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@ul@ 04 - G&st@0 d& p&$$o@$, R&crut@m&nt0 & $&l&c@0 Flashcards

1
Q

Qual o foco central da gestão de pessoas?

A

Permitir a colaboração eficaz das pessoas para que os objetivos organizacionais e individuais sejam atingidos.

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2
Q

Quais os processos típicos de gestão de pessoas?

A

DRAMMA:
1 - Processo de DESENVOLVER pessoas (desenvolver as competências pessoais, treinamento e desenvolvimento)
2 - Processo de RECOMPENSAR pessoas (recompensar o trabalho realizado, salário e benefícios)
3 - Processo de AGREGAR pessoas (incluir novas pessoas na empresa, recrutamento e seleção)
4 - Processo de MANTER pessoas (dar boas condições de trabalho evitando a rotatividade, cultura e clima organizacional)
5 - Processo de MONITORAR pessoas (acompanhar as atividades e os resultados obtidos pelas pessoas)
6 - Processo de APLICAR pessoas (determinar o trabalho a ser realizado por cada um, incluindo a avaliação de desempenho)

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3
Q

Para Dutra (2002), os processos de gestão de pessoas podem ser classificados de 3 formas, quais são?

A

1 - Movimentação: movimentação de pessoas na organização independente do vínculo empregatício
2 - Valorização: Estabelecer parâmetros e procedimentos para distinção e valorização das pessoas
3 - Desenvolvimento: Estimular condições para o desenvolvimento das pessoas e da organização

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4
Q

Para Dutra (2002) quais as práticas estão relacionadas ao processo de gestão de pessoas “Movimentação”?

A
  • Captação
  • Internalização
  • Transferências
  • Promoções
  • Expatriação
  • Recolocação
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5
Q

Para Dutra (2002) quais as práticas estão relacionadas ao processo de gestão de pessoas “Desenvolvimento”?

A
  • Capacitação
  • Carreira
  • Desempenho
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6
Q

Para Dutra (2002) quais as práticas estão relacionadas ao processo de gestão de pessoas “Valorização”?

A
  • Remuneração
  • Premiação
  • Serviços
  • Facilidades
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7
Q

Qual princípio básico na gestão de pessoas contemporânea?

A

Gerir pessoas é uma responsabilidade de linha e uma função de staff

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8
Q

Certo ou Errado:
O órgão de gestão de pessoas propriamente dito deve ser uma função de assessoria a apenas os gestores que solicitarem ajuda.

A

Errado. Deve ser uma função de assessoria a todos os gestores da organização independente de solicitação

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9
Q

Como a gestão de pessoas se dá na prática?

A

Através dos processos de administração de recursos humanos, ou seja, a gestão de pessoas se aplica por meio da administração de recursos humanos

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10
Q

Certo ou Errado:

Administração de Recursos Humanos é a mesma coisa que gestão de pessoas em todos os sentidos.

A

Errado. Os dois conceitos só são diferentes (em geral), quando se estiver tratando de suas definições específicas mas mesmo assim não se pode afirmar que são iguais em todos os sentidos

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11
Q

O que busca a gestão de pessoas?

A
  • Gerar maior competitividade à organização
  • Ajudar no alcance dos objetivos organizacionais
  • Servir como base para que a organização possa atuar conforme sua missão e realizar sua visão de futuro
  • Disponibilizar pessoas preparadas para um funcionamento organizacional adequado
  • Possibilitar que as pessoas estejam satisfeitas com o trabalho
  • Possibilitar a auto-realização dos funcionários
  • Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho
  • Ser uma força propulsora para as mudanças organizacionais
  • Atuar de maneira ética e com responsabilidade socioambiental
  • Construir equipes e organizações de excelência
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12
Q

Quais as características da função de recursos humanos na Perspectiva de Pessoal / Relações Industriais?

A
  • nome do órgão: Departamento de pessoal e departamento de relações industriais
  • Ocorreu na Era Industrial
  • Buscava eficiência
  • A função do departamento de pessoal era acompanhar o cumprimento das leis e regras relativas ao empregado
  • A função do departamento de relações industriais era integrar as funções do Departamento de Pessoal e o relacionamento organizacional com os sindicatos
  • Ser humano visto como mão-de-obra
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13
Q

Quais as características da função de recursos humanos na Perspectiva de Recursos Humanos?

