u3 Flashcards

Question

TRABAJO PROHIBIDO  Art. 40. —Trabajo prohibido.

Answer 1

 Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.  La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.  Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador.  El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.

Answer 2

Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación.

Answer 3

UNIDAD 3 PUNTO 4  4.- Empresa y proceso productivo,  Empresa, establecimiento, el empresario y el empleador: conceptos. POWER CARLOS PASTOR  Forma del contrato de trabajo: art 48 LCT libertad de forma. 49 nulidad por omisión de la forma  y Prueba del Contrato de Trabajo art 50 LCT.  a) Libro de sueldos.  b) Formalidades, prohibiciones 52,53, 54  c) Presunciones 55, 57 LCT

Answer 4

La capacidad constituye un presupuesto necesario para que el consentimiento pueda ser dado válidamente.- Recuérdese que la capacidad de derecho es la aptitud de la persona para ser titular de derechos y deberes jurídicos; mientras que la capacidad de ejercicio ( de hecho en el Código de Velez) es la aptitud que tiene la persona para realizar o ejercer por sí misma esos derechos y deberes ( arts. 22 y 23 del Código Civil y Comercial de la Nación).- El art. 32 y ss de la Ley de Contrato de Trabajo, se refiere a la capacidad de la persona para celebrar contrato de trabajo y para ejercer otros actos que se relacionan con aquél; en tanto que las normas de los arts. 39 y 40 ib idem, regulan situaciones de incapacidad de derecho, es decir de limitaciones para ser titular de derechos y deberes con fundamento en la moral y las buenas costumbres.- En relación a la capacidad de ejercicio, el CCyCN sienta como regla general que toda persona humana puede ejercer por sí misma sus derechos, excepto las limitaciones previstas por ley o por sentencia judicial. En estos supuestos, las limitaciones se justifican en interés de la persona de que se trate.-( art. 31 inc. b ).- El art. 24 de ese cuerpo normativo menciona entre los incapaces de ejercicio a los menores de edad ( " personas que no cuentan la edad y grado de madurez suficiente ") y a la persona que sea declarada incapaz por sentencia judicial, en la extensión dispuesta en esa decisión.- Personas con capacidad restringida.- Las personas declaradas incapaces judicialmente ejercen sus derechos a través de sus representantes legales, bajo el régimen de la curatela (arts. 32 párr. 4° y 101 inc. C del CCyCN). En cambio, las personas con capacidad restringida ejercen su capacidad jurídica con un sistema de apoyos (arts. 32 párr. 2°y 34 ), según los alcances establecidos en la sentencia. De este modo, en los supuestos de capacidad restringida, las personas son por regla capaces, aunque con incapacidad para celebrar los actos especificados en la sentencia, de donde también surgirá el régimen para su ejercicio. En ésta hipótesis es el juez quien determina en cada caso concreto la afectación a la capacidad, en atención a las circunstancias de cada persona, procurando que la restricción sea lo menos limitante posible.- Se establece así, un sistema de protección de derechos que es flexible, proporcionado a la situación de cada persona. Además, invierte la carga de la prueba porque la capacidad se presume (art. 31), promoviendo la autonomía de las personas con capacidad restringida y contempla medidas de apoyo que le facilite lo que necesite para la toma de decisiones para dirigir su persona, administrar sus bienes y celebrar actos jurídicos en general, cuando aquella no pueda comprender total o parcialmente la naturaleza de sus actos.( art. 43 del CCyCN).- En ese orden, es el juez, en la sentencia, quien especificará las funciones con los ajustes necesarios para cada persona y será quien señale los actos para los cuales el interesado debe contar con el apoyo.- El CCyCN supera el paradigma de la sustitución en la toma de decisiones, que establecia el Código de Velez ( al disponer la incapacidad de hecho absoluta de los dementes declarados y sordomudos que no supieran darse a entender por escrito ), para basarse en la asistencia de la persona en la realización de actos jurídicos.- Las reglas instituidas receptan los principios de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (ley 26.378) y de la Ley Nacional de Salud Mental (ley 26.657), mutando desde el modelo rehabilitador que considera como causas que dan origen a la discapacidad la limitación física, psíquica, mental o sensorial individual de la persona; al modelo social que entiende que la raíz del problema no son las limitaciones individuales, sino las de la sociedad para asegurar adecuadamente que las necesidades de todas las personas incluyendo las que tengan una discapacidad - sean tenidas en cuenta dentro de la organización social.

