u3 Flashcards
CONTRATO Y RELACION DE TRABAJO
Art. 21. — Contrato de trabajo.
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.
Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Art. 22. — Relación de trabajo.
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
CONTRATO SIN RELACION: EFECTOS
Art. 24. — Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo,
antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de
un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido,
o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.
SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
* Art. 25. — Trabajador.
- Se considera “trabajador”, a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.
- .
Art. 26. — Empleador.
Se considera “empleador” a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
UNIDAD 3 CON RELACION A LA CAPACIDAD DE TRABAJORES, Y MENORES
Ver apunte de clase en plataforma moodle realizado por Dra. Berón
2.- Sujetos del Contrato de Trabajo.
a) Trabajador. ART 25 LCT
A.1. Trabajadora. Protección de la gestación y de la maternidad (
177, 178 , 182 LCT)
. Ley de protección integral de las mujeres ley 26485 y su decreto
reglamentario 1011/10 : Violencia y acoso sexual y laboral.
Normas internacionales de aplicación a la mujer ( Convención sobre
eliminación de todas formas de discriminación contra la mujer
CEDAW, Convención interamericana de Belen do Para para prevenir
sancionar y erradicar la violencia contra la mujer.
Convenio OIT 190 R206 sobre la violencia y el acoso, 2019
A.2 Los menores.
empleador
- empleador
b) Empleador: art 26
LCT
empleador plural o
múltiple.
*Solidaridad
Solidaridad Laboral
Intermediarios. ( Art 14 LCT,
29 LCT)
Contratistas y Subcontratistas (
art 30 LCT)
Empresas de servicios
eventuales ( art 29 bis y 29
LCT)
Grupo económico art 31 LCT,
transferencia y cesión 225 y
sgtes.LCT
DEPENDENCIA(MACHADO)
La ley no define a la dependencia.-
La dependencia no es una cosa, no hay una ontología de la dependencia.
La doctrina define dependencia jurídica, técnica y económica.-
Resulta evidente que en la medida en que se atenúa la relación entre tiempo-salario-disciplina para dejar paso a modalidades en que el prestador del servicio gana en autonomía y en participación, al par que su retribución -al estar ligada a resultados- dista de ser completa y notoriamente ajena a los riesgos de la empresa, pone en cuestión la aptitud de los conceptos tradicionales de dependencia (aunque más la dependencia jurídica que en la económica) para identificar los supuestos de inclusión/exclusión.
RELACION DE DEPENDENCIA: función
El concepto de relación de dependencia ha cumplido desde el origen y en la evolución del
Derecho del Trabajo la función principal de identificar al sujeto destinatario de la protección legal.
Lo cual no equivale a predicar que, en tanto concepto, haya permanecido –o deba permanecer impermeable a los cambios que se registran en el sector de la realidad laboral.-
Dependencia
nuestro país
NO HAY SISTEMA INTERMEDIO o entre la AUTONOMIA y la DEPENDENCIA que actúa como una
suerte de aduana o puesto de frontera,
O sea que indican una relación de “inclusión/exclusión”, si hay DEPENDENCIA HAY PROTECCION LABORAL o, SI HAY AUTONOMIA, se queda totalmente al margen de la misma, Y QUEDAN COMO trabajos prestados “en régimen de libre mercado»
Dependencia jurídica y técnica
Candal :
Respecto de la dependencia jurídica expresa que
se manifiesta en la perenme sujeción del trabajador al poder de dirección del empleador( art 65 y 66 LCT) y en el deber de aquel de cumplir las ordenes e instrucciones que se le impartan ( art 86 LCT) Se expresa también en la potestad disciplinaria del empleador (art 67 LCT)
La dependencia técnica se relaciona con la facultad de organización de la empresa, explotación o establecimiento y se advierte en la potestad de del empleador de establecer los procedimientos y las modalidades de ejecución de tareas. Este poder le da derecho a imponer su voluntad por sobre el empleador.-
DEPENDENCIA ECONOMICA
Candal sostiene que la dependencia económica
está relacionada con el trabajo por cuenta ajena lo que implica que el trabajador no participa de los connaturales riesgos del negocio o de la empresa en cuyo beneficio pone a su disposición su fuerza de trabajo. Como consecuencia de ello el trabajador no toma parte en las utilidades del
negocio (…14 bis C.N?) solo percibe una remuneración. No consagra su energía de trabajo a fines de lucro, sino que se la dedica a otra persona.