A
  • Ocorreu na Era Neoclássica
  • Buscava a eficácia
  • O ser humano era vista como recurso organizacional, recursos humanos
  • nome do órgão: Departamento de Recursos Humanos
  • A função do Departamento de Recursos Humanos deixa de ser apenas atividades rotineiras e passa a englobar funções táticas na organização, prestando serviços especializados
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14
Q

Quais as características da função de recursos humanos na Perspectiva de Gestão de Pessoas?

A
  • Iniciou-se no final da era neoclássica e perdura até a era da informação
  • O homem é tido como parceiro da organização, elemento chave para o sucesso da organização
  • Gerentes de linha passam a ser responsáveis por gerir estrategicamente o seu capital humano
  • nome do órgão: Departamento de Gestão de Pessoas (era Neoclássica) e Equipes de Gestão com / de pessoas (era da Informação)
  • busca a efetividade
  • A função passa a ser de uma assessoria especializada transferindo para empresas terceirizadas, processo outsourcing, as funções burocráticas
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15
Q

A era da Informação é caracterizada por um grande dinamismo das mudanças, tal celeridade gera desafios para gestão de recursos humanos, fazendo com que a mesma tenha novos papéis, quais são estes novos papéis?

A
  • Administração de estratégias de Recursos Humanos (RH atua para impulsionar a estratégia organizacional)
  • Administração da infraestrutura da empresa (RH atuando a oferecer serviços à organização)
  • Administração da contribuição dos funcionários (RH atuando no envolvimento e comprometimento dos funcionários)
  • Administração da transformação e da mudança (RH ajudando a inovação)
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16
Q

Segundo Fischer (1998) quais são as características do modelo de gestão de pessoas “Departamento de Pessoal”?

A
  • Principal função é o registro de pessoas
  • Trata as pessoas com impessoalidade e distanciamento
  • Os funcionários são meros componentes da organização
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17
Q

Segundo Fischer (1998) quais são as características do modelo de gestão de pessoas “Gestão do Comportamento Humano”?

A
  • O comportamento humano passa a ser o foco, mas o setor de RH não despreza as tarefas, custos e resultados
  • Aparecimento de aspectos de liderança e motivação
  • Desenvolvimento de recursos humanos como forma de gerar o sucesso nas organizações
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18
Q

Segundo Fischer (1998) quais são as características do modelo de gestão de pessoas “Gestão Estratégica de Pessoas”?

A
  • Capacidade dos funcionários se adaptarem às situações e às necessidades para implementação das estratégias organizacionais
  • A motivação não é o foco mas apenas um instrumento para o funcionário atuar na direção dos objetivos estratégicos da empresa
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19
Q

Segundo Fischer (1998) quais são as características do modelo de gestão de pessoas “Modelo de Gestão de Pessoas articulado por competências”?

A
  • Busca que as pessoas desenvolvam as competências necessárias para que as competências organizacionais possam ser desenvolvidas
  • As pessoas deixam de ser instrumentos para a estratégia e passam a ser agentes estratégicos da organização
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20
Q

O modelo de flexibilidade organizacional, segundo Atkinson (1984), afirma haver 4 tipos de flexibilidade associadas às pessoas, quais são essas flexibilidades?

A

1 - Numérica (Quantidade de trabalhadores, horas flexíveis, jornadas parciais)
2 - Funcional (Trabalhador deve saber fazer várias funções)
3 - Distanciação (Terceirização das atividades meio)
4 - Remuneratório (Remuneração em função do desempenho)

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21
Q

Certo ou Errado:

É a partir do planejamento estratégico que o planejamento de RH é estabelecido.

A

Certo

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22
Q

Quais os 4 papéis que a área de RH deve atuar para que ela atue de forma estratégica, segundo Ulrich (1998)?

