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Psychologie et monde du travail > Théories organisationnelles et D.O. > Flashcards

Théories organisationnelles et D.O. Flashcards

1
Q

Que sont les théories organisationnelles?

A

Elle décrivent la structure et le fonctionnement de l’organisation

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2
Q

Quels éléments sont décrits dans les théories organisationnelles? (4)

SCRT

A

Structure de l’organisation
Caractéristiques de l’organisation
Relations entre les membres de l’organisation
Interaction entre les membres de l’organisation et la technologie.

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3
Q

Quelles sont les types de théories organisationnelles?

A

Descriptives (Décrire et comprendre un phénomène)

Prescriptives (Orienter vers l’action et les conseils).

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4
Q

Quelles sont les théories organisationnelles prescriptives présentées?

A

Bureaucratie

Théorie des systèmes sociotechniques.

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5
Q

Quelles sont les théories organisationnelles descriptives présentées?

A

Théories X et Y

Systèmes ouverts.

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6
Q

Quel est l’objectif de la théorie de la bureaucratie?

A

Structurer le travail pour permettre à l’organisation d’être plus efficace en fonction de certains principes.

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7
Q

Quelles sont les caractéristiques de la bureaucratie? (3)

DAC

A

Division du travail
Délégation de l’autorité (Structure hiérarchique où tout le monde à un supérieur)
Éventail de commandement (Nombres de subordonnés sous un superviseur).

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8
Q

Qu’est ce que la marge de contrôle optimale?

A

Trouvé l’idéal de subordonnés pour un superviseur en fonction de l’emploi et des équipes.

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9
Q

Que sont les théories X et Y?

A

Elles s’intéressent aux interactions entre les subordonnés et le superviseur et évoluent en fonction d’un continuum de X à Y, où le superviseur adhère généralement à une des deux théories.

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10
Q

Quelle est la présomption de la théorie X?

A

Attitude et croyances du superviseur à propos de leurs subordonnés déterminent l’approche de gestion qui en retour affecte les comportements des subordonnés.

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11
Q

Quelle prophétie est reliée à la présomption de la théorie X?

A

Prophétie auto-réalisatrice.

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12
Q

Comment les employés sont-ils perçus dans la théorie X?

A 
Résistants au besoins et aux changements organisationnels 
Manque d'ambition
N'aiment pas les responsabilités
Pensent à eux seuls
Ne sont pas très intelligents.
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13
Q

Comment les superviseurs agissent-ils dans la théorie X?

A

Responsables d’organiser tous les éléments de l’organisation

Dirige les activités des subordonnés.

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14
Q

Quelles sont les approches que peuvent emprunter les superviseurs dans la théorie X? (2)

SH

A

Soft -> Permissif pour éviter les conflits

Hard -> Coercitif, où ils supervisent étroitement.

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15
Q

Comment les employés sont-ils perçus dans la théorie Y?

A

Résistants au besoins et aux changements organisationnels en raison d’expériences antécédentes
Aiment le travail gratifiant
Capables de s’autoréguler s’ils croient aux objectifs organisationnels
S’engagent dans un travail qui offrent des récompenses, surtout si intrinsèques.

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16
Q

Comment les superviseurs agissent-ils dans la théorie Y?

A

Tout faire pour reconnaitre et développer les capacités et l’autonomie de leurs employés
Instaurer des conditions de travail qui permettent aux employés d’atteindre leurs buts personnels à travers les buts de l’organisation
Doivent organiser le travail.

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17
Q

Quelle est la plus grande différence entre la théorie X et Y?

A

Les superviseurs sont là pour organiser le travail dans la théorie Y, alors qu’ils doivent diriger les tâches dans la théorie X.

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18
Q

Qu’est ce qu’un système ouvert?

A

Organisation est vue comme un organisme qui importe de l’énergie en quelque chose d’autre et produire un bien ou un service comme extrant.

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19
Q

À quel analogie se réfère le système ouvert?

A

Système vivant.

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20
Q

Que permet l’intrant dans un système ouvert?

A

Permet de s’ajuster en fonction du marché pour modifier la transformation et l’extrant de l’organisation
Il y a une rétroaction en fonction de l’environnement.

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21
Q

Nommez les dix caractéristiques du système ouvert.

A

Importer de l’énergie (Embaucher)
Transformer l’énergie (Produire des produits et services)
Extrant (Vendre des produits et services)
Cycle d’évènement (Horaire de travail)
Éviter de l’entropie (Rester profitable)
Importer de l’information (Étude de marché)
Maintenir un état d’homéostatie (Équilibrer le budget)
Spécialisation (Créer des titres d’emplois spécialisés)
Coordonner et intégrer (Superviser les employés)
Équifinalité (+ manières efficaces de gérer entreprise)

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22
Q

Qu’est-ce que la théorie des systèmes sociotechniques?

A

L’organisation est vue comme une ensemble d’interdépendances entre les facteurs humains et les facteurs techniques au travail.

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23
Q

Quel est l’intérêt principal de la théorie des systèmes sociotechniques?

A

Influence des personnes sur la technologie et de la technologie sur les personnes.