El contrato de trabajo no es una oportunidad para el trabajador es una necesidad»
Machado respecto a la dependencia o subordinación económica habla de triple ajeneidad:
de frutos,
de medios
y de riesgos.-
TRABAJADORES
TRABAJADORES EXCLUIDOS
EJ. TRABAJADORES AUTONOMOS/ DEFINICION/AFILIACION O SINDICALIZACION
Análisis sobre conveniencia o no de incorporar la figura del trabajador económicamente dependiente
CONSECUENCIAS de generalizar los fallos de la CSJN: . Seguridad social/ costas al trabajador inseguridad jurídica/ Contratos de larga duración
TRABAJADORES PROTEGIDOS LCT
REGISTRADOS ( CUYA Relación LABORAL ESTA RECONOCIDA)
TRABAJADORES DEPENDIENTES NO REGISTRADOS.
Registrados pero fecha de ingreso posterior a la real
Registrados pero con remuneración declarada AFIP inferior a la real percibida
REGISTRADOS. DESVINCULADOS Y CONTRATADOS NUEVAMENTE SIN RECONOCER RELACION LABORAL .
No registrados por considerarlos autónomos y posteriormente registrados
¿TRADE?
Trabajo autónomo
AUTONOMOS:
Etala que “el trabajo autónomo se presenta cuando existe independencia del trabajo o ausencia de subordinación, incompatible con la posición del trabajador en el sentido del artículo 25 de la L.C.T. y quien presta los servicios desenvuelve su actividad en una organización propia, de la cual el mismo sujeto es el organizador, de modo que no queda sometido a poderes directivos de una organización de los cuales él mismo no sea titular. A ello precisamente se refiere la última parte del artículo cuando declara aplicable la presunción laboral “en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio” (Carlos Alberto Etala, Contrato de Trabajo, Editorial Astrea, página 85).-
TRABAJADOR AL QUE SE LE HACE INTEGRAR UNA SOCIEDAD PARA EVITAR APLICAR LEY LABORA: FRAUDE/SOCIEDADES
SOCIEDADES DEL ART 102 LCT
Trabajo prestado por integrantes de una sociedad. Equiparación.
Condiciones.
El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, seráconsiderado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.
5º LABORAL Y C. APEL SJ BANCHIO C/ ENERGIA SAN JUAN
SOCIO EMPLEADO
Art. 27. — Socio-empleado. —
Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia.
CSJN Lago Castro c/ Coop Nueva Salvia Ltda y otros 24/11/2009 (Socio deco operativa y no trabajador dependiente
Interposición y mediación
Art. 29 LCT. — Interposición y mediación — Solidaridad.
Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las
empresas, serán considerados
empleados directos de quien utilice su prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.
Empresas de servicios eventuales
Art. 29 BIS. —
El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria
ART 29 3º PARRAFO
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales HABILITADAS por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente contínuo o discontínuo, con dichas empresas. (Párrafo sustituido por art. 75 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)
Art. 30. — Subcontratación y delegación.
Solidaridad
1º) Supuesto: Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre,
2º) Supuesto: quienes contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la ANEP (actividad normal y específica propia) del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito
deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios
y la constancia de pago de las remuneraciones,
copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social,
una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo
Art 30 LCT. INCUMPLIMIENTO:
SOLIDARIDAD
El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable
solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad socia
TRANSFERENCIA
Art. 225. —Transferencia del establecimiento.
En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente
todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma.
El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven.
Art. 226. —Situación de despido.
El trabajador podrá considerar extinguido el contrato de trabajo si, con motivo de la transferencia del establecimiento, se le infiriese un perjuicio que, apreciado con el criterio del artículo 242, justificare el acto de denuncia. A tal objeto se ponderarán especialmente los casos en que, por razón de la transferencia, se cambia el objeto de la explotación, se alteran las funciones, cargo o empleo, o si mediare una separación entre diversas secciones, dependencia o sucursales de la empresa, de modo que se derive de ello disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador.
ARRENDAMIENTO O CESION TRANSITORIA
Art. 227. —Arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento.
Las disposiciones de los artículos 225 y 226 se aplican en caso de arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento.
Al vencimiento de los plazos de éstos, el propietario del establecimiento, con relación al arrendatario y en todos los demás casos de cesión transitoria, el cedente, con relación al cesionario, asumirá las mismas obligaciones del artículo 225, cuando recupere el establecimiento cedido precariamente
Art. 228. —Solidaridad.
