parcial preg Flashcards
RESPONDAN breve y claro
1) Cuando se considera que el objeto del contrato de trabajo es prohibido y cuáles son los efectos?
Contrato de Trabajo objeto prohibido:
Efectos
2- En que consiste el principio de primacía de la realidad
1) Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.
Efectos: Art. 42. —Nulidad del contrato de objeto prohibido.
Inoponibilidad al trabajador.
El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.
2) EN CASO DE DISCORDANCIA ENTRE LO QUE OCURRE EN LA REALIDAD Y LO QUE SURGE DE LOS DOCUMENTOS O ACUERDOS DEBE DARSE PREEMINENCIA A LO PRIMERO, O SEA A LO QUE OCURRE EN LOS HECHOS
POR LA HIPOSUFICIENCIA DEL TRABAJADOR.
3) Cuales son los deberes y responsabidades previstos en el art. 30 de la Lct para el supuesto de subcontratación de actividades?
1º) Supuesto: Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre,
2º) Supuesto: quienes contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la ANEP (actividad normal y específica propia) del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito
deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Unico de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios
y la constancia de pago de las remuneraciones,
copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social,
una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo
4) Mencione que significa que la sanción disciplinaria debe ser proporcionada y
contemporánea -
A) Proporcionada
B)Contemporánea
A) Proporcionalidad: la sanción debe ser proporcional a la falta cometida por el dependiente. Esto significa que el empleador no podrá aplicar sanciones irrazonables o arbitrarias en relación con el incumplimiento del trabajador. El empleador no puede aplicar una sanción grave (ej. suspensión por dos días) frente a un incumplimiento leve (ej. llegar tarde por 3 minutos).
B) Contemporaneidad: debe existir contemporaneidad entre la falta cometida y la sanción que se pretende aplicar, es decir que debe sancionarse en tiempo oportuno, no dejando transcurrir desde el tiempo del incumplimiento un lapso determinado que indique que la falta ha sido consentida.
No duplicación de sanciones: El empleador no puede aplicar más de una sanción por una misma falta o incumplimiento por parte del trabajador.
3) Indique 3 supuestos del lus variandi lícito o permitido que prevé el art 66 LCT
Cuando no cause un perjuicio material o a la moral del trabajador
Cuando no sea un ejercicio irrazonable de esa facultad
Cuando no altere las modalidades esenciales del contrato
6) Menciones 2 cosas en común entre el contrato de plazo fijo con el contrato de temporada.-
1) En todos estos contratos, el empleador debe abonar la totalidad de los aportes: obras sociales, asignaciones familiares, Fondo Nacional de Empleo, Inssjp y SIPA.
2) Temporalidad:
Ambos tipos de contratos tienen una duración temporal. En el contrato de plazo fijo, la relación laboral se establece por un período determinado desde el inicio. En el contrato de temporada, la relación laboral se activa en determinados períodos del año según la actividad estacional del empleador, pero en ambos casos, la duración del empleo está definida y no es indefinida.
Derechos y Beneficios:
Los trabajadores bajo ambos tipos de contrato tienen derecho a los beneficios laborales previstos en la LCT, como salario, jornada de trabajo, descansos, vacaciones y aguinaldo, aunque estos derechos se ajustan a la duración del contrato y el tiempo efectivamente trabajado. Por ejemplo, en el contrato de temporada, los derechos y beneficios se calculan en proporción al tiempo trabajado durante la temporada específica.
Preaviso para la Extinción del Contrato:
En ambos tipos de contratos, es obligatorio que el empleador y el empleado den un preaviso antes de la finalización del contrato. En el contrato de plazo fijo, si cualquiera de las partes desea finalizar el contrato antes de la fecha establecida, deben dar un preaviso según lo estipulado en el artículo 231 de la LCT. En el contrato de temporada, también se requiere un preaviso antes del fin de cada período estacional o antes de que comience una nueva temporada, según el artículo 96 de la LCT.
Indemnización por Despido:
Tanto en el contrato de plazo fijo como en el contrato de temporada, los trabajadores tienen derecho a una indemnización si el empleador decide rescindir el contrato sin causa justificada. En el contrato de plazo fijo, la indemnización se calcula de acuerdo con el tiempo restante del contrato, como se detalla en el artículo 95 de la LCT. En el contrato de temporada, si el empleador no renueva el contrato para una nueva temporada sin causa justificada, el trabajador tiene derecho a una indemnización proporcional al tiempo trabajado en temporadas anteriores.