A
  • Parceiro estratégico (ajuste das estratégias de RH aos planos estratégicos organizacionais)
  • Especialista Administrativo (identificar processos que farão a área de RH funcionar bem)
  • Defensor dos funcionários (melhorar constantemente a competência, o desempenho e o compromisso dos funcionários)
  • Agente de mudanças (melhorar a capacidade organizacional de promover mudanças)
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23
Q

Certo ou Errado:
Na elaboração da estratégia de recursos humanos, de forma mais específica, busca-se realizar um alinhamento da estratégia organizacional com o “como” as pessoas serão geridas na organização para que suas competências possam estar alinhadas às necessárias para a própria organização

A

Certo

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24
Q

Certo ou Errado:
O planejamento de RH é uma forma de aumentar a proatividade da organização, deixando simplesmente de reagir às necessidades conforme elas aparecem, para pensar estrategicamente alinhando os recursos humanos disponíveis às necessidades organizacionais

A

Certo

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25
Q

Certo ou Errado:
É necessário que se traduza os objetivos e estratégias organizacionais em objetivos e estratégias de gestão de pessoas / recursos humanos

A

Certo

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26
Q

Quais as 5 características que as políticas de RH devem possuir?

A

1 - Estabilidade (evitar mudanças drásticas de direcionamento)
2 - Consistência (ser coerente)
3 - Flexibilidade (aceitar correções)
4 - Generalidade (aplicada de forma global)
5 - Clareza / Simplicidade

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27
Q

Segundo Chiavenato (2010) quais os 2 tipos de estratégias de alinhamento estratégico de RH com a organização?

A
  • Estratégia conservadora / defensiva

- Estratégia prospectiva / ofensiva

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28
Q

Para Almeida (2002), quando a administração de recursos humanos é considerada de forma estratégica, ela apresenta quais características?

A
  • Reconhece os impactos do ambiente externo
  • Reconhece o impacto da competição e da dinâmica do mercado de trabalho
  • Foco no longo prazo
  • Enfatiza a escolha e a tomada de decisão
  • Considera todas as pessoas da empresa
  • Esta integrada com a estratégia corporativa e as demais estratégias funcionais
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29
Q

Para Albuquerque, quais as 2 estratégias de RH podem ser adotadas?

A
  • Estratégia de controle (características parecidas com a Teoria X)
  • Estratégia de comprometimento (características parecidas com a Teoria Y)
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30
Q

Certo ou Errado:

Há uma tendência para que a estratégia de controle seja cada vez mais adotada.

A

Errado. A tendência é que a estratégia de comprometimento seja cada vez mais adotada

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31
Q

Quais os principais modelos de planejamento de RH ?

A
  • Modelo baseado na procura estimada por produto / serviço (necessidade de pessoal depende da procura pelo produto/serviço; voltado para o nível operacional)
  • Modelo baseado em segmentos de cargos (escolha de um fator estratégico, no estabelecimento de níveis históricos passados e desejados no futuro para cada fator)
  • Modelo de substituição de postos-chave (modelo que apresenta o desempenho dos funcionários e a sua capacidade de substituir outros funcionários através de promoções)
  • Modelo baseado no fluxo de pessoal (turnover, é modelo conservador e vegetativo, adequado às organizações estáveis e sem planos de expansão)
  • Modelo de planejamento integrado (considera 4 variáveis intervenientes: volume de produção, mudanças tecnológicas internas, oferta e procura no mercado/comportamento dos clientes, planejamento das carreiras; é um modelo sistêmico e mais abrangente)
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32
Q

O que é a teoria do equilíbrio organizacional?

A

A organização é um sistema no qual os participantes oferecem trabalho e dedicação para organização em troca de incentivos, uma relação de reciprocidade

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33
Q

Quais os conceitos básicos da teoria do equilíbrio organizacional?

A

1 - Incentivos ou alicientes: são os pagamentos oferecidos pela organização
2 - Utilidade dos incentivos: difere para cada trabalhador
3 - Contribuições: são os “pagamentos” realizados pelos participantes
4 - Utilidades das contribuições: utilidade do esforço do indivíduo para com a organização

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34
Q

Para Chiavenato (2011), quais são os postulados básicos da teoria do equilíbrio organizacional?

A
  • A organização é um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados de várias pessoas
  • Cada participante e cada grupo recebe incentivos e faz contribuições
  • O participante só manterá sua participação se suas recompensas forem maiores ou iguais as suas contribuições
  • As contribuições trazidas pelos participantes constitui a fonte na qual a organização se alimenta dos incentivos que oferece aos participantes
  • A empresa só será solvente se as contribuições trazidas pelos participantes forem capazes de custear os incentivos necessários e ainda gerar lucro
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35
Q

Certo ou Errado:
Os gerentes e suas equipes devem absorver a responsabilidade por agregar pessoas às suas equipes, assessorados por um órgão específico de RH que exerce um função de consultoria/assessoria (staff) para toda organização

A

Certo

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36
Q

O que é mercado de trabalho ?