El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán
solidariamente responsables respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión y que afectaren a aquél.
Esta solidaridad operará ya sea que la transmisión se haya efectuado para surtir efectos en forma permanente o en forma transitoria.
A los efectos previstos en esta norma se considerará adquirente a toda aquel que pasare a ser titular del establecimiento aun cuando lo fuese como arrendatario o como usufructuario o como tenedor a título precario o por cualquier otro modo.
Unidad 3 punto 3
3.- Objeto del Contrato de Trabajo.
a) Objeto art 37 y art 4 LCT
b) Objeto ilícito y objeto prohibido: efectos. 37/43
LCT
Objeto del contrato de trabajo
* Art. 37. —Principio general.
- El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada.
En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
Objeto ilícito del contrato de trabajo
Art. 39. —Trabajo ilícito.
Se considerará ilícito el objeto cuando
el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos.
Art. 41. —Nulidad del contrato de objeto ilícito. El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.
TRABAJO PROHIBIDO
Art. 40. —Trabajo prohibido.
Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.
Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido.
Inoponibilidad al trabajador.
El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.
Art. 43. —Prohibición parcial.
Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación.
UNIDAD 3 PUNTO 4
4.- Empresa y proceso productivo,
Empresa, establecimiento, el empresario y el
empleador: conceptos. POWER CARLOS PASTOR
Forma del contrato de trabajo: art 48 LCT libertad
de forma. 49 nulidad por omisión de la forma
y Prueba del Contrato de Trabajo art 50 LCT.
a) Libro de sueldos.
b) Formalidades, prohibiciones 52,53, 54
c) Presunciones 55, 57 LCT
CAPACIDAD PARA CELEBRAR CONTRATO DE TRABAJO.-
La capacidad constituye un presupuesto necesario para que el consentimiento pueda ser dado válidamente.-
Recuérdese que la capacidad de derecho es la aptitud de la persona para ser titular de derechos y deberes jurídicos; mientras que la capacidad de ejercicio ( de hecho en el Código de Velez) es la aptitud que tiene la persona para realizar o ejercer por sí misma esos derechos y deberes ( arts. 22 y 23 del Código Civil y Comercial de la Nación).-
El art. 32 y ss de la Ley de Contrato de Trabajo, se refiere a la capacidad de la persona para celebrar contrato de trabajo y para ejercer otros actos que se relacionan con aquél; en tanto que las normas de los arts. 39 y 40 ib idem, regulan situaciones de incapacidad de derecho, es decir de limitaciones para ser titular de derechos y deberes con fundamento en la moral y las buenas
costumbres.-
En relación a la capacidad de ejercicio, el CCyCN sienta como regla general que toda persona humana puede ejercer por sí misma sus derechos, excepto las limitaciones previstas por ley o por sentencia judicial. En estos supuestos, las limitaciones se justifican en interés de la persona de que se trate.-( art. 31 inc. b ).-
El art. 24 de ese cuerpo normativo menciona entre los incapaces de ejercicio a los menores de edad ( “ personas que no cuentan la edad y grado de madurez suficiente “) y a la persona que sea declarada incapaz por sentencia judicial, en la extensión dispuesta en esa decisión.-
Personas con capacidad restringida.-
Las personas declaradas incapaces judicialmente ejercen sus derechos a través de sus representantes legales, bajo el régimen de la curatela (arts. 32 párr. 4° y 101 inc. C del CCyCN).
En cambio, las personas con capacidad restringida ejercen su capacidad jurídica con un sistema de apoyos (arts. 32 párr. 2°y 34 ), según los alcances establecidos en la sentencia.
De este modo, en los supuestos de capacidad restringida, las personas son por regla capaces, aunque con incapacidad para celebrar los actos especificados en la sentencia, de donde también surgirá el régimen para su ejercicio.