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Art. 97. —Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.
El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de esta ley.
El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo.
7) Mencione dos derechos que tiene el trabajador o la trabajadora regulados en teletrabajo
del art 102 bis LCT
DERECHOS Y OBLIGACIONES
*Artículo 3°-Derechos y obligaciones.
*Las personas que trabajen contratadas bajo esta modalidad, en los términos del artículo 102 bis del Régimen de Contrato de Trabajo aprobado por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, gozarán de los mismos derechos y obligaciones que las personas que trabajan bajo la modalidad presencial y su remuneración no podrá ser inferior a la que percibían o percibirían bajo la modalidad presencial. Los convenios colectivos deben, acorde a la realidad de cada actividad, prever una combinación entre prestaciones presenciales y por teletrabajo
Jornada laboral-derecho a desconexión
JORNADA LABORAL
Artículo 4°-Jornada laboral. La jornada laboral debe ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos. Las plataformas y/o software utilizadospor el empleador a los fines específicos del teletrabajo, y registrados según lo establecido en el artículo 18 de la presente, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma.
DESCONEXION DIGITAL
Artículo 5°-Derecho a la desconexión digital. La persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias. No podrá ser sancionada por hacer uso de este derecho.El empleador NO podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.
*Las personas que trabajanque hubiesenpactadola modalidadde teletrabajodesdeel iniciode la relaciónlaboralno puedenrevocarsuconsentimientoniejercerel derechoa que se les otorguentareaspresenciales, salvo lo dispuestoen los ConveniosColectivosdel Trabajoo en los contratosindividuales
ELEMENTOS DE TRABAJO
*
Artículo 9°-Elementos de trabajo.
*
El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. La compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador, deberá procurar que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo. En ningún caso responderá por el desgaste normal producto del uso o el paso del tiempo.En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual.
Reglamentacionart 9: elementos de trabajo y 10 compensación de gastos
*
ARTÍCULO 9°.-Elementosde trabajo. La provisiónde elementosde trabajono se consideraremuneratoriay, en consecuencia, no integrala base retributivapara el cómputode ningún rubro emergentes contratode trabajo, nicontribucionessindicaleso de la seguridadsocial. Las partes podrán acordarlas pautaspara sudeterminación, en los casosen los cualesla relaciónno se encuentreabarcadaen el ámbitode aplicación de unaconvencióncolectiva.
8) Responda Verdadero o Falso
a) Un trabajador que tiene 7 años y 5 meses de antiguedad tiene derecho a 28 dias de vacaciones?
b) Las vacaciones son compensables en dinero cuando se extingue la relación laboral
c) Las comisiones no se promedian cuando se calculan vacaciones o licencias por enfermedad:
A) f
B) v
C) f
9) mencione dos requisitos del contrato de plazo fijo
Fecha determinada expresamente en el contrato y fundamentar porque es a plazo fijo
1. Duración Determinada: • El contrato debe especificar claramente una fecha de inicio y una fecha de finalización. La duración del contrato debe estar definida desde el comienzo y no puede ser indefinida. Por ejemplo, un contrato que establece que el trabajador será empleado desde el 1 de enero de 2024 hasta el 31 de diciembre de 2024. 2. Justificación de la Temporalidad: • Debe existir una causa que justifique la temporalidad del contrato. Esta causa debe ser objetiva y estar claramente especificada en el contrato. Por ejemplo, la contratación de un trabajador para cubrir un proyecto específico de 6 meses o para reemplazar a un empleado que está de licencia por un período determinado.
10) Indique plazo de licencia paga por enfermedad o accidentes inculpables para un trabajador con menos de 5 años de antiguedad sin cargas de familias.
3 meses
Para un trabajador con menos de 5 años de antigüedad y sin cargas de familia, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) 20.744 establece en su artículo 208 que el plazo de licencia paga por enfermedad o accidentes inculpables es de tres (3) meses:
“Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años” oai_citation:1,LCT 20.744 (anterior al decreto).pdf.
1) Marque la/s respuesta/s correcta/s
A) En principio el trabajador tiene derecho a elegir cuando se toma las vacaciones.
B ) El periodo de goce de la licencia anual ordinaria debe comunicarlo el empleador 30 dias antes del inicio del mismo.
c) El trabajador tiene derecho a que se le liquiden Integramente las vacaciones al inicio de las mismas
A)f
B) f
C) v
2) Verdadero o Falso:
a) La licencia por enfermedad suspende el goce la licencia anual ordinaria.
b) El trabajador que al 30 de abril no ha gozado de su licencia anual ordinaria, puede forzar su goce según disposiciones de la LCT. Y
c) Los días de licencia por vacaciones se cuentar de manera corrida.