A

É o mercado das vagas de trabalho ofertadas pelas organizações

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37
Q

Quando ocorre a situação de mercado de trabalho em oferta?

A

Quando há muitas vagas disponíveis no mercado de trabalho

38
Q

Quando ocorre a situação de mercado de trabalho em procura?

A

Quando há poucas vagas disponíveis no mercado de trabalho

39
Q

O que é o mercado de recursos humanos?

A

É composto pela massa de pessoas que buscam ser contratadas ou mudar de emprego

40
Q

Quando ocorre a situação de mercado de recursos humanos em oferta?

A

Quando há muitos candidatos buscando ofertas de trabalho

41
Q

Quando ocorre a situação de mercado de recursos humanos em demanda?

A

Quando há poucos candidatos buscando ofertas de trabalho

42
Q

O que é recrutamento de pessoal?

A

Consiste no processo de atração de candidatos do mercado de recursos humanos para que a organização possa utilizar como insumo no processo de seleção

43
Q

Quais os 2 aspectos principais do recrutamento de pessoal?

A

Atração de candidatos e comunicação da existência de vagas

44
Q

Qual documento inicia o recrutamento de pessoal?

A

A requisição de pessoal

45
Q

Quando é finalizado o recrutamento de pessoal?

A

Quando uma relação de candidatos é entregue para realização de um processo seletivo

46
Q

Quais os 3 tipos de recrutamento?

A
  • Interno (busca candidatos dentro da própria organização, ocorre através de promoção ou transferência do colaborador)
  • Externo (busca por candidatos fora da organização)
  • Misto (busca candidatos dentro e fora da organização)
47
Q

Quais as vantagens do recrutamento interno?

A
  • Melhor aproveitamento da capacidade humana da organização
  • Maior motivação dos funcionários para o desenvolvimento profissional
  • Mais rápido e econômico que o externo
  • Reduz o hiato funcional (tempo entre o surgimento da vaga e seu preenchimento)
48
Q

Qual a desvantagem do recrutamento interno?

A
  • Responsável pelo princípio de Peter (incompetência progressiva, a pessoa é um bom funcionário mas pode se tornar um péssimo gerente)
  • favorece a rotina atual e dificulta a entrada de novas ideias
49
Q

Para qual tipo de empresa o recrutamento interno é adequado?

A

Empresas burocráticas e mecanicistas

50
Q

Quais as vantagens do recrutamento externo?

A
  • Traz novas ideias e capacidades para organização, oxigenando as práticas organizacionais, renovando a cultura organizacional e facilitando a adaptação ao ambiente
  • Evita o princípio de Peter
51
Q

Quais as desvantagens do recrutamento externo?

A
  • Pode afetar negativamente a motivação dos funcionários
  • É mais caro que o recrutamento interno
  • Gera impactos na política de remuneração pois compara com o externo
  • Não aproveita os investimentos feitos no treinamento e desenvolvimento dos funcionários
52
Q

Quais as vantagens do recrutamento misto?

A
  • favorece a motivação dos funcionários

- possibilita a oxigenação da organização

53
Q

Quais as desvantagens do recrutamento misto?

A
  • É mais lento

- Apresenta maior custo

54
Q

Quais as técnicas de divulgação podem ser utilizadas no recrutamento externo?

A
  • Anúncios em jornais e revistas
  • Agências de recrutamento
  • Contatos com escolas, universidade, agremiações e etc
  • Afixação de anúncios e cartazes
  • Indicação (funcionário indica um conhecido)
  • Internet
  • Banco de talentos / Banco de dados
55
Q

O recrutamento deve ser avaliado. Para Boas e Andrade (2002), as principais práticas de avaliação estão ligadas a quais pontos?

A
  • às vagas preenchidas (ex: % de vagas preenchidas com candidatos de alto desempenho
  • às atividades dos recrutadores (ex: quantidade e qualidade das entrevistas)
  • ao método de recrutamento em si e suas variantes (ex: quantidade de membros de minoria que responderam aos anúncios)
56
Q

Para Carvalho, Nascimento e Serafim (2006), quais os aspectos primordiais para a avaliação do recrutamento?