En ésta hipótesis es el juez quien determina en cada caso concreto la afectación a la capacidad, en atención a las circunstancias de cada persona, procurando que la restricción sea lo menos limitante posible.-
Se establece así, un sistema de protección de derechos que es flexible, proporcionado a la situación de cada persona. Además, invierte la carga de la prueba porque la capacidad se presume (art. 31), promoviendo la autonomía de las personas con capacidad restringida y contempla medidas de apoyo que le facilite lo que necesite para la toma de decisiones para dirigir su persona, administrar sus bienes y celebrar actos jurídicos en general, cuando aquella no pueda comprender total o parcialmente la naturaleza de sus actos.( art. 43 del CCyCN).-
En ese orden, es el juez, en la sentencia, quien especificará las funciones con los ajustes necesarios para cada persona y será quien señale los actos para los cuales el interesado debe contar con el apoyo.-
El CCyCN supera el paradigma de la sustitución en la toma de decisiones, que establecia el Código de Velez ( al disponer la incapacidad de hecho absoluta de los dementes declarados y sordomudos que no supieran darse a entender por escrito ), para basarse en la asistencia de la persona en la realización de actos jurídicos.-
Las reglas instituidas receptan los principios de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (ley 26.378) y de la Ley Nacional de Salud Mental (ley 26.657), mutando desde el modelo rehabilitador que considera como causas que dan origen a la discapacidad la limitación física, psíquica, mental o sensorial individual de la persona; al modelo social que entiende que la raíz del problema no son las limitaciones individuales, sino las de la sociedad para asegurar adecuadamente que las necesidades de todas las personas incluyendo las que tengan una discapacidad - sean tenidas en cuenta dentro de la organización social.
Personas menores de edad.-
Con respecto a la persona menor de edad, dispone el art. 25 del CCyCN
que es menor de edad
la persona que no ha cumplido dieciocho años de edad.- La legislación interna, de esta forma se adecúa a la Convención sobre los Derechos del Niño, incorporando además la figura del adolescente, indicando que es tal, quien ha cumplido los trece años.
La mayoría de edad se adquiere de pleno derecho el día en que la persona cumple dieciocho años de edad. Es decir, automáticamente con el inicio de ese día, sin tener que esperar el transcurso de las 24 horas del día del cumpleaños.
El CCyCN estatuye, sin embargo, un modelo de capacidad progresiva para el ejercicio de los derechos, en consideración a las disposiciones de la Convención sobre los Derechos del Niño; en función de la cual aún cuando no haya llegado a la mayoría de edad lo autoriza a ejercer algunos actos.-
Por su parte dispone el art. 32 de la LCT que: “Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo….” (Artículo sustituido por art. 3° de la ley 26390-B.O. 25/6/2008)
Es decir que, la regla general concuerda con el CCyCN, en cuanto a partir de los 18 años la persona no sólo puede celebrar contratos de trabajo sino ejercer todos los actos de la vida civil, en cuanto cesa su condición de persona menor de edad e incapaz de ejercicio.-
La doctrina mayoritaria considera que normativa de la LCT refiere a la capacidad del trabajador, mientras que la del empleador se rige por las normas del derecho común, aplicables en forma supletoria.-
El art. 32, segunda parte de la LCT establece: “.. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores.
Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.” (artículo sustituido por art. 3° de la ley 26390-B.O. 25/6/2008)
La celebración de un contrato de trabajo por menores que han cumplido la edad de 16 años está condicionada a la autorización de los padres, tutores o responsables. Esta autorización puede ser expresa, tácita o presumida por la ley.-
Se presume, cuando el menor vive en forma independiente de aquellos.
En tal sentido dispone el art. 683 del CCyCN presume que el hijo mayor de 16 años que ejerce algún empleo, profesión o industria está autorizado para todos los actos y contratos concernientes a dicha actividad y, en todos los casos deben cumplirse las disposiciones de ese Código y la normativa especial referida al trabajo infantil.-
A su turno, el art. 187 de la LCT, reitera que las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán celebrar toda clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32, garantizando igualdad de retribución.-
Prevé asimismo que El Régimen de Aprendizaje y Orientación
Profesional aplicable a los trabajadores desde los dieciséis (16) años hasta los dieciocho (18) años estará regido por las disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten.