A) v
B)v
C)v
3) Como debe liquidar un empleador un día feriado laborado y como un día no laborable trabajando?
Para la liquidación de un día feriado laborado y un día no laborable trabajado, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) y el marco normativo argentino establecen procedimientos diferentes:
De acuerdo con el artículo 166 de la LCT, si un trabajador trabaja en un día feriado, el empleador debe pagarle el doble de la remuneración habitual por ese día. Esto significa que, además del salario correspondiente al día trabajado, se debe adicionar una suma equivalente a ese mismo salario, resultando en un pago total de dos veces el salario diario normal.
Para los días no laborables, la legislación establece que es decisión del empleador permitir o no la prestación de servicios por parte del trabajador. Si el empleador decide que se trabaje, se debe pagar la jornada como un día común. No hay una obligación de pagar el doble como en el caso de los feriados. Esta disposición se encuentra detallada en la normativa correspondiente a los días no laborables, que suele ser establecida por decretos o leyes específicas según el tipo de día no laborable.
En resumen:
- Día Feriado Laborado: Pago doble del salario diario.
- Día No Laborable Trabajado: Pago simple del salario diario (como un día común).
Estos procedimientos aseguran que los trabajadores sean compensados adecuadamente según las regulaciones laborales vigentes en Argentina.
4) Indique cuales son las 3 reglas de principio protectorio
Regla de la norma más favorable al trabajador
Regla in dubio pro operario
Regla de la condición más beneficiosa.
Regla de la condición más beneficiosa (Artículo 7):
Establece que las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales. Cualquier acuerdo que establezca condiciones menos favorables será nulo y sin valor.
Regla de la norma más favorable (Artículo 9):
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales, prevalecerá la más favorable al trabajador. Esto implica que, ante la existencia de varias normas aplicables a una misma situación, se debe aplicar aquella que brinde mayores beneficios al trabajador.
Regla de la conservación del contrato (Artículo 10):
Establece que en caso de duda, las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato de trabajo. Esta regla protege al trabajador al asegurar la estabilidad en su empleo, evitando interpretaciones que puedan llevar a la terminación injustificada del contrato laboral.
Estas reglas forman parte del núcleo del principio protectorio en la legislación laboral argentina, asegurando que las decisiones y acuerdos siempre tiendan a favorecer los derechos y condiciones del trabajador.
5) 5 MENCIONES 3 FALLOS DE CSJN trabajados en clase sobre que debe entenderse por
SALARIO O REMUNERACION
Pérez c/ disco
Díaz c/ cervecería quilmes
González c/polimat
6) a) En qué consiste el principio de intangibilidad del salario B) Mencione 2 excepciones a ese ppio
El principio de intangibilidad del salario establece que el salario del trabajador no puede ser reducido ni modificado unilateralmente por el empleador, garantizando así la estabilidad y protección del ingreso del trabajador. Este principio está consagrado en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) 20.744 y en la Constitución Nacional Argentina. La intangibilidad del salario implica que:
- El salario debe ser pagado de manera completa y oportuna.
- No se pueden realizar deducciones arbitrarias ni descuentos no autorizados por la ley o el contrato de trabajo.
- El empleador no puede disminuir la remuneración del trabajador sin su consentimiento previo y por escrito.
A pesar de este principio, existen algunas excepciones donde la ley permite deducciones del salario. Dos de estas excepciones son:
-
Retenciones Legales:
- Aportes y Contribuciones a la Seguridad Social: Deducciones correspondientes a los aportes jubilatorios, obras sociales, y otros conceptos de seguridad social establecidos por la ley.
- Impuesto a las Ganancias: Retenciones por el impuesto a las ganancias, si corresponde, según la legislación fiscal vigente.
-
Embargos Judiciales:
- Embargos por Deudas: Cuando un tribunal ordena el embargo del salario del trabajador para el pago de deudas. Sin embargo, existe un límite a estas retenciones para proteger un porcentaje del salario que se considera inembargable, asegurando que el trabajador cuente con un ingreso mínimo para su subsistencia.
Estas excepciones son estrictamente reguladas para evitar abusos y garantizar que las deducciones no afecten de manera significativa el ingreso del trabajador.