A
  • Rapidez de atendimento à requisição
  • Número de candidatos potencialmente capacitados para a vaga
  • Baixo custo em face da qualidade e da quantidade de candidatos encaminhados
  • Maior permanência dos candidatos no emprego ao serem efetivados
57
Q

Para Carvalho, Nascimento e Serafim (2006), quais os aspectos primordiais para a avaliação do recrutamento?

A
  • Rapidez de atendimento à requisição
  • Número de candidatos potencialmente capacitados para a vaga
  • Baixo custo em face da qualidade e da quantidade de candidatos encaminhados
  • Maior permanência dos candidatos no emprego ao serem efetivados
58
Q

O que é seleção de pessoal?

A

Processo que busca encontrar um encaixe perfeito entre as necessidades da organização e as características do indivíduo que preencherá a vaga, garantindo adequação individual ao cargo e um bom desempenho do indivíduo no trabalho que irá ocupar

59
Q

A verificação dessa adequação ocorre a partir da comparação de características dos candidatos com quais outras características?

A
  • as características do cargo a ser preenchido
    ou
  • com as necessidades de competência a serem capturadas pela organização
60
Q

Quais os 4 aspectos que as características pessoais do candidatos podem estar associadas?

A

1 - Execução da tarefa em sim (aptidões necessárias para as tarefas que serão executadas)
2 - Interdependência com outras tarefas (execução de outras tarefas, além das que serão executadas)
3 - Interdependência com outras pessoas (necessidade de realizar contato com outras pessoas)
4 - Interdependência com a própria organização (características compatíveis com os objetivos da organização ou da sua unidade de negócio / departamento)

61
Q

Quais as técnicas podem ser utilizadas para identificar as características do cargo ?

A
  • Análise e descrição do cargo
  • Análise dos incidentes críticos (levantar incidentes positivos ou negativos sobre o cargo)
  • Requisição de pessoal (o documentos pode informar as necessidades do gerente para vaga)
  • Análise e pequisa de mercado ( informação do cargo fora da organização)
  • Hipóteses de trabalho (deve ser utilizada se nenhuma das técnicas anteriores puder ser aplicada, criar uma previsão sobre o conteúdo do cargo)
62
Q

Quais os possíveis modelos de tratamento a serem dados ao candidato?

A
  • Modelo de colocação (uma vaga, um candidato)
  • Modelo de seleção (uma vaga vários candidatos)
  • Modelo de classificação (múltiplas vagas, múltiplos candidatos)
  • Modelo de agregação de valor (compara as competências individuais do candidato com às competências que interessam à organização)
63
Q

Chiavenato (2010) agrupa as técnicas de seleção em quais categorias?

A 
1 - Entrevistas
2 - Provas de conhecimento ou capacidade
3 - Testes psicológicos 
4 - Testes de personalidade 
5 - Técnicas de simulação
64
Q

Quais os tipos mais comuns de entrevista?

A
  • Situacional

- Comportamental

65
Q

Como as entrevistas podem ser estruturadas?

A
  • Entrevistas totalmente padronizadas / totalmente estruturadas / dirigida (perguntas e respostas padronizadas)
  • Entrevista padronizada apenas nas perguntas
  • Entrevistas diretiva (determinam como o entrevistado deve dirigir a entrevista)
  • Entrevista não diretiva / não estruturada / não dirigida (totalmente livre, busca nível e profundidade na entrevista, usada nas fases finais dos processos seletivos)
66
Q

O que medem as provas de conhecimento ou capacidade?

A

Conhecimento ou Habilidades

67
Q

Como as provas de conhecimento ou capacidade podem ser classificadas ?

A
  • Quanto a abrangência (gerais ou específicas)
  • Quanto a sua forma de aplicação (orais, escritas ou de realização de alguma tarefa)
  • Quanto a sua organização (tradicionais - dissertativas / objetivas - múltipla escolha, preenchimento de lacunas, ordenação/conjugação de pares, escala de convergência/divergência, escala de avaliação, escala de importância)
68
Q

Quais as 3 características dos testes psicológicos?

A

1 - Ser preditor - predição do comportamento humano
2 - Possuir validade - medem aquilo que foram feitas para medir
3 - Ser preciso - são precisos quanto aos resultados do que é medido

69
Q

Os testes psicológicos podem ser divididos em?