Por su parte, la ley Nacional 26390, de Prohibición de Trabajo Infantil y Protección del Trabajo adolescente, considera niños a las personas hasta los 16 años, vedando el trabajo infantil en todas sus formas por debajo de esa edad. En efecto dispone el art. 189 de la LCT: “ Queda prohibido a los
empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro. (Artículo sustituido por art. 7° de la ley 26390 B.O. 25/6/2008)
Existen, sin embargo, dos excepciones a tal prohibición, que son también contempladas por el Convenio N° 138 de la OIT sobre la edad mínima; a saber: trabajos ligeros y trabajos artísticos.-
Los primeros, regulados por el art. 189 bis de la LCT, son los referidos a las empresas de familia, señalando que las personas mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artículo anterior, podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, con las condiciones y límites previstos en la misma ( en jornadas que no podrán superar las tres (3)
horas diarias, y las quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, que cumplan con la asistencia escolar y obtengan autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción).-
En cuanto a los trabajos artísticos pueden ser desempeñados sin límite de edad y con las condiciones exigidas por las reglamentaciones administrativas locales.-
Finalmente el CCyCN, dispone que una persona menor de edad puede trabajar por cuenta propia y sin previa autorización desde que posee título habilitante -no indicándose desde qué edad-; en tanto, la ley laboral indica que sólo desde los 16 años puede celebrar contrato de trabajo con autorización.
En ese marco, en el intento de armonizar la normativa, una primera postura entiende que la persona menor de edad que puede ejercer su profesión es la que tiene al menos, 16 años de edad. En cambio, otra postura sostiene que la limitación de 16 años que impone la ley laboral sólo rige para el trabajo en relación de dependencia, de modo que si el menor, cualquiera que fuere su edad, obtiene título habilitante, puede ejercerlo en forma autónoma.-
Menores emancipados.-
Asimismo pueden celebrar contrato de trabajo los menores emancipados por matrimonio ( art. 35 de la LCT), concordante con lo establecido por el art. 27 del CCyCN.
Si bien la edad legal para contraer matrimonio es a los 18 años (art. 403 inc. F del CCyCN), es posible contraer matrimonio antes de esa edad, previa autorización (art. 404).
En este caso, la persona menor de edad que contrae matrimonio queda emancipada automáticamente y con ello adquiere plena capacidad de ejercicio, aunque con las limitaciones que prevé expresamente el propio Código en sus arts. 28, 29 y 644 del CCyCN.-
Ahora bien, aún mediando emancipación, rige la norma general que establece como edad mínima para celebrar contratos de trabajo los 16 años, cfr. arts. 187 y 189 de la LCT.-
Capacidad del menor que trabaja.-
a- Facultad para estar en juicio
Las personas desde los dieciséis (16) años están facultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales, debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garantías mínimas de procedimiento en los procesos
judiciales y administrativos establecidos por el artículo 27 de la Ley 26.061, que crea el sistema de protección integral de los derechos de niños, niñas y adolescentes. ( art. 33 de la LCT, cfr. ley 26390 B.O. 25/6/2008)
La ley reconoce al menor de edad, legitimación procesal por acciones,
en las que como trabajador pudiera demandar o ser demandado, y siempre restrigida a cuestiones vinculadas al contrato de trabajo.-
Dicha facultad, se extiende a la posibilidad de otorgar mandato para ser representado en juicio, conforme los trámites establecidos por la leyes de procedimiento y organización de los tribunales competentes, en nuestra provincia pueden otorgar mandato a través de la carta poder prevista en el art. 29 del CPL.
Asimismo es menester recordar que el Ministerio Público, tiene intervención en el ámbito judicial en las causas en las que sean parte los menores de edad ( art. 24 inc. b del CPL), y la falta de dicha intervención ocasiona la nulidad
(relativa) del acto.-
b- Facultad de libre administración y disposición de bienes.
Dispone el art. 34 de la LCT, que los menores desde los dieciocho (18)
años de edad tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos.
Se ha dicho que esta disposición es sobreabundante, teniendo en cuenta
que a los 18 años se alcanza la mayoría de edad; sin perjuicio de ello es opinión de la doctrina que los mayores de 16 años que ejercen algún empleo también tienen la libre administración y disposición de los bienes adquiridos con el producto de su trabajo, cfr. 686 inc. a del CCyCN.-
c- Capacidad para participar en asociaciones sindicales.-
Las personas, a partir de los 16 años pueden afiliarse a una asociación
sindical sin que sea necesario para ello autorización.- Sin embargo, para
integrar los órganos directivos o ejercer la representación sindical en la
empresa deben tener 18 años. ( arts. 13, 18 ic. A y 41 inc. B de la ley 23551).-
PROTECCIÓN DE LA MUJER TRABAJADORA
Cuerpo Normativo Argentino
• Constitución Nacional Art. 14 Bis; 16; 75 inc. 19. Art. 37
• Ley de Contrato de Trabajo. Art. 81; Art. 172 y ss.
• Ley 26.485 de Protección Integral a las Mujeres. Dto. Reg. 1011/2010
• Ley 23.592 Contra la discriminación.