Answer 5

la persona que no ha cumplido dieciocho años de edad.- La legislación interna, de esta forma se adecúa a la Convención sobre los Derechos del Niño, incorporando además la figura del adolescente, indicando que es tal, quien ha cumplido los trece años. La mayoría de edad se adquiere de pleno derecho el día en que la persona cumple dieciocho años de edad. Es decir, automáticamente con el inicio de ese día, sin tener que esperar el transcurso de las 24 horas del día del cumpleaños. El CCyCN estatuye, sin embargo, un modelo de capacidad progresiva para el ejercicio de los derechos, en consideración a las disposiciones de la Convención sobre los Derechos del Niño; en función de la cual aún cuando no haya llegado a la mayoría de edad lo autoriza a ejercer algunos actos.- Por su parte dispone el art. 32 de la LCT que: "Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo...." (Artículo sustituido por art. 3° de la ley 26390-B.O. 25/6/2008) Es decir que, la regla general concuerda con el CCyCN, en cuanto a partir de los 18 años la persona no sólo puede celebrar contratos de trabajo sino ejercer todos los actos de la vida civil, en cuanto cesa su condición de persona menor de edad e incapaz de ejercicio.- La doctrina mayoritaria considera que normativa de la LCT refiere a la capacidad del trabajador, mientras que la del empleador se rige por las normas del derecho común, aplicables en forma supletoria.- El art. 32, segunda parte de la LCT establece: ".. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos." (artículo sustituido por art. 3° de la ley 26390-B.O. 25/6/2008) La celebración de un contrato de trabajo por menores que han cumplido la edad de 16 años está condicionada a la autorización de los padres, tutores o responsables. Esta autorización puede ser expresa, tácita o presumida por la ley.- Se presume, cuando el menor vive en forma independiente de aquellos. En tal sentido dispone el art. 683 del CCyCN presume que el hijo mayor de 16 años que ejerce algún empleo, profesión o industria está autorizado para todos los actos y contratos concernientes a dicha actividad y, en todos los casos deben cumplirse las disposiciones de ese Código y la normativa especial referida al trabajo infantil.- A su turno, el art. 187 de la LCT, reitera que las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32, garantizando igualdad de retribución.- Prevé asimismo que El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los trabajadores desde los dieciséis (16) años hasta los dieciocho (18) años estará regido por las disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten. Por su parte, la ley Nacional 26390, de Prohibición de Trabajo Infantil y Protección del Trabajo adolescente, considera niños a las personas hasta los 16 años, vedando el trabajo infantil en todas sus formas por debajo de esa edad. En efecto dispone el art. 189 de la LCT: " Queda prohibido a los empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro. (Artículo sustituido por art. 7° de la ley 26390 B.O. 25/6/2008) Existen, sin embargo, dos excepciones a tal prohibición, que son también contempladas por el Convenio N° 138 de la OIT sobre la edad mínima; a saber: trabajos ligeros y trabajos artísticos.- Los primeros, regulados por el art. 189 bis de la LCT, son los referidos a las empresas de familia, señalando que las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior, podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, con las condiciones y límites previstos en la misma ( en jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, que cumplan con la asistencia escolar y obtengan autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción).- En cuanto a los trabajos artísticos pueden ser desempeñados sin límite de edad y con las condiciones exigidas por las reglamentaciones administrativas locales.- Finalmente el CCyCN, dispone que una persona menor de edad puede trabajar por cuenta propia y sin previa autorización desde que posee título habilitante -no indicándose desde qué edad-; en tanto, la ley laboral indica que sólo desde los 16 años puede celebrar contrato de trabajo con autorización. En ese marco, en el intento de armonizar la normativa, una primera postura entiende que la persona menor de edad que puede ejercer su profesión es la que tiene al menos, 16 años de edad. En cambio, otra postura sostiene que la limitación de 16 años que impone la ley laboral sólo rige para el trabajo en relación de dependencia, de modo que si el menor, cualquiera que fuere su edad, obtiene título habilitante, puede ejercerlo en forma autónoma.-