A
  • Testes de aptidões (habilidades primárias)

- Teste de Inteligência (de Gardner)

70
Q

O teste de aptidão (habilidades primárias) mais conhecidos é o de Thurstone, baseado na teoria multifatorial de Thurstone. Para ele quais fatores compõem a inteligência geral?

A
  • Fator V: aptidão verbal
  • Fator W: fluência verbal
  • Fator N: aptidão numéricas
  • Fator S: aptidão espacial
  • Fator M: memória associativa
  • Fator P: aptidão perceptiva
  • Fator R: raciocínio abstrato
71
Q

Para Honard Gardner quais os 9 tipos de inteligência o candidatos podem ter?

A

1 - Inteligência lógico-matemática
2 - Inteligência verbal
3 - Inteligência musical
4 - Inteligência espacial
5 - Inteligência corporal-sinestésica (lidar e perceber o próprio corpo)
6 - Inteligência interpessoal
7 - Inteligência intrapessoal (entender os próprios sentimentos, sensação e pensamentos)
8 - Inteligência pictográfica (expressar-se por meio de figuras)
9- Inteligência Naturista ou existencialista (entende as coisas que acontecem na natureza e no meio ambiente)

72
Q

Certo ou Errado:

A seleção de pessoas pode ser avaliada quanto a sua eficiência e eficácia

A

Certo

73
Q

Qual a forma mais comum de medir a eficácia do processo de provisão de pessoas?

A

Quociente de seleção (QS) número de candidatos admitidos dividido pelo número de candidatos examinados multiplicado por 100, assim determina-se a quantidade de candidatos examinados que foram admitidos

74
Q

Certo ou Errado:

Quando o QS diminui, maior é a sua eficácia e seletividade

A

Errado, quando o QS diminui, maior será a sua eficiência e seletividade

75
Q

Certo ou Errado:

O QS sofre alterações por conta da situação de oferta ou procura do mercado de recursos humanos

A

Certo

76
Q

Quais os principais erros de avaliação humana?

A
  • Efeito Halo
  • Efeito Horn
  • Erro de tendência central
  • Recência
  • Leniência
  • Severidade
  • Contraste
  • Similaridade
  • Tendenciosidade
  • Erro de cansaço
  • Não compreensão dos fatores avaliados
77
Q

O que é efeito Halo?

A

Tendência de generalizar avaliações positivas com base em poucos fatores observados

78
Q

O que é efeito Horn?

A

Tendência de generalizar avaliações negativas com base em poucos fatores observados

79
Q

O que é erro de tendência central?

A

Não atribui notas nem muito altas nem muito baixas, sempre uma avaliação “média”

80
Q

O que é erro de recência?

A

As pessoas lembram mais dos fatos recentes

81
Q

O que é erro de leniência?

A

Dificuldade do avaliador observar as diferenças dos candidatos e realizar uma avaliação positiva a eles

82
Q

O que é erro de severidade?

A

Dificuldade do avaliador observar as diferenças dos candidatos e realizar uma avaliação negativa a eles

83
Q

O que é erro de contraste?

A

O avaliador se toma como referência. “O que eu tenho que o candidato não tem?”

84
Q

O que é erro de similaridade?

A

O avaliador procura características similares a si próprio e o candidato

85
Q

O que é erro de cansaço?

A

Quando o avaliador já está cansado

86
Q

O que é erro de tendenciosidade?

A

O avaliador avalia com base em preconceitos ou tendências pessoais do avaliador

87
Q

O que é erro de não compreensão dos fatores avaliados?

A

Quando o avaliador não conhece claramente os fatores de avaliação e assim avalia incorretamente

88
Q

Como ocorre a seleção por competências?

A

As organizações identificam um perfil de competências para cada cargo ou função, considerando ainda a trajetória que se espera para seus ocupantes ao longo do tempo

89
Q

Quais técnicas de seleção são usadas na seleção por competência?

A

Entrevista comportamental e/ou uma sequência de jogos onde possam ser observadas as competências que o candidato realmente exibiu em situações que já viveu

90
Q

Para fugir de respostas amplas e genéricas, na seleção por competência, o avaliador deve formular perguntas que resultem em quais atributos?

A

STAR

  • Situação
  • Tarefa
  • Ação
  • Resultado
91
Q

Qual a principal característica da seleção por competências?

A

Buscar identificar as competências realmente exigidas pelos candidatos em situações passadas, ligando com possíveis situações futuras no cargo, ao longo de uma trajetória

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