avaliador já está cansado
86
O que é erro de tendenciosidade?
O avaliador avalia com base em preconceitos ou tendências pessoais do avaliador
87
O que é erro de não compreensão dos fatores avaliados?
Quando o avaliador não conhece claramente os fatores de avaliação e assim avalia incorretamente
88
Como ocorre a seleção por competências?
As organizações identificam um perfil de competências para cada cargo ou função, considerando ainda a trajetória que se espera para seus ocupantes ao longo do tempo
89
Quais técnicas de seleção são usadas na seleção por competência?
Entrevista comportamental e/ou uma sequência de jogos onde possam ser observadas as competências que o candidato realmente exibiu em situações que já viveu
90
Para fugir de respostas amplas e genéricas, na seleção por competência, o avaliador deve formular perguntas que resultem em quais atributos?
STAR
- Situação
- Tarefa
- Ação
- Resultado
91
Qual a principal característica da seleção por competências?
Buscar identificar as competências realmente exigidas pelos candidatos em situações passadas, ligando com possíveis situações futuras no cargo, ao longo de uma trajetória