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24
Q

Quels sont les trois éléments importants de la théorie des systèmes sociotechniques?

A

Personnes -> Employés et leurs relations dans leur système social
Technologie -> Équipement, matériel et outil dans un système technique
Environnement -> Contexte physique et social de l’organisation.

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25
D'où origine la théorie des systèmes sociotechniques?
Les changements technologiques dans les mines de charbon n'ont pas amélioré la production, car l'ajout de technologie à causer de l'isolement et un bris du support social.
26
Quelle est l'objectif de l'efficacité organisationnelle dans la théorie des systèmes sociotechniques?
Optimisation conjointe des deux systèmes (Personnes et technologie) pour que l'organisation conserve un bon équilibre dans le contexte de l'environnement présent. OPTA 2 ÉQUILIBRE
27
Dans la théorie des systèmes sociotechniques, qui est en contrôle des variances?
C'est l'employé qui doit tenter de régler le problème lui-même, en raison du contrôle interne qu'il possède.
28
Quelles nouvelles conceptions ont été élucidés par la théorie des systèmes sociotechniques?
``` Humain est un complément de la machine Humain est une ressource à développer Contrôle interne de l'employé Style participatif du gestionnaire Buts des membres et de l'organisation sont considérés comme importants. ```
29
Quelle est la définition du développement organisationnel? ENSEMBLE - CHANGEMENT - AMÉLIORATION - COMPORTEMENTS
Ensemble de théories, de valeurs, de stratégies et de techniques basées sur les sciences du comportement visant un changement planifié de l'environnement de travail afin d'améliorer le développement individuel et la performance organisationnelle à travers la modification de comportements au travail chez les membres de l'organisation.
30
Quelles interventions peuvent être effectuées en développement organisationnel? RRCCCP
Réorganisation des postes au sein de l'organisation Réorganisation du travail et des tâches Coordination du travail Communication entre les membres de l'organisation Culture organisationnelle / Climat organisationnel Mise en place de nouvelles politiques organisationnelles.
31
Quelles sont les implications d'un changement organisationnel?
Doit y avoir un effort considérable de tous les secteurs impliqués dans l'organisation Leader doit montrer l'exemple et favoriser le changement Doit être vu comme une priorité de l'organisation. EFFORT - LEADER - PRIORITÉ
32
Quels sont les agents de changement possibles en DO?
Équipe de ressources humaines Équipe en développement et innovation Firme externe de PTO.
33
Quelles sont les étapes d'un processus de changement organisationnel?
``` Sentiment d'urgence Diagnostic Détermination des objectifs Implantation du changement Consolidation. ```
34
Qu'est ce qu'un agent de changement?
Personne ou groupes de personnes ayant une expertise des dynamiques de changement et qui travaillent avec l'organisation pour l'aider à implémenter les changements désirés au sein de l'organisation.
35
Quel est le rôle d'un agent de changement?
Facilitateur qui garde les membres de l'organisation centrées sur les tâches et facilite les communications.
36
Quels sont les types d'agent de changement?
Agent interne -> Membre de l'organisation, souvent en ressources humaines Agent externe -> Firme de consultation en développement organisationnel.
37
Quelles sont les méthodes d'intervention possibles pour effectuer un changement en développement organisationnel?
Gestion par objectifs Sondages organisationnels Consolidation d'équipe T-Groups.
38
Qu'est ce que la méthode de gestion par objectifs?
Technique de gestion du changement basée sur la théorie de fixation des buts.
39
Que permet la méthode de gestion par objectifs?
Objectifs sont fixés en haut de la hiérarchie et sont partagés à travers l'organisation pour devenir un outil de motivation.
40
Quelles sont les étapes d'implantation de la méthode de gestion des objectifs? (5) DFRTA
Direction fixe les objectifs de l'organisation Gestionnaires sont formés pour fixer des objectifs Rencontres subordonné-superviseur pour fixer les objectifs Employés travaillent à l'atteinte de leurs objectifs Atteinte des objectifs est évaluée
41
Que se produit-il si les objectifs sont trop ambitieux?
Supervision abusive des gestionnaires qui veulent à tout prix atteindre les objectifs au dépend des relations interpersonnelles avec les employés.
42
Qu'est ce que la méthode des sondages organisationnels?
Administrer un sondage auprès des membres de l'organisation concernant leurs opinions, leur satisfaction au travail, leurs conditions de travail, etc.
43
Que permet la méthode des sondages organisationnels?
Cibler les besoins d'amélioration potentiels.
44
Quelles sont les étapes de la méthode des sondages organisationnels?
Déterminer les objectifs du sondage Implanter le sondage Analyser les résultats Donner une rétroaction sur les résultats.
45
Quelle méthode constitue un ensemble de techniques qui permettent d'accroitre l'efficacité des équipes de travail à deux niveaux différents?
Méthode de consolidation d'équipe.
46
Quels sont les deux niveaux (approche) qui sont consolidés par la méthode de consolidation d'équipe?
Approche orientée tâche | Approche interpersonnelle.
47