Answer 6

Asimismo pueden celebrar contrato de trabajo los menores emancipados por matrimonio ( art. 35 de la LCT), concordante con lo establecido por el art. 27 del CCyCN. Si bien la edad legal para contraer matrimonio es a los 18 años (art. 403 inc. F del CCyCN), es posible contraer matrimonio antes de esa edad, previa autorización (art. 404). En este caso, la persona menor de edad que contrae matrimonio queda emancipada automáticamente y con ello adquiere plena capacidad de ejercicio, aunque con las limitaciones que prevé expresamente el propio Código en sus arts. 28, 29 y 644 del CCyCN.- Ahora bien, aún mediando emancipación, rige la norma general que establece como edad mínima para celebrar contratos de trabajo los 16 años, cfr. arts. 187 y 189 de la LCT.-

Answer 7

**a- Facultad para estar en juicio** Las personas desde los dieciséis (16) años están facultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales, debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garantías mínimas de procedimiento en los procesos judiciales y administrativos establecidos por el artículo 27 de la Ley 26.061, que crea el sistema de protección integral de los derechos de niños, niñas y adolescentes. ( art. 33 de la LCT, cfr. ley 26390 B.O. 25/6/2008) La ley reconoce al menor de edad, legitimación procesal por acciones, en las que como trabajador pudiera demandar o ser demandado, y siempre restrigida a cuestiones vinculadas al contrato de trabajo.- Dicha facultad, se extiende a la posibilidad de otorgar mandato para ser representado en juicio, conforme los trámites establecidos por la leyes de procedimiento y organización de los tribunales competentes, en nuestra provincia pueden otorgar mandato a través de la carta poder prevista en el art. 29 del CPL. Asimismo es menester recordar que el Ministerio Público, tiene intervención en el ámbito judicial en las causas en las que sean parte los menores de edad ( art. 24 inc. b del CPL), y la falta de dicha intervención ocasiona la nulidad (relativa) del acto.- **b- Facultad de libre administración y disposición de bienes.** Dispone el art. 34 de la LCT, que los menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos. Se ha dicho que esta disposición es sobreabundante, teniendo en cuenta que a los 18 años se alcanza la mayoría de edad; sin perjuicio de ello es opinión de la doctrina que los mayores de 16 años que ejercen algún empleo también tienen la libre administración y disposición de los bienes adquiridos con el producto de su trabajo, cfr. 686 inc. a del CCyCN.- **c- Capacidad para participar en asociaciones sindicales.-** Las personas, a partir de los 16 años pueden afiliarse a una asociación sindical sin que sea necesario para ello autorización.- Sin embargo, para integrar los órganos directivos o ejercer la representación sindical en la empresa deben tener 18 años. ( arts. 13, 18 ic. A y 41 inc. B de la ley 23551).-

