Sélection du personnel

Question 1

Que veut-on juger lorsqu’on évalue le potentiel en sélection?

Answer 1

On veut juger la probabilité que l’individu adopte des comportements permettant d’être spécifique dans un contexte de travail et contribuer à des rôles organisationnels plus larges dans l’avenir.

Question 2

Quels sont les trois contextes où on cherche à évaluer le potentiel en sélection?

Answer 2

Sélection
Promotion
Développement des compétences professionnels.

Question 3

Que permet l’observation du potentiel?

Answer 3

Avoir un aperçu de la performance future,
de la réussite dans l’évolution des demandes organisationnelles,
du potentiel pour les postes supérieurs et
l’adéquation par rapport à l’organisation.

Question 4

Quelles sont les méthodes d’évaluation possibles pour la sélection du personnel?

Answer 4

Tests psychologiques
Entrevues
Données biographiques
Mises en situation
Centres d'évaluation.

Question 5

Quels sont les types de tests psychologiques utilisés pour la sélection du personnel?

Answer 5

Habiletés
Connaissances et savoirs-faire
Personnalité
Intelligence émotionnelle
Intégrité
Intérêts.

CHIIIP

Question 6

Quel type de tests d’habiletés est un des meilleurs prédicteurs de la performance à l’emploi?

Answer 6

Tests d’habiletés cognitives.

Question 7

Que fait un candidat lors d’un test d’habiletés psychométriques?

Answer 7

Manipulation d’objets

Utilisation d’outils pour la personne.

Question 8

Que mesure les tests de connaissances et de savoirs-faire?

Answer 8

Ils mesurent les compétences actuelles.

Question 9

Quelles sont les trois limites des tests de personnalité?

Answer 9

Déjouable ->Désirabilité sociale
Général -> Contextes
Pertinence -> Caractéristiques

Question 10

Quel est l’objectif de faire passer un test d’intégrité?

Answer 10

Il vise à prédire si la personne aura tendance à s’engager dans des comportements contre-productifs ou malhonnêtes et de l’absentéisme.

Question 11

Quels sont les deux types de test d’intégrité

Answer 11

Manifeste (Croyances, attitudes, comportements)

Personnalité (Éléments d’intégrité relié à la personnalité)

Question 12

Quels sont les trois types d’entrevues qui sont présentées en fonction du continuum?

Answer 12

Non-structuré -> Sans validité
Semi-structuré -> Le plus raisonnable
Structuré -> Très couteux

Question 13

Quels rôles ont les entrevues?

Answer 13

Outil de collecte d’information
Outil d’inférence sur les KSAOs
Outil d’inférence sur l’adéquation personne-emploi.

INFO - KSAO - PE fit

Question 14

Quels sont les biais observés en entrevue?

PAMSEEE

Answer 14

Première information (Impression générale)
Autoconfirmation (Stéréotype)
Modèle idéal (Prototype)
Similarité (Sympathie)
Effet de contraste (Surévaluation par comparaison immédiate)
Effet de halo (Généralisation)
Effet de récence et de primauté

PAMSEEE

Question 15

Quelles sont de bonnes pratiques à appliquer en entrevue?

Answer 15

Être formé préalablement
Questions standardisées
Évaluation à la fin
Connaissance du poste en détail
Évaluation indépendante de chaque dimension évaluée.

Question 16

Donnez un exemple commun de mise en situation.

Answer 16

Examen de conduite pratique.

Question 17

Que font les centres d’évaluation?

Answer 17

Ils font passer les quatre types de tests ensemble pour trianguler les données.

Question 18

Quelles sont les méthodes les plus prédictives?

Answer 18

Mises en situation
Tests d’habiletés cognitives
Entrevues structurées
Examens de connaissances.

Question 19

Quelles sont les raisons qui facilitent le choix de/des méthode(s) de sélection?

Answer 19

En fonction de la valeur prédictive et du cout.

Question 20

Quels sont les deux scénarios possibles dans le processus de sélection?

Answer 20

Le gestionnaire évalue tous les candidats et formule ses impressions
Sélection systématique à travers un processus standardisé dans l’organisation.

Question 21

Quels sont les deux étapes pour en arriver à une sélection systématique?

Answer 21

Effectuer une analyse de l’emploi en question

Choisir les prédicteurs à évaluer chez les candidats.

Question 22

Comment fait-on une analyse d’emploi dans le contexte de sélection?

Answer 22

En fonction des employés en place, on choisit les critères de performance importants et les prédicteurs qui sont le plus validés pour ensuite connaitre ce qui voudra être évalué chez les candidats.

CRITÈRES ET PRÉDICTEURS POUR ÉVALUATION

Question 23

Quelles sont les deux méthodes de choix de prédicteurs et comment fonctionnent-elles?

Answer 23

Approche par obstacles multiples -> Chaque critère a un seuil défini et dans l’éventualité où il n’est pas atteint, le candidat est automatiquement éliminé, ce qui permet une pré-sélection
Approche par équation de régression -> Chaque critère a une importance dans la prédiction du score total, où l’on donne des points en fonction de la performance à chaque dimension.

Question 24

Quels sont les deux éléments qui prouvent l’utilité de la sélection systématique?

Answer 24

Taux de base

Concept d’utilité.

Question 25

Définissez le taux de base.

Answer 25

Il s’agit du pourcentage de candidats qui réussiraient au travail si tous les candidats étaient sélectionnés
C’est la probabilité d’une bonne embauche au hasard.

Question 26

Qu’est ce que le concept d’utilité?

Answer 26

Processus de sélection est utile lorsque le cout de sélection systématique est inférieur aux coûts d’une mauvaise embauche.

Question 27

Qu’est ce que la règle du ratio 4:5?

Answer 27

Cela signifie que le ratio de postulants pour un groupe protégé ne peut être inférieur à 80% du groupes des personnes sélectionnés d’un groupe non-protégé.

Question 28

Qu’est ce que la discrimination injuste dans le contexte de sélection?

Answer 28

Lorsque les chances de succès au travail sont égales pour les différents groupes, mais que la probabilité d’embauche n’est pas la même pour tous les groupes,

Question 29

Qu’est ce qui doit être le seul critère de discrimination lors de la sélection?

Answer 29

L’habileté à effectuer les fonctions essentielles.

Question 30

Que stipule les accommodements raisonnables dans la charte des droits et libertés?

Answer 30

Que l’on doit être en mesure de prouver l’incapacité à faire aucun accommodement pour refuser de palier au handicap d’un candidat qualifié.