Qu'est ce que l'approche orientée tâche dans la consolidation d'équipe?
Apprendre comment travailler de manière plus efficace ensemble par la gestion du travail d'équipe.
48
Comment est définie l'approche interpersonnelle dans la consolidation d'équipe?
Aider les membres de l'équipe à mieux communiquer et interagir ensemble pour favoriser le soutien interpersonnel.
49
Quels sont deux exemples nommés qui sont de l'approche interpersonnelle de la consolidation d'équipe?
Shout-out -> Souligner le bon travail d'un employé devant l'équipe Tea time -> Prendre du temps pour discuter avec ses collègues en dehors du contexte de l'emploi.
50
Qu'est ce que les T-Groups?
Intervention visant à augmenter la communication et les habiletés interpersonnelles des employés à travers l'utilisation d'exercice en groupe et qui permet d'obtenir des rétroaction du reste du groupe.
51
Quelles sont les critiques reçues par la méthode des T-Groups?
Aurait possiblement un impact négatif sur l'environnement de travail Se transformerait plutôt en groupe de psychothérapie.
52
Quel est le rôle des différentes méthodes d'interventions présentées?
GO -> Outil motivationnel SO -> Cibler les besoins d'amélioration CÉ -> Accroitre l'efficacité des équipes TG -> Développement des habiletés personnelles.
53
Dans quel contexte les programmes de DO sont-ils plus susceptibles d'être efficace?
Lorsqu'ils sont supportés par la haute direction.
54
Quelles sont les principales caractéristiques du changement?
Contenu (Changement d'ordre supérieur ou inférieur) Ampleur (Changement radical ou incrémental) Étendue (Local ou global).
55
Qu'est ce qui doit être en cohérence interne dans le contenu d'un changement?
Les alignements horizontal et vertical de l'organisation.
56
Qu'est ce qu'un changement incrémental?
Changement est moins profond, on vise à faire une correction progressive des problèmes et à augmenter l'efficacité du système.
57
Qu'est ce que le champ de forces dans le contexte de gestion du changement?
Des forces facilitatrices et des forces restrictives vont affecter l'équilibre quasi-stationnaire du changement.
58
Que doit-on gérer lors d'un changement?
Les trois caractéristiques présentent s'accumulent pour créer un impact plus ou moins grand du changement.
59
Quelles sont les trois phases du changement?
Décristallisation Déplacement Recristallisation.
60
Que se passe-t-il à l'étape de décristallisation?
Il y a une prise de conscience qui agit comme élément déclencheur pour le changement.
61
Quel concept peut décrire la phase de déplacement?
Push et pull (Rejeter l'ancienne situation et rendre attrayante la nouvelle situation).
62
Qu'est-ce qui favorise la recristallisation?
Les bénéfices de la nouvelle situation doivent être plus attrayants que les bénéfices de la situation antérieure.
63
Que peut-on conclure sur la gestion du changement organisationnel? PAS
C'est parfois stressant et difficile Employés doivent accepter au lieu de résister, car aucun changement n'est possible sans leur participation Doit pouvoir identifier les préoccupations des employés. STRESS - ACCEPTATION - PRÉOCCUPATIONS
64
Quelles sont les sept phases de préoccupation des employés lors d'un changement?
Aucune préoccupation Préoccupation centrée sur soi Préoccupation centrée sur l'organisation Préoccupation centrée sur le changement Préoccupation centrée sur l'expérimentation Préoccupation centrée sur la collaboration Préoccupation du transfert du changement dans les départements ou sites.
65
Qu'est ce que la masse critique?
C'est l'atteinte de la place où les employés sont maintenant prêts à accepter le changement, ce qui se produit à la suite de l'étape 5.
66
Quel est le rôle du superviseur à la phase 2 de préoccupation du changement?
Doit rassurer ses employés Abaisser l'incertitude Écouter les peurs et les attentes.
67
Quelles sont les préoccupations du subordonné à l'étape 3 de préoccupation au changement?
Observer les impacts sur l'organisation | S'assurer que c'est dans une perspective à long terme pour ne pas investir du temps et de l'énergie pour rien.
68
Que doit faire le superviseur à l'étape 5 de préoccupation au changement? (3) TTA
Faciliter le transfert des acquis Planifier la transition Former et accompagner le destinataire.
69
Quelles sont les préoccupations du subordonné à l'étape 6 de préoccupation au changement?
Collaborer et coopérer avec les autres | Partager son expérience et s'enquérir des manières de faire.
70
Nommez des erreurs fréquentes en gestion du changement.
Estimer que la pertinence/la raison du changement va de soi Prendre pour acquis que l'être humain est de nature réfractaire au changement Sous-estimer le pouvoir et la capacité d'influencer les différents groupes au sein de l'organisation ou à l'extérieur de l'organisation Se concentrer uniquement sur la préparation d'un plan de communication et son application Amorcer prématurément un changement au détriment d'une planification soignée Sous-estimer les coûts de la gestion du changement Minimiser le rôle des aspects humains.
71
Quels sont les facteurs de succès d'un changement? (6) FLAIRE
Implication de la haute direction Leadership transformationnel Expériences antérieures positives de changement organisationnel Niveau d'engagement au travail des employés Flexibilité des employés Ressources suffisantes. ILAFER

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