Answer 8

Cuerpo Normativo Argentino • Constitución Nacional Art. 14 Bis; 16; 75 inc. 19. Art. 37 • Ley de Contrato de Trabajo. Art. 81; Art. 172 y ss. • Ley 26.485 de Protección Integral a las Mujeres. Dto. Reg. 1011/2010 • Ley 23.592 Contra la discriminación. • Normas internacionales: • (CEDAW) Convención para la Eliminación de toda forma de Discriminación contra la Mujer • Convención Belem Do Para: Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la violencia contra la Mujer. • Conv. OIT 100: Igualdad de Remuneración entre el hombre y la Mujer • Convenio OIT 111: Discriminación Empleo y Ocupación • Convenio OIT 190 Sobre Violencia y Acoso contra la Mujer. Ratificado mediante Ley 27.580 Constitución Nacional Art. 16: ...Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad. Art. 14 Bis: “...igual remuneración por igual tarea..” Art. 75, inc 19: “Sancionar leyes de.... la igualdad de oportunidades y posibilidades sin discriminación alguna...” Jurisprudencia: Fundación Mujeres en Igualdad (M.E.I.)/ Freddo /Amparo Cámara Nacional de Apelaciones. Art. 75 Inc. 22: Incorporación de Tratados Internacionales de Derechos Humanos con Jerarquía Constitucional. Art. 37: “...La igualdad real de oportunidades entre varones y mujeres para el acceso a cargos electivos y partidarios...” Ley de Contrato de Trabajo Art. 17: Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. (Principio de no Discriminación) 81: El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador. Art. 172: La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor. Sisnero, Mirtha Graciela y otros c/ Taldelva SRL y otros s/ amparo CSJN

Answer 9

• Art. 174. —Descanso al mediodía. • Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso. • Art. 175. —Trabajo a domicilio. Prohibición. • Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa. • Art. 176. —Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición. • Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre. • Penoso: su realización demanda esfuerzos excesivos. • Peligrosos: conllevan un riesgo físico o psíquico. • Insalubre: representa la posibilidad de riesgos a la salud. **Protección de la Maternidad ver esquema pw Licencia Pre y Post Parto: Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. • NACIMIENTO PRE-TÉRMINO: En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días. • Lactancia: Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. • Guarderías: En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.** DECRETO 144/2022 REGLAMENTACIÓN 100 Trabajadores o más- Cuidado de 45 Días a 3 Años. Estabilidad en el Empleo Comunicación Embarazo: La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador. **Estabilidad de Empleo: Garantiza a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior. Despido por causa del embarazo. Presunción. Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley. (UN AÑO DE REMUNERACIONES. 13 SALARIOS + ART. 245)**

Answer 10

• 1) Vuelve a su puesto de trabajo en las mismas condiciones. • 2) Rescisión del contrato: Compensación indemnizatoria del 25% del art. 245. • 3) Situación de Excedencia: periodo no menor de 3 meses ni mayor de 6 meses. Sin salarios. Opción a ejercer 48 hs. Antes. Plazo de excedencia no es tiempo de servicios. No puede formalizar un nuevo contrato. • 4) No reincorporarse- Opción tácita: art. 186, no se reintegra, ni se acoge al plazo de excedencia, opta por la compensación especial. Carácter restrictivo. - PERIODO DE EXCEDENCIA Reingreso luego del periodo de excedencia • 1) Reingreso normal, al mismo puesto de trabajo y las mismas condiciones. • 2) No admitirla: abona las indemnizaciones por despido injustificado. Si es dentro de los 7 meses y medios, la agravada. • 3) Si demuestra imposibilidad de reincorporarla abona el 25% del 245. Carga probatoria en el empleador.

Answer 11

• a) La eliminación de la discriminación entre mujeres y varones en todos los órdenes de la vida; • b) El derecho de las mujeres a vivir una vida sin violencia; • c) Las condiciones aptas para sensibilizar y prevenir, sancionar y erradicar la discriminación y la violencia contra las mujeres en cualquiera de sus manifestaciones y ámbitos; • d) El desarrollo de políticas públicas de carácter interinstitucional sobre violencia contra las mujeres; 1947) • e) La remoción de patrones socioculturales que promueven y sostienen la desigualdad de género y las relaciones de poder sobre las mujeres; • f) El acceso a la justicia de las mujeres que padecen violencia; • g) La asistencia integral a las mujeres que padecen violencia en las áreas estatales y privadas que realicen actividades programáticas destinadas a las mujeres y/o en los servicios especializados de violencia.

