Sélection du personnel Flashcards
Que veut-on juger lorsqu’on évalue le potentiel en sélection?
On veut juger la probabilité que l’individu adopte des comportements permettant d’être spécifique dans un contexte de travail et contribuer à des rôles organisationnels plus larges dans l’avenir.
Quels sont les trois contextes où on cherche à évaluer le potentiel en sélection?
Sélection
Promotion
Développement des compétences professionnels.
Que permet l’observation du potentiel?
Avoir un aperçu de la performance future,
de la réussite dans l’évolution des demandes organisationnelles,
du potentiel pour les postes supérieurs et
l’adéquation par rapport à l’organisation.
Quelles sont les méthodes d’évaluation possibles pour la sélection du personnel?
Tests psychologiques Entrevues Données biographiques Mises en situation Centres d'évaluation.
Quels sont les types de tests psychologiques utilisés pour la sélection du personnel?
Habiletés Connaissances et savoirs-faire Personnalité Intelligence émotionnelle Intégrité Intérêts.
CHIIIP
Quel type de tests d’habiletés est un des meilleurs prédicteurs de la performance à l’emploi?
Tests d’habiletés cognitives.
Que fait un candidat lors d’un test d’habiletés psychométriques?
Manipulation d’objets
Utilisation d’outils pour la personne.
Que mesure les tests de connaissances et de savoirs-faire?
Ils mesurent les compétences actuelles.
Quelles sont les trois limites des tests de personnalité?
Déjouable ->Désirabilité sociale
Général -> Contextes
Pertinence -> Caractéristiques
Quel est l’objectif de faire passer un test d’intégrité?
Il vise à prédire si la personne aura tendance à s’engager dans des comportements contre-productifs ou malhonnêtes et de l’absentéisme.
Quels sont les deux types de test d’intégrité
Manifeste (Croyances, attitudes, comportements)
Personnalité (Éléments d’intégrité relié à la personnalité)
Quels sont les trois types d’entrevues qui sont présentées en fonction du continuum?
Non-structuré -> Sans validité
Semi-structuré -> Le plus raisonnable
Structuré -> Très couteux
Quels rôles ont les entrevues?
Outil de collecte d’information
Outil d’inférence sur les KSAOs
Outil d’inférence sur l’adéquation personne-emploi.
INFO - KSAO - PE fit
Quels sont les biais observés en entrevue?
PAMSEEE
Première information (Impression générale)
Autoconfirmation (Stéréotype)
Modèle idéal (Prototype)
Similarité (Sympathie)
Effet de contraste (Surévaluation par comparaison immédiate)
Effet de halo (Généralisation)
Effet de récence et de primauté
PAMSEEE
Quelles sont de bonnes pratiques à appliquer en entrevue?
Être formé préalablement Questions standardisées Évaluation à la fin Connaissance du poste en détail Évaluation indépendante de chaque dimension évaluée.
Donnez un exemple commun de mise en situation.
Examen de conduite pratique.
Que font les centres d’évaluation?
Ils font passer les quatre types de tests ensemble pour trianguler les données.
Quelles sont les méthodes les plus prédictives?
Mises en situation
Tests d’habiletés cognitives
Entrevues structurées
Examens de connaissances.
Quelles sont les raisons qui facilitent le choix de/des méthode(s) de sélection?
En fonction de la valeur prédictive et du cout.
Quels sont les deux scénarios possibles dans le processus de sélection?
Le gestionnaire évalue tous les candidats et formule ses impressions
Sélection systématique à travers un processus standardisé dans l’organisation.
Quels sont les deux étapes pour en arriver à une sélection systématique?
Effectuer une analyse de l’emploi en question
Choisir les prédicteurs à évaluer chez les candidats.
Comment fait-on une analyse d’emploi dans le contexte de sélection?
En fonction des employés en place, on choisit les critères de performance importants et les prédicteurs qui sont le plus validés pour ensuite connaitre ce qui voudra être évalué chez les candidats.
CRITÈRES ET PRÉDICTEURS POUR ÉVALUATION
Quelles sont les deux méthodes de choix de prédicteurs et comment fonctionnent-elles?
Approche par obstacles multiples -> Chaque critère a un seuil défini et dans l’éventualité où il n’est pas atteint, le candidat est automatiquement éliminé, ce qui permet une pré-sélection
Approche par équation de régression -> Chaque critère a une importance dans la prédiction du score total, où l’on donne des points en fonction de la performance à chaque dimension.
Quels sont les deux éléments qui prouvent l’utilité de la sélection systématique?
Taux de base
Concept d’utilité.
Définissez le taux de base.
Il s’agit du pourcentage de candidats qui réussiraient au travail si tous les candidats étaient sélectionnés
C’est la probabilité d’une bonne embauche au hasard.
Qu’est ce que le concept d’utilité?
Processus de sélection est utile lorsque le cout de sélection systématique est inférieur aux coûts d’une mauvaise embauche.
Qu’est ce que la règle du ratio 4:5?
Cela signifie que le ratio de postulants pour un groupe protégé ne peut être inférieur à 80% du groupes des personnes sélectionnés d’un groupe non-protégé.
Qu’est ce que la discrimination injuste dans le contexte de sélection?
Lorsque les chances de succès au travail sont égales pour les différents groupes, mais que la probabilité d’embauche n’est pas la même pour tous les groupes,
Qu’est ce qui doit être le seul critère de discrimination lors de la sélection?
L’habileté à effectuer les fonctions essentielles.
Que stipule les accommodements raisonnables dans la charte des droits et libertés?
Que l’on doit être en mesure de prouver l’incapacité à faire aucun accommodement pour refuser de palier au handicap d’un candidat qualifié.