• Normas internacionales:
• (CEDAW) Convención para la Eliminación de toda forma de Discriminación contra la Mujer
• Convención Belem Do Para: Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la violencia contra la Mujer.
• Conv. OIT 100: Igualdad de Remuneración entre el hombre y la Mujer
• Convenio OIT 111: Discriminación Empleo y Ocupación
• Convenio OIT 190 Sobre Violencia y Acoso contra la Mujer. Ratificado mediante Ley 27.580
Constitución Nacional
Art. 16: …Todos sus habitantes son iguales ante la ley, y admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad.
Art. 14 Bis: “…igual remuneración por igual tarea..”
Art. 75, inc 19: “Sancionar leyes de…. la igualdad de oportunidades y posibilidades sin
discriminación alguna…”
Jurisprudencia: Fundación Mujeres en Igualdad (M.E.I.)/ Freddo /Amparo Cámara Nacional de Apelaciones.
Art. 75 Inc. 22: Incorporación de Tratados Internacionales de Derechos Humanos con Jerarquía Constitucional.
Art. 37: “…La igualdad real de oportunidades entre varones y mujeres para el acceso a cargos electivos y partidarios…”
Ley de Contrato de Trabajo
Art. 17: Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. (Principio de no Discriminación)
81: El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
Art. 172: La mujer podrá celebrar toda clase de contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral. En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.
Sisnero, Mirtha Graciela y otros c/ Taldelva SRL y otros s/ amparo CSJN
LCT Condiciones de trabajo para la mujer
• Art. 174. —Descanso al mediodía.
• Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.
• Art. 175. —Trabajo a domicilio. Prohibición.
• Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a
mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa.
• Art. 176. —Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición.
• Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter
penoso, peligroso o insalubre.
• Penoso: su realización demanda esfuerzos excesivos.
• Peligrosos: conllevan un riesgo físico o psíquico.
• Insalubre: representa la posibilidad de riesgos a la salud.
Protección de la
Maternidad ver esquema pw
Licencia Pre y Post Parto: Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto.
• NACIMIENTO PRE-TÉRMINO: En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.
• Lactancia: Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado.
• Guarderías: En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.
DECRETO 144/2022 REGLAMENTACIÓN 100 Trabajadores o más- Cuidado de 45 Días a 3 Años.
Estabilidad en el Empleo
Comunicación Embarazo:
La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por el empleador.
Estabilidad de Empleo:
Garantiza a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la notificación a que se refiere el párrafo anterior.
Despido por causa del embarazo. Presunción.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto.
En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley. (UN AÑO DE REMUNERACIONES. 13 SALARIOS + ART. 245)
REINGRESO
• Reingreso: Art. 183.
• 1) Vuelve a su puesto de trabajo en las mismas condiciones.
• 2) Rescisión del contrato: Compensación indemnizatoria del 25% del art. 245.
• 3) Situación de Excedencia: periodo no menor de 3 meses ni mayor de 6 meses. Sin salarios. Opción a ejercer 48 hs. Antes. Plazo de excedencia no es tiempo de servicios. No puede formalizar un nuevo contrato.
• 4) No reincorporarse- Opción tácita: art. 186, no se reintegra, ni se acoge al plazo de excedencia, opta por la compensación especial. Carácter restrictivo.
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PERIODO DE EXCEDENCIA
Reingreso luego del periodo de excedencia
• 1) Reingreso normal, al mismo puesto de trabajo y las mismas condiciones.
• 2) No admitirla: abona las indemnizaciones por despido injustificado. Si es dentro de los 7 meses y medios, la agravada.
• 3) Si demuestra imposibilidad de reincorporarla abona el 25% del 245. Carga probatoria en el empleador.
Ley de protección integral de las mujeres y su decreto reglamentario: violencia y acoso sexual y laboral ley 26845
• a) La eliminación de la discriminación entre mujeres y varones en todos los órdenes de la vida;
• b) El derecho de las mujeres a vivir una vida sin violencia;
• c) Las condiciones aptas para sensibilizar y prevenir, sancionar y erradicar la discriminación y la violencia contra las mujeres en cualquiera de sus manifestaciones y ámbitos;
• d) El desarrollo de políticas públicas de carácter interinstitucional sobre violencia contra las mujeres; 1947)
• e) La remoción de patrones socioculturales que promueven y sostienen la desigualdad de género y las relaciones de poder sobre las mujeres;
• f) El acceso a la justicia de las mujeres que padecen violencia;
• g) La asistencia integral a las mujeres que padecen violencia en las áreas estatales y privadas que realicen actividades programáticas destinadas a las mujeres y/o en los servicios especializados de violencia.