Answer 12

• 1.- Física: La que se emplea contra el cuerpo de la mujer produciendo dolor, daño o riesgo de producirlo y cualquier otra forma de maltrato agresión que afecte su integridad física. • 2.- Psicológica: La que causa daño emocional y disminución de la autoestima o perjudica y perturba el pleno desarrollo personal o que busca degradar o controlar sus acciones, comportamientos, creencias y decisiones, mediante amenaza, acoso, hostigamiento, restricción, humillación, etc. • 3.- Sexual: Cualquier acción que implique la vulneración en todas sus formas, con o sin acceso genital, del derecho de la mujer de decidir voluntariamente acerca de su vida sexual o reproductiva a través de amenazas, coerción, uso de la fuerza o intimidación, incluyendo la violación dentro del matrimonio o de otras relaciones vinculares o de parentesco, exista o no convivencia, así como la prostitución forzada, explotación, esclavitud, acoso, abuso sexual y trata de mujeres. • 4.- Económica y patrimonial: La que se dirige a ocasionar un menoscabo en los recursos económicos o patrimoniales de la mujer, a través de: • ....d) La limitación o control de sus ingresos, así como la percepción de un salario menor por igual tarea, dentro de un mismo lugar de trabajo. • 5.- Simbólica: La que a través de patrones estereotipados, mensajes, valores, íconos o signos transmita y reproduzca dominación, desigualdad y discriminación en las relaciones sociales, naturalizando la subordinación de la mujer en la sociedad. Normas Provinciales • Ley Provincial 1317-S Se crea el Consejo Provincial de Protección Integral de la Mujer, a los fines del fortalecimiento de la aplicación de la Ley Nacional No 26485, sobre protección integral, para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres, en los ámbitos en que se desarrollen sus relaciones interpersonales. • Ley Provincial 989-E Se establecen disposiciones relativas a la prevención y sanción de la violencia en el ámbito familiar, a la asistencia integral de los integrantes de la misma, tutelando la familia, como célula social básica de la comunidad, la vida, la libertad y la integridad física, psicológica, económica y sexual de los integrantes del grupo familiar. • Ley Provincial 1854-O Se adhiere la Provincia de San Juan a los artículos 19 al 32 y 34 al 40, de la Ley Nacional N° 26485, relativa a la Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los ámbitos en que se desarrollen sus relaciones interpersonales. Normas internacionales • Convención para la eliminación de todas las formas de discriminación contra la Mujer. Art. 11: 1 Los Estados partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo con el fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos, en particular: a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano. b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección en cuestiones de empleo. c) El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el derecho al acceso a la formación profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formación profesional superior y el adiestramiento periódico. d) El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo. e) El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así como el derecho a vacaciones pagadas. f) El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción. • Convención Belem do Para. Art. 1 y 2 • Convenio OIT 100= Igual Remuneración por Igual Tareas • Convenio OIT 111= Sobre discriminación en la ocupación y empleo. Art. 1 y 2. • Convenio OIT 190= Sobre la violencia y el Acoso. Entró en vigencia el 23 de Febrero de 2022 a través de Ley 27.580  Tieneporobjetivoerradicarlaviolenciadelmundodeltrabajo incluyendo a: “Los trabajadores y a otras personas en el mundo del trabajo, con inclusión de los trabajadores asalariados según se definen en la legislación y la práctica nacionales, así como a las personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual, las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.”  Se aplica al sector Público o Privado- Urbano o rural.  Define a Violencia y Acoso como: “Un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”

Answer 13

Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. • NACIMIENTO PRE-TÉRMINO: En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días. • Lactancia: Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado. • Guarderías: En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.