Tipos de violencia
• Tipos.
• 1.- Física: La que se emplea contra el cuerpo de la mujer produciendo dolor, daño o riesgo de
producirlo y cualquier otra forma de maltrato agresión que afecte su integridad física.
• 2.- Psicológica: La que causa daño emocional y disminución de la autoestima o perjudica y perturba el pleno desarrollo personal o que busca degradar o controlar sus acciones, comportamientos, creencias y decisiones, mediante amenaza, acoso, hostigamiento, restricción, humillación, etc.
• 3.- Sexual: Cualquier acción que implique la vulneración en todas sus formas, con o sin acceso genital, del derecho de la mujer de decidir voluntariamente acerca de su vida sexual o reproductiva a través de amenazas, coerción, uso de la fuerza o intimidación, incluyendo la violación dentro del matrimonio o de otras relaciones vinculares o de parentesco, exista o no convivencia, así como la prostitución forzada, explotación, esclavitud, acoso, abuso sexual y trata de mujeres.
• 4.- Económica y patrimonial: La que se dirige a ocasionar un menoscabo en los recursos económicos o patrimoniales de la mujer, a través de:
• ….d) La limitación o control de sus ingresos, así como la percepción de un salario menor por igual tarea, dentro de un mismo lugar de trabajo.
• 5.- Simbólica: La que a través de patrones estereotipados, mensajes, valores, íconos o signos transmita y reproduzca dominación, desigualdad y discriminación en las relaciones sociales, naturalizando la subordinación de la mujer en la sociedad.
Normas Provinciales
• Ley Provincial 1317-S Se crea el Consejo Provincial de Protección Integral de la Mujer, a los fines del fortalecimiento de la aplicación de la Ley Nacional No 26485, sobre protección integral, para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres, en los ámbitos en que se desarrollen sus relaciones interpersonales.
• Ley Provincial 989-E Se establecen disposiciones relativas a la prevención y sanción de la violencia en el ámbito familiar, a la asistencia integral de los integrantes de la misma, tutelando la familia, como célula social básica de la comunidad, la vida, la libertad y la integridad física, psicológica, económica y sexual de los integrantes del grupo familiar.
• Ley Provincial 1854-O Se adhiere la Provincia de San Juan a los artículos 19 al 32 y 34 al 40, de la Ley Nacional N° 26485, relativa a la Protección Integral para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres en los ámbitos en que se desarrollen sus relaciones interpersonales.
Normas internacionales
• Convención para la eliminación de todas las formas de discriminación contra la Mujer. Art. 11:
1 Los Estados partes adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo con el fin de asegurar, en condiciones de igualdad entre hombres y mujeres, los mismos derechos, en particular:
a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano.
b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección en cuestiones de empleo.
c) El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el derecho al acceso a la formación profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formación profesional superior y el adiestramiento periódico.
d) El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor, así como igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo.
e) El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así como el derecho a vacaciones pagadas.
f) El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción.
• Convención Belem do Para. Art. 1 y 2
• Convenio OIT 100= Igual Remuneración por Igual Tareas
• Convenio OIT 111= Sobre discriminación en la ocupación y empleo. Art. 1 y 2.
• Convenio OIT 190= Sobre la violencia y el Acoso. Entró en vigencia el 23 de Febrero de 2022 a través de Ley 27.580
Tieneporobjetivoerradicarlaviolenciadelmundodeltrabajo
incluyendo a: “Los trabajadores y a otras personas en el mundo del trabajo, con inclusión de los trabajadores asalariados según se definen en la legislación y la práctica nacionales, así como a las personas que trabajan, cualquiera que sea su situación contractual, las personas en formación, incluidos los pasantes y los aprendices, los trabajadores despedidos, los voluntarios, las personas en busca de empleo y los postulantes a un empleo, y los individuos que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador.”
Se aplica al sector Público o Privado- Urbano o rural.
Define a Violencia y Acoso como: “Un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género”
Protección de la
Maternidad ver esquema pw
Licencia Pre y Post Parto:
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto.
• NACIMIENTO PRE-TÉRMINO: En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.
• Lactancia: Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado.
• Guarderías: En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.
